中小型水庫管理單位人才隊伍建設存在的問題及對策

張玉娟，趙玉天

（甘肅省會寧縣水務局，甘肅 會寧 730700）

近年來，水利工程事業蓬勃發展，中小型水庫建設項目持續增多。中小型水庫施工建設和運營管理過程中，需應用復雜的、專業性強的信息化技術，但受原有的人員隊伍受專業性不強、崗位配置不恰當、綜合素質不高、工作積極性不高等因素的制約，難以滿足管理需求，也不貼合行業發展動態，在一定程度上降低了工作效率和工作質量，影響了水庫管理單位的可持續發展。因此，須加強人才隊伍建設，打造高素質、高標準、高戰斗力的人才隊伍，充分發揮人才優勢，實現人盡其才、才盡其用。中小型水庫管理單位要切實增強“行業競爭歸根結底是人才的競爭”意識，充分認識到人才競爭的嚴峻性和人才建設的緊迫性，全面分析單位內部人才隊伍建設存在的問題，制定行之有效的解決對策，加強人才隊伍管理和建設，全方位培養、引進、用好人才，確保人才戰略落地實施，推動中小型水庫管理高質量發展。

1 中小型水庫管理單位人才隊伍建設存在的問題

1.1 人才配置不合理

從中小型水庫管理單位的人才隊伍建設現狀來看，普遍存在人才配置缺乏科學性和合理性的情況。具體表現在以下幾個方面：第一，沒有科學分析崗位需求，所設置的崗位與實際情況不符，崗位設置缺乏合理性。一般來說，水庫管理單位要從單位職能出發，結合單位的實際情況和工作需求科學設置崗位、精簡崗位，但部分水庫管理單位沒有嚴格按照“因事設崗、因崗設人”原則，沒有對各崗位的工作職責、工作時間、勞動價值等指標進行科學評估，隨意設置工作崗位，按照同一標準要求對待簡單勞動和復雜勞動，導致勞動價值與勞動報酬不平衡，平均主義嚴重[1]。如受人員定編定崗、人員配置等因素的影響，部分專業的水庫技術人員很難被分配到對應崗位上，其從事工作與所學水庫管理專業沒有太大關聯，很難將專業知識應用于日常工作。部分專業人員為了改變現狀，選擇投入其他行業或參加公務員考試，水庫管理單位的專業人員逐漸流失。第二，人才隊伍存在較為突出的結構性矛盾。通過分析中小型水庫管理單位專業人才的結構，發現在職人員涉及多個專業，其中以傳統水利專業和管理專業為主，金融專業、計算機專業、法律專業的人員相對較少。同時，從在職人員的年齡結構來看，年齡大的人員占比過重，嚴重缺乏中青年人才，人才隊伍的整體年齡表現出明顯的老化現象，人才隊伍缺乏活力和朝氣。從水庫管理單位所處地區來看，偏遠地區的水庫管理單位人員偏少，發達地區的人員較為集中。第三，崗位職責不清，分工模糊，工作標準不明確。水庫管理單位涉及多個部門，部分工作任務需要多個部門聯合完成，但沒有對各部門的工作內容和工作職責進行具體劃分，一旦出現工作失誤或其他問題，各部門及人員間相互推諉，嚴重影響工作開展[2]。

1.2 高水平技術人才嚴重匱乏

近年來，雖然水庫管理單位逐步優化人才結構，但仍舊存在管理人員過剩、專業技術人才匱乏的問題，且人才隊伍的發展壯大主要集中在經濟發達地區，一些中西部偏遠地區、欠發達地區的人才隊伍建設達不到預期目標。部分中小型水庫管理單位的高水平技術人才嚴重不足，給當地水利事業的跨越式發展造成了不利影響，是水庫管理單位人才隊伍建設亟需解決的問題。此外，個別水庫管理單位的管理層沒有深刻認識到技術人才的重要性，導致相關配套性技術人才支持措施很難落實到位，薪資待遇、工作津貼補貼等不符合技術人才的預期，很難吸引專業技術人才加入水庫管理單位，導致技術人才明顯偏少，嚴重影響了水庫管理單位的可持續發展。

1.3 人才教育培訓不充分、不全面

部分水庫管理單位不重視教育培訓，相關培訓工作沒有落實到位，工作人員的繼續教育缺乏全面性。首先，部分水庫管理單位引進優秀人才后，沒有將其安排在相應崗位上，也沒有制定有針對性的培訓計劃，導致引進人才學用“兩張皮”。同時，高校優秀畢業生是主要的人才引進對象，他們的理論知識基礎扎實，但實踐經驗不足，實際工作中很難將理論與實踐相結合，在缺乏專業、系統培訓的情況下，很難滿足工作崗位要求，實際工作中頻繁出錯，降低了工作效率和質量。其次，部分水庫管理單位在進行人才隊伍教育培訓時沒有進行創新，仍舊沿用傳統的培訓觀念和培訓模式，導致教育培訓效果不佳。如水庫管理單位在培訓過程中僅僅是將上級的文件精神和相關指令傳達給內部工作人員，組織各部門人員簡單學習會議內容，沒有進行深入滲透，工作人員很難全面把握行業發展動態；教育培訓內容缺乏新意和創新性，沒有全面涵蓋當前水利行業中的新理念、新模式、新技術等，導致教育培訓內容與時代脫節，無法跟上行業發展步伐；在教育培訓方式上，部分水庫管理單位還在沿用傳統單一的培訓模式，培訓形式大于內容，無法提高參訓人員的專業理論知識和實際操作技能，培訓教育所發揮的作用微乎其微[3]。1.4 缺乏完善的考核獎勵機制，人才流失嚴重

與其他行業相比，水利行業具有一定的特殊性，中小型水庫管理單位的工作人員需深入基層了解水庫工程的運行狀況，甚至要參與水庫工程建設，工作環境比較艱苦。部分中小型水庫地處偏遠荒涼地區，基礎交通設施不全、生活條件差、通訊不便，水庫管理單位須完善激勵機制，制定全面的考核激勵機制，建立良好的薪酬體系，給予工作人員一定的崗位補貼和津貼，吸引優秀人才在艱苦環境中扎根，從而留住人才、穩住人才，降低人才流失率。但部分中小型水庫管理單位沒有建立全面的獎勵考核機制，單位內部缺乏良好的競爭環境，導致優秀人才的工作積極性持續降低。尤其是專業技能高、始終扎根在惡劣環境條件下的一線工作者，他們付出了很多勞動，創造了一定的勞動價值，但其薪資待遇與其他人保持一致，其付出與回報不成正比，久而久之便消極對待工作，甚至還會另謀高就，導致水庫管理單位的優秀人才大量流失，不利于人才隊伍發展壯大。此外，獎懲激勵機制不完善，很難激發工作人員的工作積極性、主動性、創造性，導致部分工作人員消極怠工、拖延工作，管理單位內部無法形成積極向上的工作氛圍，不利于管理單位人才隊伍建設，無法為水庫管理單位的可持續發展提供人才保障。

2 中小型水庫管理單位人才隊伍建設的對策

2.1 加強人事制度改革，激發人才隊伍活力

中小型水庫管理單位在建設人才隊伍時，要對人事制度進行深化改革，構建科學完善的人才管理體系和人才培養體系，實現人力資源的優化配置，最大限度地發揮人才優勢，促進單位長遠穩定發展。第一，實施人員公開招聘制度。根據單位的實際發展情況和崗位需求制定科學合理的招聘計劃和招聘方案，設置好相應的招聘考試，嚴格按照招聘流程和環節開展招聘工作，嚴格按照崗位職責和任職條件選拔優秀人才[3]。第二，合理設置崗位，明確崗位職責，確保工作人員的綜合能力與崗位需求相匹配。對各崗位的工作強度、工作職責進行全面分析，對崗位層級、崗位價值進行科學評估，全面了解現有人才的工作能力、工作經驗等，在綜合考量的基礎上將所招聘人才安排在對應崗位上，實現“因事設崗、因崗設人”，有效提高工作效率和質量。后續工作開展過程中，要綜合考評相關人員的工作完成情況，重新分配個別員工的工作崗位，最大限度發揮各員工的特長和優勢。

2.2 重視專業人才，加快高水平技術人才建設步伐

水庫管理單位各項工作的順利開展離不開高水平專業人才的大力支持，只有擁有足夠的高水平專業人才，才能確保各項工作高效率、高質量完成。水庫工程建設管理過程中需應用智能化、信息化技術手段，對水庫管理單位工作人員的綜合素質提出了較高要求，因此水庫管理單位要重視技術人才，持續引進高水平專業人才，并采取有效措施培養內部專業技術人才。首先，水庫管理單位要根據發展需求科學制定技術人才引進計劃，并將技術人才安排在合適的崗位。其次，要與相關高校合作，可將高校培養的專業技術人才直接引進到水庫管理單位，使得高水平技術人才引進的針對性及成效顯著提升，同時確保技術人才在工作崗位上發光發熱[4]。

2.3 建立完善的人才教育培訓機制，強化繼續教育

中小型水庫管理單位包括多個部門，如行政部門、管理部門、技術部門、財務部門和后勤部門等，各部門都有自身的工作職責，且各部門涉及到的專業內容存在差異性，對相關人員的綜合素質提出了較高要求。水庫管理單位的工作人員不僅要掌握水利行業的專業知識，還要對管理學、經濟學、信息技術等方面的知識有所了解。因此，水庫管理單位要定期組織各部門的工作人員進行繼續教育，開展各種形式的培訓，引導工作人員全面系統地學習相關知識，并將所學知識靈活運用到實際工作中，在提高工作效率和工作質量的同時，提高人才隊伍的整體素質，保障人才隊伍的穩定性。首先，要根據單位發展情況和工作人員的工作開展情況制定多樣化（思想教育培訓、專業知識培訓、業務能力培訓、管理水平等）的教育培訓計劃，顯著提升各部門工作人員的綜合素質。其次，要轉變傳統的教育培訓觀念，對教育培訓模式進行優化創新，結合現代年輕人的興趣特點將互聯網模式融入培訓中，將各種理論知識、技術內容等全面投放在互聯網平臺上，確保工作人員能夠隨時隨地查看培訓內容，突破時間限制和空間限制，提高工作人員的學習積極性和參與度。同時，要跟緊時代發展，借助微信群、微信公眾號、微博等了解各行業的發展動態，引導工作人員實現理論知識與實踐探索的有機結合，逐步向復合型人才轉變。培訓內容也需進行創新，盡可能選擇一些貼合實際、能夠幫助工作人員提升綜合素質的內容，不能華而不實，確保教育培訓內容適應時代發展需求。

2.4 建立健全人才激勵機制

人才激勵機制能夠調動人員的積極性、主動性和創造性，將相關人才的才能和價值全面發揮出來，為管理單位健康可持續發展提供動力。中小型水庫管理單位在進行人才隊伍建設時，要在開展問卷調查，了解員工對獎勵機制的看法和意見的基礎上，優化內部考核獎勵機制，激發人才隊伍的工作動力[5]。常用的人才激勵形式有目標激勵、榜樣激勵、精神激勵、物質激勵、關懷激勵等，管理單位要結合實際工作采取相應的激勵形式，并積極探索人才激勵的有效形式。可采用精神激勵和物質激勵，對長期扎根在一線、工作成績突出的工作人員在單位內部進行表彰，樹立榜樣標桿，讓其成為其他人員的學習對象，同時給予相應的物質獎勵，在職稱評定時優先考慮這些優秀人員，充分肯定他們的勞動和付出。對在技術領域有突出研究成果的技術人員要加大激勵力度，了解其所思所想和內心需求，采取相應的激勵形式最大限度激發其進取心。

3 結語

人才隊伍建設能夠為中小型水庫管理單位的長遠發展提供強勁動力和人才保障，因此人才隊伍建設是中小型水庫管理單位不容忽視的一項重要工作。水庫管理單位要多舉措推動人才隊伍建設，著力建設高質量的人才隊伍，不斷為新形勢下做好中小型水庫管理工作提供有力支撐。