基于國有企業背景下人力資源管理創新發展路徑研究

蘇 靜

企業價值的實現是由“人”創造的，人力資源永遠是國有企業發展的第一要素。尤其是當前中國經濟快速發展的情形下，我國對國有企業的人才隊伍建設、人才引進、職工管理等提出了新的規定，要求國有企業人力資源管理堅持“以人為本”的原則，把握好企業人力資源的第一要素，確保企業的穩定經營與持續性發展。當前，通過對我國國有企業的人力資源管理狀況調查可知，各個國有企業的人力資源管理方法較為相似，且大多是運用傳統的管理模式，無論是人才隊伍建設、績效管理、職工崗位管理，還是企業文化建設、員工保障制度規劃等層面，都缺乏創新性、特色化。因此，為了進一步提升國有企業的人力資源管理質量，本文主要以國有企業為案例，分析其人力資源管理的創新路徑，從而為國企單位人力資源管理改革帶來價值性參考。

1 國有企業的人力資源管理概述

從人力資源管理的定義上來講，人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內的人力資源進行綜合管理的活性。其中，人力資源是由人組成，企業中每一名員工都是人力資源的重要因子，共同組成了人力資源。對于國有企業而言，人力資源管理的主要內容一般涵蓋六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。從整體上可以概括為管人、管事、制定管理體系、調控四個基本維度。目前，我國對國有企業人力資源管理的模式研究與實踐較為豐富，很多國企單位都在采用低成本管理戰略、集中一點管理戰略等類型。開展好人力資源管理不僅是國企單位所有業務經營的前提，更是企業發展的第一要素。

2 加強國有企業的人力資源管理創新發展重要性

2.1 保障國有企業穩定經營發展的基本前提

競爭激烈的社會環境下，國有企業人力資源管理效果直接關系著各個工作人員的工作能力與服務質量。人力資源管理作為國企單位的重要工作環節，其貫穿于單位整個發展體系當中，是單位各項業務開展的基本前提與支撐。另外，對于任何一個國有企業而言，實現企業價值的前提是“人”，人是保障國企經營與發展的根本性動力與資源。而隨著國企規模的擴張，企業員工數量也在不斷增長。因此，做好人力資源管理的創新發展，是保證企業人力資源價值發揮的要求，是實現企業穩定經營與發展的基本前提。

2.2 國有企業職業人才隊伍建設的根本性要求

國有企業的發展需要一支穩定性、高素質、專業突出的職業人才隊伍作保障。人力資源管理方法，直接影響到企業工作團隊的建設效果，也影響著企業人才的引進、培訓質量。通過提升國有企業人力資源管理質量，能夠進一步提升單位廣大職工的工作滿意度。人性化的人力資源管理手段能夠深入員工工作生活，體察員工精神世界，通過科學有效的管理手段，進一步增強員工工作效率。而且，人力資源管理的首要要素是對人力資源的統籌協調，通過提升國企人力資源管理質量，創新企業人力資源管理辦法，能夠為發展壯大單位工作團隊奠定基石，有利于進一步提高單位工作團隊的穩定性。

3 目前國有企業的人力資源管理現狀

3.1 專業人才匱乏，人才管理模式僵化

目前，我國部分國有企業仍然存在著專業人才匱乏的問題，且企業的人才管理模式較為單一、僵化。產生這一問題的主要原因在于兩個方面，一方面是由于企業未對人才隊伍建設給予高度重視，在企業中潛在存在著一種人才流水化現象，高素質的人員流動性強。且在實際的人力資源管理中，不重視員工培養，未能夠幫助員工挖掘自身潛力，導致很多員工無法在崗位上發光發熱，對企業的價值貢獻有限。另一方面，是企業的人才管理模式單一，局限于傳統的人才管理方法層面，在人才激勵、人才保障、薪酬福利、崗位晉升等方面沒有足夠的競爭力，導致企業出現了人才引進難的問題。

3.2 績效考核方法單一，激勵機制陳舊

當前，我國仍然有一大部分國有企業存在著績效考核方法單一的問題，并且激勵措施往往局限于精神鼓勵或物質獎勵的單一層面，激勵措施與員工績效考核結果的運用融合度不高。例如：國有企業人力資源管理者實施員工績效考核時，往往關注員工的崗位表現、工作業績、任務完成指標，忽略了員工個人素養及其它方面的表現。導致績效考核的因素單一，涉及面較狹窄。另外，人力資源管理者在對員工實施績效考核后，通常注重于對未完成業績的員工進行問責與談話，而忽略了業績突出的員工，一方面，導致業績未完成的員工心理受損，另一方面，導致業績突出的員工喪失動力。從該問題的產生起因上來看，主要是績效考核與激勵機制的融合度不夠，導致績效考核淪為一種形式，激勵機制也僅限于表面。

3.3 用人機制不靈活，職工上升通道窄

目前，我國一部分國有企業主要存在著用人機制不靈活的問題，例如：企業崗位對員工的專業背景、學歷太過苛刻，過于關注員工的出身背景，忽略了員工在實際工作中的業績表現與專業培養，崗位選人、用人，局限于固有專業層面，導致部分有能力、有潛力的員工無法得到重視。另外，很多企業也存在著職工上升通道狹窄的問題，例如：長期堅守在一線或基層的員工，無法得到企業的高度重視，導致員工的內心受損，工作積極性下降，從而影響著企業人才的培養與建設。也有一部分國有企業存在著趨炎附勢的現象，企業的管理層、領導層往往擁有較高的地位與權力，享受到較好的資源。但是，普通員工無法得到關注，崗位薪酬、待遇也是平平無奇，職工崗位升職渠道有限，甚至無法得到晉升機會，導致員工出現職業迷茫的現象。

4 國有企業的人力資源管理創新發展路徑

4.1 完善專業人才隊伍建設架構，創新人才管理及培訓模式

國有企業的人力資源管理創新發展，需要重視到人才隊伍建設的重要性，人力資源管理者要明白人力資源管理的核心是管“人”。因此，要從完善企業的專業人才隊伍架構、創新人才管理及培訓模式。例如：人力資源管理人員可根據企業的人才需求方向，以企業部門或具體崗位為參照物，建立起一個完整的人才需求框架，如財務方面人才、銷售方面人才、崗位技能人才等等。通過明確企業的專業人才隊伍架構，進行所需人才隊伍的培養。人才培養方面，企業要不斷完善人才培訓制度，創新崗位培訓方法，以各個部門為基本抓手，定期的開展好一周一次的崗位技能培訓、崗位技能競賽活動，并將激勵機制與崗位技能培訓相連接，在單位內部建立起榜樣平臺，人力資源管理者通過科學、公平、公正的考核方式對員工工作能力與結果定期考察。實施積分制，并使員工通過積分爭奪榜冠，設置冠軍、亞軍、季軍名次，并通過冠軍杯、刊物上榜等形式進行鼓勵表揚，讓員工感覺到來自精神與思想上的鼓舞，對于工作進步顯著、技能優異的職工進行物質獎勵、精神鼓勵、榜樣示范，從而更好的促進企業人才隊伍的建設。人才引進層面，企業本身要加大薪酬、待遇、崗位的競爭力，積極的與地方高校、國內高校建立起合作關系，打通專業人才引進渠道，與高校、政府共同聯手，培養企業需要的高素質、高技能人才，從而保障企業的人才資源來源。

4.2 加強績效考核與激勵機制統一，發揮國企文化的凝聚力

對于國有企業而言，加強績效考核、做好員工激勵、開展好企業文化建設，一直是人力資源管理的核心任務。因此，國有企業人力資源管理的創新發展，可以通過績效考核與激勵機制統一，發揮國企文化的凝聚力方法實施。例如：將所有員工的績效指標與激勵內容結合起來，通過員工激勵去支持績效考核結果應用，通過績效考核，去科學評價員工的企業貢獻，從而為激勵方法的實施提供依據。其中，績效考核與激勵機制結合方面，如在對所有的職工進行績效評價時，可以遵循著“績效指標分解——制定績效計劃——進行績效輔導——進行績效評價——績效結果反饋——績效結果應用”的流程，即從企業員工的績效指標確立入手至績效結果應用，都使其建立在一個科學化、完整化、流程化的框架內。根據員工的評價結果，對企業優秀員工進行及時的物質獎勵、精神鼓勵、報酬效益提升等等，從而使員工意識到“勞有所獲”的意義，在保證績效考核的公平性、公正性，也彰顯了績效考核的實際價值，避免對員工績效考核的盲目化現象。另外，根據以往的國有企業人力資源管理改革及其實踐可知，一些國有企業的人力資源管理者做不好績效管理，往往是因為沒有選擇適合自己的績效管理工具。正確使用績效管理工具有助于促進績效管理有效落地，提升企業績效管理水平。因此，國企單位的人力資源管理人員可以根據自身企業的經營性質、人才隊伍屬性、企業定位等因素，綜合考慮適合本企業需要的績效管理工具，如360度評估法、關鍵事件法、行為錨定法、行為觀察法、加權選擇法、強制排序法、強制分步法等等。而企業文化的建設層面，可以將員工激勵計劃融入到企業文化環境中，在各個部門形成一種以“合作中競爭、競爭中合作”的工作氛圍，同時，形成一種團結、向上的文化凝聚力，激發每一名員工的工作能動性，挖掘員工的潛力，使員工在企業平臺中發光。

4.3 重點優化職工崗位結構，幫助職工建立職業發展規劃

國有企業實施人力資源管理的過程中，不僅僅要做好人才隊伍建設、績效考核、激勵方法等層面的創新，更需要重點優化職工崗位結構，打通企業職工崗位的晉升渠道，使員工能夠感受到職業發展前途。同時，需要為員工提供科學的職業發展規劃指導，彰顯出人力資源管理的價值作用，幫助職工朝著更好的方向發展。例如：對企業的所有崗位進行明確，從基層崗位入手，對每一個工作崗位建立起一條清晰的晉升路線，同時，明確崗位晉升的條件與主要考核標準。在此基礎上，定期的實施崗位晉升考核活動，根據每一名員工的業績，進行全方位的考核，使員工感受到崗位晉升的透明性、公平性。職工的職業發展規劃層面，從企業管理層員工至企業基層員工入手，對企業的所有員工進行充分的重視，由企業領導與人力資源管理者負責，定期地開展員工調查、崗位調查、人才選拔的工作，認真了解到每一名員工的專業特長、職業發展需求，根據員工的實際情況，幫助員工定制科學的職業發展規劃。同時，借助企業文化的建設作用，定期開展“崗位創新”的活動，使所有員工意識到崗位創新、專業能力發展與個人的崗位晉升、職業發展密切關聯，同時，使員工意識到崗位創新精神需要有敢為人先的創新意識。只有敢想敢干才能突破，才能創造性地開展工作，創新的過程就是打破常規的過程，利用崗位晉升的平臺優勢，激勵他們實現跨越式發展。通過打通職工晉升空間的方法，大力提高整體合力和凝聚力，從而提高員工的工作效率。使員工在工作中邊實踐、邊探索、邊總結，不斷豐富創新內容，完善創新措施，推動創新工作上水平、上臺階。

4.4 加強國有企業文化建設，增強企業員工的歸屬感

文化是種像釘子一樣堅硬的“柔軟”東西，實施起來十分艱難，但取得的效果卻牢不可破。企業文化是企業中一整套共享的觀念、信念、價值和行為規則，以至得以促成一種共同的行為模式，這種共同的行為模式則是企業文化強大的力量之所在。企業文化直接決定著領導者的行為方式，企業文化直接影響著人力資源的有效性，企業文化對于提升企業獨有的核心競爭力有著深刻而長遠的作用，企業文化就是回答企業持續成長問題的根本之所在。國有企業的工作環境、團隊建設氛圍始終是主導員工行為與意識的主要因素之一，國有企業人力資源管理的開展，除了在員工薪酬福利、績效考核、崗位激勵、職業培訓等方面下足功夫外，更需要注重企業內部文化建設。例如：國有企業人力資源管理人員在開展員工日常管理中，需要注重與廣大職員的溝通與互動，及時發現各個員工的心理訴求，為員工第一時間排憂解難，增強銀行各個員工之間的感情，使員工感受到來自企業的鼓勵、關懷及溫暖。同時，國有企業需要注重團隊文化建設，經常開展一些利于增進員工感情的文化活動，進一步增強員工的職業歸屬感及安全感。人力資源管理的開展，需要在人力資源管理強度上尋找一個平衡點，要將員工行為約束轉變為行為規范，多幫助員工提升個人能力，實施人性化的人力資源管理。除此之外，企業文化的建設層面，也可以將員工激勵計劃融入到企業文化環境中，在各個部門形成一種以“合作中競爭、競爭中合作”的工作氛圍，同時，形成一種團結、向上的文化凝聚力，激發每一名員工的工作能動性，挖掘員工的潛力，使員工在企業平臺中發光。

4.5 注重企業人才人性化管理，構建自組織管理架構

目前，對于國有企業而言，自組織還僅僅是一個概念、目標，一種方向、狀態，構建自組織的具體方法和舉措，正需要我們去探索與詮釋。在認同自組織的人本思想與最佳體驗的同時，前提是堅定地認為“創造最佳的人才發展環境，讓人才在科學設計的環境中自然成長”。認識到國有企業人力資源管理中，構建人才“自組織”，關鍵在于設計自由、自動和自主的人才管理新模式。因為自組織不是“無組織”，而是基于共創、共享、共治的“強組織”。例如：以自由為環境，實施企業人才人性化管理，鼓勵員工互相管理、自我管理。同時，自由要以價值創造為前提，唯有創新，自由才有組織意義，強調自由的工作模式和自主的管理模式結合，通過找到最合適的秩序，以個體的自我實現達成組織目標。以人才自治為標準，通過人才團隊建立，促進員工自我管理與自我能力成長，評價一個組織是否形成了自組織，一目了然的標準就是員工的狀態—是否是自發地工作，實現了自我管理。在自組織狀態下，組織會自然而然地去權威、去中心化，不管你的職位是什么，不管你在組織中的級別如何，尤其是知識工作者，人人都是管理者；人人都是管理者，就是沒有管理者。鼓勵員工個人通過對自己專業技能、專業知識、工作時間、精力分配、工作任務執行和成果的管理，為組織作出貢獻。當然，自主要以機制建設為前提，唯有科學的規則和高度的認同與信任，才能支撐“有秩序的混亂”，實現“無為而治”。又如加強對新員工的入職引導、已育員工的職業訴求、資深員工的晉升預期、中年骨干的成長需要等，以科學規律規劃人才成長，以人才地圖“導航”人才成長，更好的形成對人才負責的組織能力。

5 結語

綜上所述，人力資源管理永遠是國有企業發展的基本前提，也是所有工作業務的關鍵環節與第一要素。只有不斷創新國企人力資源管理方法，完善國企人力資源管理體系，才能夠保障國企的長遠經營與發展。對此，通過對國企單位的人力資源管理現狀分析，指出國企人力資源管理中存在的突出問題。在明確國企人力資源管理的價值作用前提下，以完善專業人才隊伍建設架構、加強績效考核與激勵機制統一、優化職工崗位結構等措施，更好地保障國有企業人力資源管理的實施。