醫學人才引進培養方式及激勵策略研究

顧彩紅

啟東市醫學會人事科，江蘇啟東 226200

醫學人才引進培養方式及激勵舉措優化升級對衛生健康系統留住人才有益，使該系統能在注入新鮮血液的基礎上穩健發展，在人才資源充足的條件下完成改革、創新、服務提質增效、政策貫徹落實等任務，使醫療衛生機構能與時俱進，規避醫患矛盾、推廣先進技藝、提升管理能力。醫學人才資源優化配置的價值可見一斑，然而有些醫療衛生機構存在人才引進培養方式欠佳、激勵效果有待優化的問題，影響人才隊伍優化建設成效。基于此，為使醫療衛生機構能穩健發展，研究醫學人才引進培養方式及激勵策略顯得尤為重要。

1 醫學人才引進培養方式

1.1 優化人才引進舉措

為使醫學人才引進培養方式能更為科學高效需優化引進舉措，靈活實施引進方案，拓寬人才引入衛生健康系統的渠道，具體可從以下幾個方面出發予以分析。①二、三級醫院需加大緊缺型專家、學（專）科帶頭人、醫學類博士、醫療團隊的引進力度，對符合引進條件的高層次海外人才可通過調整年薪的方式達成引進目標，同時基于柔性引進的國外專家亦可采用引才補助的方式，確保人才能多形式引入醫院[1]。②二、三級醫院需與醫學院維系良好的人才共育關系，疏通交流渠道，創建合作機制，吸引醫學院、科研機構到醫院考察、落戶，使教育資源能轉化為醫學人才引進培養的動力，解決人才培養專業水平不斷提升這一難題，還可在專家、機構的助力下提高醫療人才隊伍建設質量。③在醫院與外界合作培養并引進醫學人才的基礎上，醫院要列出需求清單，闡明階段性醫學人才引入目標，有傾向性地尋求合作育人伙伴，將更多的精力與資源放在重點醫學人才培養領域，在人才引進過程中踐行精細化思想，使醫學人才引進能精、準、細，解決醫學人才引進籠統、低效、盲目等問題，繼而提高醫學人才引進有效性[2]。

1.2 完善人才培育體系

從宏觀上講，醫學人才引進培養方式若想始終起效需完善體系，理順引進培養思路，消除人才引進阻力，持續提升人才培育水平。為了做到這一點醫療衛生機構需關注以下幾個方面[3]。①頂層設計。在了解醫學人才引進培養需求的情況下以年、季度、月為單位設計實操方案，對階段性醫學人才引進培養目的、方式、原則、標準等方面予以說明，例如列入省重點人才、杰出人才、青年人才培養對象、享受特殊政府津貼及其他省級以上人才，5年培養周期內所開展項目資助的額度應具體明確，如享受杰出人才榮譽的培育對象每年每人40 萬元等，進而確保人才引進培育方案具有實操性。②層次化培育。在醫學人才引進培養的過程中注重分層，基于精細化思想分設若干層級，為人才培育提供抓手，達到以點促線的人才培育體系建設目的，在分層的基礎上織密人才引進培育網絡。例如，醫院可將杰出人才、領軍人才、重點人才、青年醫學重點人才視為四大人才培育體系建設與完善的突破口，為人才培育資源統籌與調配給予支持。③實事求是。醫學人才引進培養方式起效的關鍵之一是滿足需求，完善人才培養體系亦需如此，這就要求醫院能實事求是，在人才引進的前提下打造雙向選擇機制，例如針對在職衛技人員獲得新醫學類碩士及以上學位并繼續與醫院簽署用人協議的人才打造職業生涯規劃方案、給予一次性獎勵，繼而使醫學人才培育能以人為本、立足實際、科學高效[4]。

1.3 調整綜合待遇保障

醫學人才引進離不開薪酬待遇保障的科學調整，通過提供優厚的待遇達到吸引優秀醫學人才的目的。例如，引進學（專）科帶頭人、學術委員會副主任委員及以上的專家，在與醫院簽署用人協議（全職）后其工資待遇推行年薪制且年薪控制在150 萬元內[5]。綜合待遇保障具有吸引醫學人才的作用，相關保障性條件應具有合理性與綜合性，除明確薪酬待遇上限、薪酬待遇等級劃分標準、薪酬待遇調整流程外，還需從工作年限、購房補貼、特殊崗位補助、生活補貼等角度出發予以調整。調整綜合待遇保障的理論基石為“需求層次理論”，引領醫院從醫學人才的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現需求這5 個維度著手提升綜合待遇保障水平，其中尊重需求、自我實現需求屬于醫學人才關注的重點，基于此薪酬待遇需具有鞭策醫學人才發揮潛能、實現價值的積極作用，同時能令醫學人才相信留在醫院可以一展所長、實現抱負，繼而基于綜合待遇保障落實醫學人才引進目標[6]。

1.4 構筑人才發展平臺

醫學人才致力于救死扶傷，醫院需在構筑人才發展平臺的基礎上有效實現醫學人才引進培養目標[7]。例如，二、三級醫院可在市委市政府的助力下展開學術會議及培訓活動，在專項經費資助的基礎上保障繼續教育項目、專業論壇、學術會議等活動能可持續推進，使醫學人才能在各項活動中學習成長。再如，各地區可建設名醫工作室，著眼于各地區排名靠前的病種、危重病種，引進業務水平較高、實踐經驗較多、技術實力較強的醫學專家、醫療合作團隊，在完成醫學人才引進任務的同時提高相關病種地域性就診率、救治成功率。人才發展平臺與綜合待遇保障調整可以關聯在一起，使人才引進方式更為靈活高效[8]。為使醫學人才引進培育更加契合實際，人才發展平臺需“接地氣”，關注地域性醫療衛生服務行業發展走勢，傾聽百姓心聲，彌補行業短板，將該平臺視為聚攏醫學人才引進培養資源的載體，使醫學人才能為各地區醫療衛生服務提質增效作出積極貢獻。

1.5 加強科研項目獎勵

科研項目是醫學人才引進培育的抓手之一，為使醫院能成功引進人才需加強科研項目獎勵[9]。例如，對國家級醫學重點學（專）科獎勵資助，周期為5 年，中醫重點學科、國家重點學科的獎勵為350 萬元，當年獲評一次性獎勵150 萬元，剩余獎勵金額于合同期第2 年起分4年撥付；國家重點中醫專科、臨床重點?？篇剟顬?20萬元，當年獲評一次性獎勵100 萬元，剩余金額從合同期開始的第二年起分4 年撥付；針對科技成果、發明專利技術、科技論文設定不同的項目獎勵標準，以發明專利技術為例，需遵照知識產權資助獎勵辦法核發獎勵。加強科研項目獎勵的目的是鞭策醫學人才創新爭先，營造熱烈、開放的科研氛圍，基于此相關項目獎勵需提升管理水平，保障獎勵管理透明、公開、規范，有效調動優秀醫學人才科研積極性，達到激勵醫學人才銳意進取的目的。

1.6 科學使用專項資金

醫學人才引進培養需充足資金作為保障性條件，只有專項資金科學使用，才能確保醫學人才引進培育事半功倍[10]?？茖W使用專項資金的要點有以下幾個：①專項資金使用單位需提出人才獎勵、項目資助資金使用申請，在市衛健委審核后方可使用，若資金使用涉及重點學科、重要人才、重大項目需衛健委、市人才辦聯合審核，在審核通過后從市人才工作專項資金中撥出。相同類型資助不能重復享受，基于此專項資金管理需遵循不重復原則。②醫療衛生單位需在《關于進一步加強衛生健康人才引進培養工作的實施意見》指引下立足實際制定資金分配辦法，確保專項資金管理實事求是，調動各醫療衛生服務機構管理資金的積極性。③受獎勵人才在使用專項資金的過程中若出現違法亂紀、無法勝任本職工作、辭職、調離等現象，需按規定取消獎勵資格，要求把專項資金退回。專項資金使用除規范標準外，還需注重監督，做好不定期、定期抽檢工作，營造嚴肅的專項資金科學使用氛圍，解決專項資金浪費、挪用等問題，繼而保障醫學人才引進培育專項資金充足[11]。

2 醫學人才激勵策略

2.1 人才激勵需對醫院達成階段性發展目標有益

明確醫學人才激勵目標是相關激勵舉措發揮作用的關鍵，基于成果導向理論提升醫學人才激勵、引進、培育水平。基于此，人才激勵需對醫院達成階段性發展目標有益[12]。在“科教興衛”背景下，醫學院校在人才引進培養的過程中發揮重要作用，使醫院的衛生科技創新水平得以提升?！翱平膛d衛”始終在路上，醫學人才激勵需將提升衛生醫療服務水平、強化衛生科技創新能力視為主要目標，在此基礎上規設激勵項目，使激勵力量能引入重點學（專）科建設、科研立項、科技成果、科技論文、人才培養、人才引進等領域，進而在目標的驅動下細分人才激勵脈絡，找準人才激勵的立足點，使醫學人才激勵效果得以優化。以人才培養為例，培養省級重點醫學人才并獲得相關稱號的個人可一次性獎勵10 萬元，在合同期內每年資助8 萬元，繼而在資助金額、方式等方面明確的前提下落實人才激勵目標，鞭策醫學人才朝著成為省級重點醫學人才的方向不懈努力。醫院在發展中存在的問題不盡相同，基于此醫院可在問題驅動的前提下設定人才激勵目標，鞭策人才立足崗位解決具體問題，在提高診療質量、消除醫患糾紛、推廣先進設備、研發一流技術等領域下功夫，醫院則根據人才的表現與獲得的成績加以激勵，使醫學人才激勵能以解決實際問題為先導，增強激勵的目的性與實效性，鞭策醫學人才腳踏實地，達到通過激勵醫學人才助推醫院不斷發展的目的[13]。

2.2 人才激勵需加強規范管理

規范管理是營造嚴肅、認真、公平醫學人才激勵氛圍的關鍵，解決激勵舉措推行暗箱操作的問題，使醫學人才能在享受平等激勵待遇的條件下銳意進取。人才激勵舉措規范管理的要點有以下幾個[14]：①健全利益激勵機制。將利益激勵視為醫學人才不斷成長的根本動力，這就需要醫學人才能從思想上真正意識到自己的價值，用利益直觀、具體地物化個人價值，能從遠到近、從小到大地追求利益，同時小、中、大利益及遠、中、近利益需具有關聯性、遞進性，為的是依托利益鏈加強規范管理，鞭策醫學人才逐步追求更高利益及更高的個人價值。②完善成就激勵機制。醫院在物質激勵發展到一定階段后會發現此種激勵方式力度正在不斷遞減，這就需要在滿足醫學人才成就感的層面上下功夫，將自我實現視為人才激勵的終極目的，醫學人才自我實現的愿望越強烈，對其職業夢想、日常工作的認同度就越高，將成就一番事業視為醫學人才自主發展的動力，同時增強醫學人才的責任感及自信心，使之在崗位上能作出更多貢獻。③強化感情激勵機制。要尊重醫學人才，在醫院日常管理中多關心、理解、贊許、認同醫學人才。為了做到這一點醫院需優化文化環境，能在基層加大“真情投資”力度，使醫學人才能在感情激勵的過程中強化歸屬感及團隊榮譽感。④優化民主激勵機制。使醫學人才能成為醫院的主人翁，在科學研究、基層工作、學習實踐中能更加認真負責，調動積極性，用“主觀能動”代替“被動支配”，消除倦怠感，增強內在動力，在享有自主權、知情權、參與權等權力的基礎上共同構建規范的激勵管理體系[15]。

2.3 人才激勵需具有人本性、綜合性、發展性

首先，人才激勵需具有人本性，關注醫學人才發展實況、內在潛力及外在需求，如對安全工作環境的需求、對專業科研氛圍的需求等，在此基礎上找準激勵舉措應用與優化的立足點，將“人”視為激勵行動的出發點與歸屬地，使醫學人才激勵質量可有效提高[16]；其次，人才激勵需具有綜合性，例如醫院可組織醫學人才看主旋律電影，為的是接受優秀中華文化熏陶，樹立主流價值觀，達到激勵醫學人才樂于為民服務、弘揚工匠精神的目的，將電影藝術視為人才激勵的動力之一，加之物質激勵、崗位晉升等激勵共同起效，實現增強人才激勵綜合性的目標[17]；最后，人才激勵需具有發展性，要從兩個維度著手：①醫院發展乃至區域性醫療衛生行業發展需與醫學人才激勵舉措優化保持同步，使相關激勵舉措可以與時俱進；②人才激勵舉措調適需與醫學人才的成長保持同步，可激勵人才補不足、學新知、守新規，思想、行為、職業追求等方面能共同發展，繼而落實人才激勵目標[18]。

3 結束語

綜上所述，醫學人才引進培養方式的可行與否將直接關系到人才隊伍建設的優劣，這就需要醫院能優化引進人才的舉措，完善人才培育體系，調整綜合待遇保障，構建人才發展平臺，加強科研項目獎勵，還需科學使用醫學人才引進專項資金。在人才引進培養方式起效的基礎上醫院要完善醫學人才激勵對策，使人才能挖掘潛能、堅守初心、創新爭優，基于此要保障人才激勵對醫院達成階段性發展目標有益，還需增強人才激勵管理的規范性及人本性、綜合性與發展性，繼而通過醫學人才引進、培育、激勵助推醫療衛生行業不斷發展。