規培護士職業忠誠度與留職意愿相關性分析

陳偉仙 周姝 孫素亞 劉曉紅 薄瑾 林夢月 陳亞梅▲

1.同濟大學附屬第十人民醫院護理部，上海 200072；2.同濟大學附屬第十人民醫院消化內科，上海 200072；3.復旦大學附屬華山醫院北院消化科，上海 201906；4.安徽中醫藥大學護理學院，安徽合肥 230012；5.同濟大學醫學院，上海 200092

2016 年1 月原國家衛生計生委辦公廳印發關于《新入職護士培訓大綱（試行）》[1]的通知要求對畢業后新進入護理崗位的護士開展規范化培訓（以下簡“規培”），規培是培養合格臨床護士的重要途徑[2]。一項針對上海市600 名護士的研究[3]顯示，規培護士入職第一年是離職的高峰階段，入職4 個月時離職意愿為59.6%，8 個月時達到74.4%。規培護士的離職儼然會影響護理人才隊伍的穩定性和護士職業發展，甚至影響護理質量[4-6]。護士職業忠誠度是指護士熱愛護理工作，對自己所在醫院的服務理念和管理方式高度認同，致力于提供高質量護理服務的態度和行為[7]。護士留職意愿是指護士自愿繼續留在原有工作單位的念頭，是護士留職行為的重要預測因素[8-9]。本研究旨在分析規培護士職業忠誠度與留職意愿間的關系，為護理管理者提高規培護士的留職意愿提供參考依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象

2021 年6 月，采用橫斷面調查法，便利抽樣上海市某三甲醫院250 名規培護士為調查對象。納入標準：取得護士執業資格證書，且已按要求注冊入職；從事護理工作≤3 年；知情同意，自愿參與。排除標準：拒絕參與本研究；調查期間休假、外出進修或培訓的護士。據Kendall 樣本量估計法[10]，樣本量為條目數的5～10 倍，考慮10%～20%的失訪，計算樣本量為186～372 名。最終納入250 名研究對象。本研究經上海市第十人民醫院倫理委員會批準（2020KT31）。

1.2 調查方法

1.2.1 調查工具

1.2.1.1 一般資料調查表 研究者自行設計，包括一般人口學資料（性別、年齡、學歷、科室、政治面貌等）和規培護士基本情況（工資、是否值夜班、專業選擇方式等）。

1.2.1.2 護士職業忠誠度量表 在凌文輇等編制的組織承諾量表基礎上結合臨床護理實際情況修改形成護士職業忠誠度問卷[11-12]，包括感情承諾（5 個）、規范承諾（5 個）、理想承諾（5 個）、經濟承諾（5 個）和機會承諾（5 個）5 個維度，共25 個條目。采用Likert 5 分法，其中1 分=完全不同意、2 分=部分不同意、3 分=不確定、4 分=基本同意、5 分=完全同意。25 個條目的得分累加起來即總分為125 分，總分越高提示忠誠度水平越高。該量表的Cronbach’sα 系數為0.86，本研究中該量表的重測Cronbach’s α 系數為0.955，效度為0.937。

1.2.1.3 護士留職意愿量表 采用由Turnley 編制，陶紅等[13]改編的中文版護士留職意愿量表，該量表有6 個條目構成單維度問卷，采用Likert 5 分法，5 分=非?？赡堋? 分=可能、3 分=不確定、2 分=不可能、1 分=絕對不可能。其中第2、3、6 個條目屬于反向計分題，量表總分為6 個條目的平均分，得分越高，護士留職意愿越強烈。該問卷的Cronbach’s α 系數為0.792。

1.2.2 調查方法

研究者征得護理部領導同意，通過問卷星進行問卷發放和回收，問卷里解釋本調查目的、內容、調查結果不與績效掛鉤和保密原則等。在調查正式啟動前，研究者隨機邀請40 名符合條件的規培護士進行預調查。問卷持續時間共1 周，時間截止后，2 名研究者對回收的問卷進行篩選、校對。本調查共發放問卷250 份，回收有效問卷247 份，有效回收率為98.8%。

1.3 統計學方法

采用SPSS 21.0 軟件對所得數據進行統計分析。符合正態分布的計量資料以均數±標準差（）表示，采用t 檢驗或方差分析。計數資料以例數或百分比表示。采用Pearson 分析各指標的相關性。以P ＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 規培護士職業忠誠度得分

規培護士職業忠誠度總分為（64.96±13.71）分。其他條目得分見表1。

表1 規培護士職業忠誠度得分（分，）

表1 規培護士職業忠誠度得分（分，）

2.2 規培護士留職意愿得分

規培護士留職意愿總分為（19.22±2.12）分。其他條目得分見表2。

表2 規培護士留職意愿得分（分，）

表2 規培護士留職意愿得分（分，）

2.3 規培護士留職意愿的單因素分析

不同專業選擇、家人對護理工作的支持程度、醫院考試影響及科室氛圍規培護士留職意愿得分比較，差異有統計學意義（P ＜0.05）。見表3。

表3 規培護士留職意愿的單因素分析（分，）

表3 規培護士留職意愿的單因素分析（分，）

2.4 規培護士職業忠誠度與留職意愿相關性分析

Pearson 相關分析顯示，規培護士職業忠誠量表各維度及總分與留職意愿各維度及總分呈正相關（r ＞0，P ＜0.05），其中規培護士職業忠誠度與留職意愿呈正相關（r=0.416，P ＜0.05）。見表4。

表4 規培護士職業忠誠度與留職意愿相關性分析（r 值）

3 討論

3.1 規培護士職業忠誠度現狀

Cleary等[14]研究指出，新護士忠誠度下降，他們會產生消極情緒，從而離開工作單位。Guerrero等[15]研究顯示，忠誠度下降是新護士離職的重要原因之一。本調查顯示，規培護士職業忠誠度總分為（64.96±13.71）分，提示規培護士的職業忠誠度處于中等水平。各維度均分中以感情承諾得分最高，依次降序為機會承諾、經濟承諾、理想承諾和規范承諾。感情承諾最高提示規培護士在職業的初始階段有強烈的依附愿望，認為該職業符合自己的期望，對護理工作有一定的滿意度，從而對護理職業有良好的認識和情感[16-17]。機會承諾處于中等偏上水平反映三甲醫院對規培護士提供的職業機會較多，為增加工作機會提供了絕對優勢。理想承諾處于中水平下顯示護士在規培階段獨立承擔工作職責，感受到的職業緊張及壓力更大，且職稱、職務仍處于初級水平，對未來的職業發展空間呈懷疑態度[18]。經濟承諾得分處于中等偏下提示規培護士對目前的工作報酬并不滿意，使其公平感喪失。規范承諾最低可能是調查的規培護士初入臨床，工作時間短，未接受過系統的職業道德培訓。由此可見，規培護士職業忠誠度還有很大的提升空間。

3.2 規培護士留職意愿現狀及影響因素分析

本調查結果顯示，規培護士留職意愿總分為（19.22±2.12）分，處于中等水平，與盛月紅[19]研究結果一致。其中不同性別、學歷、政治面貌、籍貫、工作年限規培護士的留職意愿得分比較，差異無統計學意義（P>0.05）。不同專業選擇、家人對護理工作的支持程度、醫院考試和科室氛圍規培護士其留職意愿得分比較，差異有統計學意義（P ＜0.05）。究其原因，個人因素是留職意愿的重要原因，如果規培護士自己選擇護理行業，并且得到家人支持，那么他們的初衷可能是基于對護理職業的認同，從而保持了穩定的留職意愿。另外，一項針對5 所三級醫院1 044 名護士研究顯示[20]，良好的科室氛圍能夠提高護理人員的忠誠度。規培護士剛從實習護士轉變為臨床護士，為應對考試壓力，不少護士會選擇離職，然而良好的科室氣氛使規培護士能獲得較多的同事工作支持，積極應對能力較強[21]。因此，管理者可以加強對工作1～2 年的規培護士的人文管理，入職時給予針對性的職業忠誠度培養，注重給予職業承諾。

3.3 規培護士職業忠誠度與留職意愿相關性分析

本研究結果顯示，規培護士職業忠誠度與留職意愿呈正相關（P ＜0.05），職業忠誠度及其各維度對留職意愿均有影響（P ＜0.05）。職業忠誠度高的規培護士對醫院的投入和貢獻更多，留職意愿更強烈[22]。規培護士感情承諾與留職意愿呈正相關（P ＜0.05），感情承諾越高，對醫院更加忠誠、情感更深、投入更多，從事護理工作的可能性更大[23]。機會承諾與留職意愿呈正相關，機會承諾高的規培護士認為目前的護理工作能帶給有利的職業發展因而更愿意留在醫院[24]。經濟承諾與留職意愿呈正相關，規培護士的薪酬、福利待遇越好，其尋找外部工作的意愿就越小。理想承諾與留職意愿呈正相關，理想承諾越高，規培護士更愿意在護理職業投入時間，拓寬職業發展空間。規范承諾與留職意愿呈正相關，規范承諾高的護士能遵守職業規范，執行行業標準，愛崗敬業，忠誠護理事業，自愿繼續留在原有工作單位[25]。因此，管理者可以注重人文化的管理方式，高度重視與規培護士的情感交流與溝通；激發他們對護理工作的向往和追求，有效強化其護理職業承諾，將自身理想與組織目標相統一，使其對所在單位產生強烈的使命感和責任感，提升留職意愿。

在新護士規范化培訓中，管理者應了解護士的職業忠誠度和留職意愿，重視護理職業忠誠度教育；及時掌握護士的心理變化，加強其職業承諾；減輕工作的壓力和負荷，提供更多的職業發展機會。本研究的局限性，研究樣本來自一所醫院，不能保證樣本的代表性，以期開展多中心調查，使結果更具代表性。此外，可以拓展規培護士留職意愿的質性研究，深入開展混合性研究，從而更全面揭示規培護士留職意愿的影響機制，實行有效的干預措施，加強護理隊伍的穩定性。