論欠發達地區的人才戰略

王躍敏

(太原科技大學經濟與管理學院）

古往今來，人才資源始終是經濟社會發展的第一資源。習近平總書記指出，“致天下之治者在人才”“得人則安，失人則危”“求賢若渴，引而不竭”，要擇天下英才而用之。從全球范圍內看，各國綜合國力的競爭，歸根結底是人才競爭，誰能培養、吸引和集聚更多優秀人才，誰就能在競爭中占據優勢。從國家發展層面看，人才越來越成為推動經濟社會發展的戰略性資源，人才是富國之本，是興邦大計，人才事關我國“兩個一百年”奮斗目標和中華民族偉大復興中國夢的實現。從區域發展層面看，雖然區域間經濟和社會發展差距的形成受區位、政策、資源稟賦等多重因素影響，但落后的多重原因都可以歸結到人才這一要素上。對于欠發達地區來說，要實現經濟持續健康快速發展，加快彌補同東部沿海省份等發達地區的差距，更應該轉變發展觀念，重視人才對經濟和社會發展的驅動作用，把人才作為支撐發展的第一資源，集聚人才，用好人才，塑造創新發展的后發優勢和不竭動力。

一、研究述評

關于欠發達地區的人才戰略方面，學術界主要聚焦于人力資本對區域經濟增長效應的區域差異或者說不同區域人力資本對經濟增長的異質性進行研究。這些研究大多將我國分為東、中、西三大區域，其中，中西部地區也就是本文研究的欠發達地區。人力資本、即人才資源能夠促進經濟增長已成為學術界的共識。

連玉君（2003)認為，我國東部和西部地區經濟增長差異的原因在于初始人力資本存量的不同，西部地區應促進人力資本積累由加強基礎教育向高等教育過渡，加大高等教育投入，重點培養熟練工人，提高勞動生產率[1]。王金營（2005）對比了我國東部和西部地區若干典型省份的人力資本對經濟增長的作用和影響程度，結論認為，西部地區的人力資本還處于較低水平，其人才戰略需要利用東部地區的轉移和擴散作用[2]。王金營、鄭書明（2010)對我國東部和西部地區的人力資本進行比較，確認了兩大地區存在的人力資本差異，結論認為人力資本的差異是導致東、西部經濟發展差異的主要原因[3]。王詢和孟望生（2014)將人力資本分為學研型、應用型、素質型、健康型4類，研究認為人力資本可以推動經濟增長，但我國區域間人力資本存在著顯著差異，這種差異加劇了區域間經濟發展差距[4]。劉榆（2015)將人力資本劃分為企業家人力資本、專業人力資本和普通人力資本，針對人力資本對全要素生產率的作用進行了分析，認為專業人力資本對東部地區全要素生產率的促進作用最大，而企業家人力資本對西部地區的經濟增長有較強的促進作用[5]。羅志紅、朱青（2016)采用VEC模型分析了物質資本和人力資本對區域經濟增長的作用差異，認為我國東部和中部地區人力資本貢獻率遠高于西部地區[6]。鄭夢莎（2020）分析了我國東、中、西部地區人力資本現狀及差異，并采用固定效應模型實證分析了人力資本對不同區域經濟增長的影響，結論顯示，人力資本能夠顯著促進經濟增長，東部地區人力資本對經濟增長的邊際效應最大，其中起主要作用的是高級人力資本；而促進中部地區經濟發展的則主要是中級人力資本[7]。蘇丹丹（2021）將人力資本分為教育、科技、健康3個維度，分析了不同性質人力資本對區域經濟發展的影響，認為教育人力資本對經濟貢獻率大于健康、科技人力資本，教育人力資本可以提高勞動生產率，優化消費結構；東部地區經濟增長中，教育人力資本的促進作用已經超過物質資本，而中西部地區經濟增長依然主要依賴物質資本投資[8]。

二、我國人才區域分布差異分析

本部分以科技人才為例，參照姜柏彤、蔣玉宏（2021）[9]的方法，采用常用的R&D人員全時當量指標，對我國人才的區域分布進行分析。R&D人員全時當量能夠綜合反映科技研發人員數量和活動情況，計算公式如下：

R&D人員全時當量=R&D全時人員工作量+非全時人員實際工作量

其中，全時人員指全年從事R&D活動累計工作時間占全部工作時間90%及以上的人員，非全時人員實際工作量是指按實際工作時間折算后的工作量。

從總量方面看，近年來全國R&D人員（以R&D人員全時當量計）穩步增長，2020年我國R&D人員全時當量達到523.45萬人年，較2015年增加了147.6萬人年，年均增速達到5.7%，科技人才隊伍規模持續擴大。

從地區分布看，我國R&D人員分布總體上東多西少的格局仍在強化。如圖1所示，2020年東部地區的10個省市集中了全國65.7%的R&D人員，占比接近2/3；東北地區R&D人員占比最少，僅占全國的3.8%。中部6省和西部12省（區、市）R&D人員所占比重分別為18%和12.4%。

從各地區R＆D人員數量方面看，東部地區同樣遙遙領先。2020年全國R＆D人員總量達到755.3萬人，其中東部地區479.6萬人，占比達到63.5%；中部地區141.8萬人，占比18.8%；西部地區102.5萬人，占比13.6%；東北地區31.4萬人，占比4.2%。（見圖2）

三、欠發達地區人才集聚存在的主要矛盾

對于中西部等欠發達地區而言，人才引力相較于發達地區偏小，經濟發展水平與人才集聚能力存在日益固化的惡性循環，在基礎上，受到人口凈流出等不利條件的影響，欠發達地區人才發展本身存在突出的、亟待破解的矛盾。

（一）經濟發展水平低與人才集聚能力差的惡性循環

從我國實際情況看，改革開放以來，發達地區尤其是東部沿海地區區位優勢明顯，起步早，經濟發展水平和市場化程度高，處于國內產業發展的前沿，民營經濟發達，經濟發展富有活力，就業機會多，發展空間明朗，工資水平相對中西部地區高，對人才的吸引力強；再加上地方政府財力雄厚，人才政策優厚，發達地區對人才的虹吸效應明顯，以至于“孔雀東南飛”的現象長期存在。如此一來，人才的集聚和創新效應又不斷夯實發達地區的既有優勢，馬太效應顯現，經濟發展與人才優勢形成良性循環。反觀大多數中西部經濟欠發達省份，產業結構較為單一，民營經濟不發達，大大制約了經濟活力，人才待遇相對較低，政府財力有限，人才政策吸引力不夠，長期以來人才資源凈流出，經濟發展與人才集聚形成惡性循環，發展動力和后勁不足。因此，欠發達地區人才戰略的著眼點首先就是要打破這種惡性循環。

（二）實用型人才與創新型人才的矛盾

總體上看，人才可以大體分為實用型和創新型兩類。前者主要指技術工人、高級技師等技術型人才，可以馬上投入工作并產生經濟社會效益的人才；后者主要指從事基礎研究、理論研究型的人才，其人才效益的顯現是長期的，但卻是可以對經濟社會發展具有重大影響的。一段時期以來，我國制造業已經獨步全球，但卻在高端芯片制造、操作系統、航空發動機等前沿和重要領域受制于人，也就是長期被“卡脖子”，這凸顯了基礎研究、創新型人才的重要性。由于區域經濟發展的滯后性，欠發達地區在人才需求上不免“短視”，急需能夠在短期內有所作為、效果立竿見影、馬上能夠闖出一片天地的實用性人才，而容易忽視效果顯現所需時間長、需要久久為功的創新型人才。

（三）人才引進和流出的矛盾

欠發達地區在人才引進和流出兩方面仍難以平衡，由于經濟發展水平相對于發達地區而言總體滯后，導致對人才的吸引力不夠，人才凈流出的狀況不可避免的長期存在，從而遏制了支撐經濟社會持續健康發展的原動力，使得欠發達地區經濟發展存在發展動力不足的問題。尤其是當前及今后一段時期內，人口出生率低、人口凈流出的問題有可能進一步加劇，人口紅利退潮，中西部等欠發達地區人才支撐乃至人口支撐將成為一大突出矛盾。

（四）人才吸引力不足與人才現實需求迫切之間的矛盾

發達地區和城市群的人口承載力強，收入水平和公共服務水平相對較高，人口凈流入、人才蜂擁而去。反觀欠發達地區，財政實力弱，對人才的投入總體不足，人才政策也缺乏財力支撐，人才發展的硬環境和軟環境均不完善，對人才的吸引力不夠。但從人才的實際需求來看，發達地區人才多，可選擇余地大，人才層次高，人才間不免產生所謂的“內卷”現象；而欠發達地區對人才的實際需求卻比發達地區更為迫切，可以做到“不拘一格要人才”，甚至“不拘一格要人口”，但人才或人口卻不愿意到欠發達地區發展，這就是人才引力與實際需求之間存在矛盾和沖突。

在發展過程中，如何平衡上述矛盾，因地制宜地解決好欠發達地區人才難題，真正考驗著執政者的智慧、膽識和歷史擔當。

四、欠發達地區人才戰略的對策建議

發達地區與欠發達地區經濟發展方面的差距決定了人才引力方面的差距，經過多年發展，這一差距已然固化。欠發達地區要正視差距，立足區域實際，找準切入點，多管齊下，培養、引進、集聚發展所需的人才。

（一）切實轉變人才觀念

人才分為多種類型，可以從多個維度進行劃分和辨識，不僅可以分為理論型人才和應用型人才，技術型人才和管理型人才，也可以分為黨政人才、企業經營和管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才和社會工作人才，突出人才和一般性人才，等。應當明確，凡是具有一定專長、對經濟社會發展有益且樂于為之服務的都應當稱之為“人才”，這也是人才觀上的“以人為本”，或者說“以人才為本”。要加大人才是第一發展資源的宣傳力度，多角度、全方位地貫徹以人才為本的發展理念。

（二）立足實際，多樣化引進人才、留住人才

要從根本上提升人才引力，欠發達地區不僅要加大人才投入，除了靠待遇吸引人才外，更要立足本地優勢，更多地依靠事業引才留人，靠發展潛力引才留人，靠發展環境引才留人，靠感情引才留人。例如，山西作為中部的資源型欠發達省份，針對產業發展所需的各類人才，一是要圍繞煤炭、冶金、電力等傳統優勢產業的轉型升級吸引人才，讓這些領域內的各類專業技術及管理人才確信，其才能在擁有雄厚產業基礎的山西才有更大的發揮空間，其事業可以獲得比其他地區更大的成就感和滿足感，在既有人才不外流的前提下做好對外招才引才工作。二是要圍繞高端裝備制造、新能源、新材料、節能環保、生物、煤層氣、新一代信息技術、新能源汽車、現代煤化工等戰略性新興產業，面向重點行業、部門和地區，有針對性地招才引才，為各類人才量身定做全方位的服務，讓目標人才看到其未來發展空間，打心底里認可這片熱土。要創新人才引進方式，積極采用柔性政策引才，破解高層次人才引進難題。鑒于欠發達地區在薪酬待遇、設施設備、生活條件等方面的“硬傷”，硬性政策引才尤其是引進高端人才時效果往往不佳，可以本著“雙向選擇、來去自由，不求所有、但求所用”的方針，采取簽約聘用、技術合作或技術入股、合作經營、合作設立技術中心等柔性流動方式，大力引進帶技術、帶項目、帶資金的高層次人才和創新科研團隊，降低引才用才成本，提升引才效益。

（三）招才引才要對癥下藥

由于國內大部分欠發達地區落后的主要癥結在于民營經濟或者非公經濟不發達，經濟活躍度不高，因此，這些地區的人才戰略要有的放矢、對癥下藥，招才引才的戰略目標可以放在活躍民營經濟上。以山西為例，要加快發展民營經濟，提升全省經濟活力，一是要結合招商引資工作，重點面向創新性強、活躍度高的高科技民營企業招商；二是拓寬人才交流和流動渠道，有針對性地從發達地區行政部門和各大園區引進具有豐富經驗的經濟管理人才，盡最大努力活躍民營經濟；三是大力協助民營企業引進企業發展所需的高端人才，政府要從政策、待遇等方面給予全方位支持，讓入晉人才不僅感受到企業的真誠，也感受到政府的真誠、全社會的熱情。

（四）充分重視人才政策導向和人才環境的極端重要性

環境好，則人才聚、事業興；環境不好，則人才散、事業衰。破除“唯學歷、唯資歷、唯職稱、唯身份、唯權力”的用人理念和方法，在引才留才用才上全方位貫徹五湖四海、唯才是舉、不拘一格的人才理念和人才政策，打造辯才識才惜才愛才的政策環境和社會環境，從根本上提升區域的人才吸引力。完善人才評價機制，增強人才政策開放度。著力破除體制機制障礙，向用人主體放權，為人才松綁，讓人才創新創造活力充分迸發，使各方面人才各得其所、盡展其長。以山西為例，應利用好轉型綜改、先行先試的政策優勢，出臺地域適應性強的人才政策，打破干部部門化，打破地域、部門、行業、所有制等限制，加強干部跨條塊跨領域交流；破除“官本位”觀念，改革干部管理體制，推進干部能上能下、能進能出。

（五）注重發揮人才團隊作用

不只要引進各行業和領域的領軍人才，更要注重引進人才團隊，做好“打包”引才。以山西為例，近年來省內各高校不斷加大人才引進力度，針對不同層級人才開出了從數十萬元到千萬元的價碼，待遇不可謂不優厚。但是，這些引才政策更多的集中于人才個體，至多也就延伸到配偶，還沒有擴展到人才團隊、團隊人才。應當看到，科研領域尤其是技術研發領域不是單打獨斗的天下，而是團隊作戰，團隊的作用至關重要，而團隊的組建要求又比較高，有一定的人文、科技和地域適應性。因此，在人才引進上要注重發揮團隊的作用，可以采取“整體搬遷”的方式，最大程度上保證團隊的完整性。

（六）制定傾斜性人才政策

欠發達地區在做好自身人才工作的同時，中央也要制定向中西部等欠發達地區傾斜的人才政策，完善發達地區對口支持欠發達地區的人才開發和幫扶機制，促進東部地區各類人才向中西部欠發達地區流動和集聚。同時，引導東中西地區在產業轉移和承接的同時，做好飽和人才的轉移和承接。

“尚賢者，政之本也。”欠發達地區要優化人才環境，把人才作為支撐發展的第一資源，做好識才引才愛才用才容才聚才，打造人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，打造厚積薄發、綿延不絕的人才優勢和發展動力。