中國勞動者80年風云錄

文_趙昂

廢除包身工與“勞資兩利”

在解放前，資本家的工廠里存在著特有的學徒制度。學徒工要在工廠里經(jīng)過很長的無薪時間，向師傅學習技術，在車間內(nèi)打雜，直到工廠認定轉(zhuǎn)正，方可拿到微薄的薪水。有資料顯示，當時很多工廠收學徒工的目的之一，就是利用學徒工承擔各項雜務，有的工廠將這種勞動關系稱為“養(yǎng)成工”。

相當一部分工人則屬于“包工制”，又分為包身和包工。包工主要應用于采礦行業(yè)，有的礦甚至完全采用包工，即一些幫會頭目或封建把頭作為包工頭，招募工人支付工資，工人則受把頭的管理。

包身工則主要用于所謂新式工廠，特別是女工、童工集中的紗廠，廠方經(jīng)常派人去農(nóng)村招工，招工者利用村民對工廠的不了解，加之廠方縱容，遂產(chǎn)生包身工。他們沒有人身自由，工錢全歸包工頭所有，受資本家和包工頭的雙重剝削。

在同時期，革命根據(jù)地的勞動關系則受到法律保障，工人的權(quán)益得到了妥善維護。根據(jù)瑞金人民法院的相關資料，中華蘇維埃共和國成立后，在1931年12月1日頒布了《中華蘇維埃共和國勞動法》，從次年1月1日施行，到了1933年10月，根據(jù)在實踐中出現(xiàn)的問題，《勞動法》又重新修訂公布，這是蘇區(qū)時期的重要法律。

根據(jù)這個法律，“包工”“招工員”被嚴格取締，廢除一切壓榨工人的不合理陋規(guī)，任何私人設立的“雇傭代理”也被取締，并在工時、工資等方面做出了規(guī)定，青工女工的權(quán)益也得到保護。一旦發(fā)生勞動關系糾紛，有評判委員會、仲裁委員會、勞動法庭等。

這一勞動關系體系也被用于后來的抗日根據(jù)地和解放區(qū)。1940年4月，陜甘寧邊區(qū)政府頒布了《勞動保護條例（草案）》，后來，條例中的一些具體措施和勞動政策，也根據(jù)根據(jù)地的情況做出了一定的優(yōu)化。

1949年新中國成立時，社會主義改造尚未完成。在勞動關系上面臨兩個問題，第一，國營經(jīng)濟占比有限，大量工人仍然在資本家的企業(yè)內(nèi)工作；第二，連年戰(zhàn)亂使得城市工商業(yè)蕭條，部分工人或失業(yè)，或流離失所。企業(yè)所有者同樣經(jīng)營困難，部分企業(yè)難以支付工資，使得勞動關系十分不穩(wěn)定。在這一特殊的過渡時期，社會上存在的勞動關系是多樣的。老解放區(qū)和新接管的大城市，與遍布城鄉(xiāng)的中小城鎮(zhèn)，勞動關系情況差異很大。

如何處理這樣復雜的勞動關系，在解放戰(zhàn)爭時期，就進行了一定探索。黑龍江省哈爾濱市是解放較早的大城市，1948年的《哈爾濱特別市暫行勞動條例》進行了有益探索。在歷史上，哈爾濱是連接蘇區(qū)、邊區(qū)到新中國勞動法規(guī)的重要一環(huán)，推動了各解放區(qū)勞動法律體系和勞動關系的確立完善，是新中國勞動立法和勞動關系的淵源。這一條例受1922年蘇聯(lián)《勞動法典》的影響，結(jié)合中國實際，首次貫徹了“勞資兩利”原則，并規(guī)定了勞資雙方的權(quán)利義務，從保障雙方權(quán)益的角度來實現(xiàn)“勞資兩利”（工人和老板雙贏）。同年，遼寧省大連市全市公營工廠開始實行七級工資制，這一制度先是在東北推廣，在新中國成立后逐步推向全國。

“勞資兩利”的原則，最終從哈爾濱走向全國，成為1949年至1956年勞動關系的關鍵詞。新中國成立后，為了減輕企業(yè)壓力，緩解勞動關系矛盾，對企業(yè)采取了“包下來”“公私兼濟”等方式，防止企業(yè)停工，擴大了社會就業(yè)面。與此同時，國家統(tǒng)一調(diào)配勞動力的體系正在形成。

當時，不同地區(qū)不同企業(yè)存在工資水平不一、形式混亂的情況。為此，在1952年和1956年經(jīng)過兩次工資改革，形成了全國國營企業(yè)“一盤棋”的工資制度。這一工資制度也在公私合營后，通過政府介入合營企業(yè)的勞動關系，向合營企業(yè)推廣。各地的勞動局通過調(diào)解手段，來解決勞動關系問題。

一級工到八級工

到1956年，隨著資本主義工商業(yè)社會主義改造完成，即便是在合營企業(yè)，工人也由政府統(tǒng)一調(diào)配，執(zhí)行政府規(guī)定的統(tǒng)一工資體系，勞動關系逐漸單一化，相應爭議也由此減少。大家都變成了“公家人”，這一時期，從蘇區(qū)延續(xù)下來的勞動關系爭議處理機構(gòu)和勞動法庭陸續(xù)裁撤。

“一級工35.5元，二級工41.5元，三級工48元，四級工56.87元，五級工66.53元，六級工77.85元，七級工90.08元，八級工112.5元”，這是1955年確立貨幣工資制之后，6類地區(qū)的工人工資標準。當時北京屬于6類地區(qū)，全國一共有11類工資區(qū)，每高一類工資略高一些，青海就屬于11類工資區(qū)，上海則屬于8類。八級工的112.5元工資，高于行政16級干部的109.4元，與高教17級的114元大致相當。當時，高教和文藝系統(tǒng)有自己的工資級別標準，但所有人在勞動關系上都屬于“公家人”。從1952年開始，工人的工資管理工作全部逐步移交勞動部門。

這一制度雖然借鑒蘇聯(lián)，但與蘇聯(lián)在不同產(chǎn)業(yè)之間劃定不同工資等級相比，相對簡單。

1956年開始，“公家人”成為勞動關系的主軸。工人勞動關系單一，幾乎不存在勞動關系爭議，從畢業(yè)分配之日起，就在同一家企業(yè)勞動，除非調(diào)動或企業(yè)調(diào)整，否則不會離開，工人成了當之無愧的“鐵飯碗”。與之相對應的是，一些大型企業(yè)由于擁有較多的資源和土地，可以給工人提供“從搖籃到墳墓”的服務，包括企業(yè)所辦的醫(yī)院、學校等，以及企業(yè)提供的住房和退休金，工人的子女往往也會在畢業(yè)后被分配至與父母類似的崗位。

對工人而言，職業(yè)晉升階梯非常穩(wěn)定，工人從一級工逐步晉升，最高可以到八級工，不僅擁有較高工資，社會地位也不低，企業(yè)干部也有對應的行政級別，可謂“一眼看到頭”，萬人大廠成為人人羨慕的香餑餑。

但是，這個體系也存在一個問題，工人的基本工資是由勞動部門規(guī)定且保障的，其他福利如住房和廠辦醫(yī)院等，受企業(yè)自身因素影響較大。大廠之所以成為香餑餑，就是因為它能提供更好的福利，而一些小企業(yè)、城鎮(zhèn)服務類企業(yè)，由于沒有足夠的土地和物資分配權(quán)限，職工住房等問題難以解決。

還有一個問題不容忽視。企業(yè)崗位有限，職工子女并不是人人都能接班，為此一些企業(yè)興辦了“廠辦集體”，地方政府也開始興辦勞動公司，用來安置這些職工子女和返城知青。這時，原本單一的勞動關系開始松動，用工方式開始多元化，工人因勞動關系的不同有了三六九等之分，甚至出現(xiàn)了臨時工這樣的新群體。

更為關鍵的是，“可丁可卯”的工人編制，不僅難以安置不斷增加的城市青年人口，大量農(nóng)村閑置勞動力更難以進城變成工人。日積月累，單一的勞動關系體系，最終在市場經(jīng)濟面前，逐步瓦解。

法治社會的勞動合同

20世紀80年代，隨著改革開放的進行，民營企業(yè)和打工潮的出現(xiàn)，企業(yè)的勞動力不再由統(tǒng)一調(diào)配，農(nóng)村勞動力大量涌入工廠，這些工人的工資，也由企業(yè)確定而非勞動部門確定。更趨活力的勞動關系，解放了生產(chǎn)力，促進了工業(yè)發(fā)展，也使得原本體制內(nèi)的國營工廠出現(xiàn)了松動。像20世紀八九十年代的上海，就出現(xiàn)了“星期天工程師”現(xiàn)象，國營企業(yè)的工程師，利用周末假期去周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工作。

當時，“星期天工程師”這種全新的勞動關系，引發(fā)了社會輿論的大討論。上海市橡膠制品研究所工程師韓琨，在奉賢縣一家工廠兼職，幫助工廠取得了較大發(fā)展，在工程中他領取薪水，并推薦有技術的退休工人到這家工廠做臨時工。此事曝光后引起了長達數(shù)月的討論，直到1982年12月23日，《光明日報》頭版頭條刊發(fā)《救活工廠有功接受報酬無罪》一文，為“星期天工程師”站臺，起到了正面導向作用，輿論開始轉(zhuǎn)向。

此后，從半遮半掩走向前臺的不只是兼職領薪，隨著改革推進，部分國有企事業(yè)單位職工離開原有崗位，走向了市場。與之相對應的，是勞動力調(diào)配不再經(jīng)由國家，畢業(yè)生有了自己的就業(yè)選擇權(quán)，企業(yè)也有了自己的用人權(quán)。鐵飯碗不再鐵，雙方的勞動關系最終以勞動合同的形式約定。

隨著改革推進，勞動部門的職能不再集中于勞動力調(diào)配，而是構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞工關系。1986年，國務院發(fā)布《關于發(fā)布改革勞動制度四個規(guī)定的通知》，拉開國有企業(yè)用工市場化的序幕。次年，中斷20多年的勞動爭議處理制度恢復，用法治契約代替行政權(quán)力，處理勞動關系。

1992年鄧小平同志“南巡”之后，勞動關系進一步豐富發(fā)展。次年，國務院頒布《企業(yè)勞動爭議處理條例》，確定了“協(xié)商、一調(diào)、一裁、兩審”的勞動爭議處理制度。1995年，《勞動法》正式實施，明確規(guī)定，“建立勞動關系應當訂立勞動合同?！?/p>

鐵飯碗的時代從此落幕，勞動合同成為主流。與此同時，20世紀90年代，人力資源的概念開始被引入國內(nèi)，勞動關系理論研究也隨著改革開放而進一步外延。

隨著新世紀的到來，為構(gòu)建和諧勞動關系，一系列法律逐步完善。2008年，我國開始正式施行《勞動合同法》，這一法律在2012年進行了進一步的修改完善，與《勞動合同法》同一年施行的還有《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。隨著“企業(yè)辦社會”退出歷史舞臺，勞動者也不再從企業(yè)獲得養(yǎng)老金和社會福利，2011年《社會保險法》開始實施。

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)和共享經(jīng)濟的崛起，一些新的勞動形式開始出現(xiàn)，讓勞動關系的研究探索有了新的外延。像新冠肺炎疫情暴發(fā)后，誕生的全新用工形式“共享用工”——將閑置員工，跨界共享并調(diào)配至具有用工需求缺口的用工主體。它的出現(xiàn)有效地改善了部分企業(yè)在短期內(nèi)勞動力過剩的問題，也讓部分企業(yè)擺脫了勞動力臨時性短缺的困境，實現(xiàn)了企業(yè)間資源的自主調(diào)配。特別是一些季節(jié)性用工差異明顯的企業(yè)，這一新型用工形式的出現(xiàn)無疑是疫情之下的一劑“救命良藥”。

共享用工也帶來了一系列的社會爭議和勞工問題。這一用工形式，最終能否真正成為我國多元化用工形式中的新員，還待時間檢驗。