承諾型人力資源管理實踐研究熱點及其演化可視化分析

王雨欣，李 剛

(中南民族大學 管理學院，湖北 武漢430074)

0 引言

由于市場環境的動態性與企業內部經營的復雜性，傳統的泰勒制、控制型管理模式已不再適應企業的發展，注重企業內部開發、突出企業對員工做出承諾的管理方法能使組織更及時地針對員工的心理、情緒及工作態度變化對組織進行調整，由此承諾型人力資源管理實踐逐漸受到重視。承諾型人力資源管理也稱為高承諾人力資源管理或高績效工作系統[1]，盡管學術界對承諾型人力資源管理的具體概念沒有統一界定，但應包括如下幾個方面：培養員工對企業承諾度[2]；員工認同企業目標和管理理念；實現員工與企業共贏[3]。已有研究表明,高承諾人力資源管理體系不僅能增加員工工作投入，也有利于形成良好的組織文化[4]。

綜述類文章從定性角度對承諾型人力資源管理實踐文獻進行梳理。李燕萍和龍玎[2]對承諾型人力資源管理實踐的內涵、結構、測量維度和產出機制等進行綜述；劉洋[1]在以往關于承諾型人力資源管理實踐研究的基礎上，對承諾型人力資源管理實踐的內涵與內容進行總結，并對其結果變量進行綜合分析。也有文獻采用文獻計量方法對承諾型人力資源管理實踐進行了文獻綜述。張琳和劉姿羽[5]運用CiteSpace軟件，以1999—2019年CNKI的350篇承諾型人力資源管理文獻作為研究對象，圍繞承諾型人力資源管理對工作滿意度影響進行綜述，并繪制了國內承諾型人力資源管理實踐影響工作滿意度研究的知識圖譜。

綜上所述，關于承諾型人力資源管理實踐的文獻研究大多是定性評述，定量分析成果較少。因此，本文運用CiteSpace軟件，通過關鍵詞共現與聚類分析，對1993—2021年中國知網有關承諾型人力資源管理實踐的文獻進行分析，系統梳理該領域的研究熱點、發展脈絡與趨勢，以期為相關研究提供參考。

1 數據與方法

1.1 數據來源

通過已有文獻可知，國外有關承諾型人力資源管理實踐的研究起步較早且研究范圍廣，國內研究相對滯后。為全面了解國內研究動態，把握相關研究脈絡與研究方向，本文以中國知網數據庫為檢索源，設置檢索詞為“承諾型人力資源管理”或“承諾型人力資源管理實踐”或“高承諾人力資源”，選擇文獻類型為論文，檢索時間跨度為1993—2021年，檢索時間為2021年11月2日。共檢索出500篇文獻。

1.2 研究方法與工具

CiteSpace是一款將文獻之間的關系以科學知識圖譜的方式可視化展現的文獻計量學軟件[6]。本文借助CiteSpace軟件，對承諾型人力資源管理實踐研究領域進行可視化呈現，采用定量與定性相結合的方法對承諾型人力資源管理實踐的知識基礎、發展脈絡和研究熱點進行分析。

2 承諾型人力資源管理實踐研究熱點分析

利用關鍵詞共現分析能夠識別1993-2021年承諾型人力資源管理實踐研究的熱點主題。根據統計，剔除中介中心性小于0.01的關鍵詞，共得到28個高頻關鍵詞(頻次大于等于4次)，如表1所示。

表1 承諾型人力資源管理實踐研究高頻關鍵詞

將時間切片設定為1年，得到關鍵詞如圖1所示。

圖1 承諾型人力資源管理實踐領域文獻關鍵詞共現分析

在關鍵詞共現分析的基礎上，進一步對關鍵詞進行聚類。本文利用CiteSpace計算得出關鍵詞聚類模塊值(Q值)為0.774 4(Q>0.3代表劃分出的社團結構顯著且合理)，S值為0.929 6(S>0.5代表聚類是合理的)。聚類結果如圖2所示，可以清晰地看到承諾型人力資源管理實踐劃分為9個聚類，分別是：#0企業績效、#1組織認同、#2組織承諾、#3hpws、#4組織績效、#5人力資源、#6工會實踐、#7研究生產率、#8內容結構。

結合高頻關鍵詞表與關鍵詞聚類圖，對近年來承諾型人力資源管理實踐領域研究熱點進行總結分析如下：

圖2 承諾型人力資源管理實踐領域文獻關鍵詞聚類分析

(1)承諾型人力資源管理實踐對績效的影響研究。承諾型人力資源管理實踐對績效的影響是該領域的重要研究內容。該類關鍵詞包括組織績效[7]、工作績效、創新績效、員工績效等。代表性研究包括：劉宗華等[7]以組織支持感為中介變量探討承諾型人力資源管理實踐對員工績效的影響；Lin等[8]則認為，承諾型人力資源管理與績效之間并不存在直接聯系，而是在很大程度上受到勞動力多樣性等偶發因素的調節；陳小平等[9]將員工自愿離職作為中介變量實證研究高承諾人力資源實踐對科技企業績效的影響；Wahab等[10]探討了承諾型人力資源管理對企業績效的影響，并驗證了組織支持和員工努力的中介作用。

(2)承諾型人力資源管理實踐對員工態度、行為的影響研究。該類關鍵詞包括組織認同、組織承諾、心理資本、工作投入、離職傾向、創新行為等。其研究有：林葉等[11]基于計劃行為理論對承諾型人力資源管理實踐影響員工前瞻性行為進行研究；尹小金等[12]基于社會交換理論對承諾型人力資源管理實踐影響員工幸福感進行研究；Yousaf等[13]研究發現，承諾型人力資源管理與員工的離職傾向呈負相關，并且組織承諾和職業承諾在其中起中介作用；Farndale等[14]以及Meijerink等[15]驗證了承諾型人力資源管理對員工工作投入的積極影響；Teo等[16]基于工作需求的資源模型研究了工作特征中介下承諾型人力資源管理對職業倦怠的影響。

(3)承諾型人力資源管理實踐在不同情境下的研究。該聚類中關鍵詞包括工會實踐、高效、HPWS等。其研究有：劉幫成等[17]基于公共服務動機視角，對公共部門高承諾工作系統與員工建言行為關系進行研究；張徽燕等[18]對比不同情境下高績效工作系統與企業績效關系，并認為在中國情境下高績效工作系統與企業績效的相關性比在西方情境下更大；Park等[19]研究發現，市場環境和策略能夠有效調節承諾型人力資源管理的采用和組織績效之間的關系，在競爭環境中，以及以員工為中心的策略下，選擇承諾型人力資源管理能夠獲得更高收益。

3 承諾型人力資源管理實踐研究熱點演進路徑分析

圖3展現了承諾型人力資源管理實踐關鍵詞時區圖譜，從關鍵詞的時間分布可以把近20年的研究分為3個階段進行分析。

圖3 承諾型人力資源管理實踐領域文獻關鍵詞時區圖譜

第一階段：探索階段，即2002-2007年。承諾型人力資源管理實踐研究處于初始發展階段，主要是對承諾型人力資源管理實踐的相關概念與研究范圍的探討。 “組織承諾”“人力資源管理實踐”“高績效工作系統”“企業績效”等是這個階段的重要關鍵詞，均在探討承諾型人力資源管理實踐的本質問題，同時不斷有新的觀念和相關研究方向提出。

第二階段：發展階段，即2008-2015年。承諾型人力資源管理實踐研究處于蓬勃發展階段，這一階段增加了一些相關概念的解讀，例如“組織認同”“心理資本”“工作績效”“心理契約”“工作投入”等，更側重于探討承諾型人力資源管理實踐的中介與結果變量。

第三階段：成熟階段，即2016-2021年。這一階段承諾型人力資源管理實踐的研究趨于穩定。“新生代員工”“組織凝聚力”“人崗匹配”“員工滿意度”“激勵員工”等關鍵詞被提出。這個階段的承諾型人力資源管理實踐研究以滿足員工需求、激勵員工工作為導向。同時又提出了承諾型人力資源管理實踐研究的新方向，如遠程辦公情境下的承諾型人力資源管理、影響承諾型人力資源管理的組織內因素等。

4 結論與展望

4.1 結論

承諾型人力資源管理自1985年提出后，于1993年開始引起學者關注，相關研究逐步得到發展，雖未形成大規模的研究團隊，但研究狀況較為穩定。該領域的研究將組織承諾與人力資源管理實踐有機結合，探求了承諾型人力資源管理實踐研究的理論基礎、策略框架與實踐模式。本文借助CiteSpace可視化軟件，對近30年承諾型人力資源管理實踐的研究熱點和趨勢等進行定量與定性分析，得出如下結論：

(1)承諾型人力資源管理實踐研究內容廣泛，主要包括9類主題，即企業績效、組織認同、組織承諾、HPWS、組織績效、人力資源、工會實踐、研究生產率、內容結構。

(2)承諾型人力資源管理實踐研究發展脈絡可分為3個階段：最初集中于基本概念和理論邏輯，探討承諾型人力資源管理實踐的本質問題；中期增加了一些相關概念的解讀，如組織認同、心理資本等；近期以滿足員工需求、激勵員工工作為導向，將新生代員工、組織凝聚力等新的關鍵詞融入承諾型人力資源管理實踐的研究中。

(3)承諾型人力資源管理實踐的研究熱點呈動態變化趨勢，主要分為3類，即對績效的影響研究、對員工態度和行為的影響研究以及承諾型人力資源管理實踐在不同情境下的研究。

4.2 展望

目前承諾型人力資源管理實踐理論應用范圍較為廣泛，包含管理學、經濟學、心理學等。國內外學者從多個角度對承諾型人力資源管理的內涵、前因變量、結果變量、中介變量、適用情景等方面進行了研究。但研究存在不足，未來的研究方向主要體現在以下幾方面：

(1)盡管現有研究涉及較多承諾型人力資源管理實踐對個人層面的影響，但未來研究可進一步從情感、動機多角度研究承諾型人力資源管理實踐對個體態度和行為的作用機制，并探索更具代表性的相關理論與理論方向。

(2)自2019年來對承諾型人力資源管理實踐缺乏新的研究熱點。由于近年來數字技術發展迅速，員工辦公情境和工作模式發生較大變化，未來研究可探索數字化情境下，數字技術與承諾型人力資源管理實踐的交互作用如何對組織與個體產生影響。

(3)國內研究多以Xiao等[4]編制的15條目量表為基礎進行適應性改編，缺乏適用于中國情境的原創性本土量表開發研究。

(4)在應用場景方面，承諾型人力資源管理實踐的應用場景也是未來的研究方向之一。不同的組織面臨不同的問題，有著不同的內外部環境，承諾型人力資源管理實踐并不適用于每一個企業。因此，在何種情境下使用承諾型人力資源管理實踐來提升員工工作滿意度、敬業度、幸福感和創造力，增加企業績效是未來研究的方向之一。