創新型飼料企業人力資源激勵機制體系建立路徑探析

龔東超

（順德職業技術學院，廣東佛山 528300）

1 創新型飼料企業人力資源激勵機制相關理論

1.1 人力資源激勵機制的內涵

1.1.1 激勵機制 激勵機制的現代含義是由古代獎懲并行制度歸化而來的。應用一定的規定進行符合企業要求的轉化，并限制其行為，從而實現企業所希冀的組織目標。在國外，隨著科學管理理論的提出，也將激勵機制納為一種人才管理方略。本文所指的“激勵機制”是在現代社會中，企業或其他單位、組織等為達到設定目標，以此為基礎，通過制定規則調動個體積極性，引導企業或組織中的個體進行努力，從而通過嚴格的網格限制，達成高水平的激勵條件（宛貞，2021）。

1.1.2 激勵機制設計 激勵機制設計是指以企業薪酬、崗位、績效等人力資源激勵要素組成構架為目標，制定的直接影響到員工個體工作效率和積極性的管理體系。企業的激勵機制具有較強的差異性和較大的指向性，不同行業甚至是同一行業的不同企業間，其薪酬激勵機制也具有較大的差別。由于設計的優點與員工工作積極性成正比，企業內部激勵機制不但需要體現出合理公平的分配，也需要貼合人力資源企業管理制度，適用于企業按勞分配的彈性工資考核方案（董理，2021）。建設計良好的激勵機制是對企業薪酬文化實際操作效果的重要挑戰。

1.2 創新型飼料企業人力資源激勵機制的實施原則

1.2.1 連續性 創新型的飼料企業在人力資源管理上遵循其激勵機制的連續性。這樣能發揮人力競爭機制，也能在遵循科學規劃基礎上繪制好飼料企業對激勵員工的管理藍圖，控制人力資源成本，實現創新型飼料企業在市場競爭中的人力資源建設。連續性還體現在激勵機制搭建框架的指標規劃方面。它是實現企業效能的中堅力量，能很好的應對企業人力資源的人員缺失、人員激勵和人員制度缺陷等非瞬時性問題。

1.2.2 效果性 效果性指創新型飼料企業在考慮完善其激勵機制，實現常規制度化過程中，對激勵方案的選擇應以遵循效果性為基本要求，體現出激勵制度應用的反饋效果（熊肖雷，2020）。飼料企業人力資源激勵機制的效果需要具有現實正向引導性。作為企業的重要激勵指標，其必須具備吸納優秀人才長期合作的作用。創新型飼料企業應用于人力資源激勵機制改革時，設計的激勵效能標準對員工心理的影響巨大。因此，人力資源激勵機制的實施原則——效果性原則，常用來幫助企業評估優秀人才在職階段的敬業意識。

1.2.3 可操作性 可操作性是企業設置激勵機制的設計關鍵，需要遵循其在企業中的操作性，體現出能運用規范、簡練的激勵框架，應對創新型飼料企業的分配方式。以激勵分配制度為核心，通過組織目標和個人利益的轉化，實現績效與薪酬的合理分配（楊雨佳和劉強，2020）。掌握運行效率的依據，以效率準則實現選擇目標中的較佳方案，并激發員工工作的積極性，提升企業內部員工對自身和所屬部門的認可。這種貫徹員工聲望值的過程體現出激勵機制可操作性的原則。

2 人力資源激勵機制方案設計步驟分析

2.1 激勵機制方案的實施前提 實施企業人力資源激勵機制方案需由步驟引導，建立總體理論模型，逐漸體現出工作績效的變量，實現動機和行為的有效結合。激勵機制方案的前提條件包括員工個體行為和動機。首先是行為，其引發員工初始的工作動能，由此產生的工作滿足感是激勵機制達成的外部條件；其次是動機（林枚等，2020），它表示企業員工因工作與績效獎酬之間的關系所采取的針對性驅動行動。動機是人力資源激勵機制達成的內部條件。因此，在設置激勵機制方案前，應主動研判企業員工的激勵機制需求，發現其動機和行為的訴求，再以此為依據，由企業環境、個體的有機結合，形成激勵機制方案的前置保障。

2.2 激勵機制方案的總體框架 激勵機制方案總體框架的搭建是創新型飼料企業進行此類探索的第二個步驟。簡單而言，應根據企業員工對環境能力適配度的期望值確定薪酬平衡的績效目標，并將此類因素放置在總體框架下，以理論模型修復工作績效跑動中的多維變量。使結果具有創新型飼料企業在發展階段所需要的導向目標。此框架的構建不應以薪酬為前提，而是應通過對創新型飼料企業生產任務的深度解讀，細化分解任務類型，根據各崗位員工的工作職責完成精神及物質的獎懲，最終塑造維持企業薪酬激勵公平的行為指南（周雙艷，2019）。

2.3 激勵機制方案的有效模型 第3個步驟是建立激勵機制方案的有效模型。此類模型根據企業產品及年度目標的不同具有不同的模型形式，但歸根結底都由培訓、績效及薪酬等3個方面來構成。由此產生的有效模型屬于企業綜合激勵型模型。結合企業特點，此類模型需要對培訓模式進行改觀，由員工歸屬感建立起強大的目標使命感，激發其精神力量，調動積極性，使其成為企業發展的有效力量；而績效管理要體現出合理的評估體系（楊拔翠，2019）。通過績效評估為飼料企業帶來創新機制中的平衡感；再由薪酬公正性與比較期望值的高低影響員工獲得感，并通過組織和個人目標設定調整薪酬變化，推演出更加合理的薪酬制度。

3 創新型飼料企業人力資源激勵機制體系存在的問題

3.1 培訓方面的問題 目前，創新型飼料企業人力資源培訓內容過于簡單，或完全套用非創新型企業的模式，將同一部門不同職級和工作時間的員工進行統一培訓。這不利于體現培訓的激勵精神，是創新型飼料企業不理解培訓根本目標的臨時對策。眾所周知，員工培訓是企業人力資源配置的主要組成，其培訓模式與受培訓員工未來預期完成的工作水平和標準有著密不可分的關系。創新型飼料企業的培訓是企業人力資產價值的體現（蓋艷梅和張之源，2018）。良好的企業培訓能提升員工道德、品行、知識技能等各項認知，以更好的具備實現自我挑戰的任務。目前，企業培訓的關鍵設想普遍缺失，導致了其激勵員工的有效性欠缺。

3.2 績效方面的問題 當前飼料企業在其激勵機制搭建中存在績效管理抽樣調查數據不夠真實，方法不夠科學等現象。在創新型飼料企業考核目標的頂層方案設計中，大多數對評價體系考核獎懲缺乏公正性。而考核的內容設置標準也較為抽象，無法體現出創新型飼料企業的“創新”性質，也無法統計飼料產品生產、流通、營銷等各環節員工的工作量。目前，我國飼料企業考核方式的主體分類較為模糊，不同級別的考核結果真實性有待商榷。這直接導致了對飼料企業考核結果的主觀依賴。結果缺乏全角度的考評模式支撐，影響了其科學參考性（徐文明和權錫鑒，2018）。

3.3 薪酬方面的問題 員工自身對工作完成的需求主要表現在薪酬方面。企業薪酬是物質激勵最主要的方式。創新型飼料企業的內、外競爭機制目前還尚未形成規模。長期統一的分配標準使其薪酬水平與市場人才吸納價格相脫離，核心職位對優秀人才的吸引力較低。因此，現有的市場價格和選聘機制很難造就“創新型”員工隊伍。這也表現在企業薪酬總體比重無法分辨不同級別和崗位人員的勞動含金量，從根本上促成了不公平的現象。長期缺乏競爭力的薪酬，不但難以留住優秀的飼料產業技術、管理人才，經此薪酬標準篩選留下的員工，無法體現出職業的崗位價值，企業任務要求得不到匹配。

4 人力資源激勵機制體系建立的路徑

4.1 建立人力資源激勵機制中合理的培訓模式

4.1.1 崗前培訓模式 盡快建立起創新型飼料企業的人才崗前培訓體系和合理模式，不但有助于企業貫徹企業文化，開展穩妥的傳幫帶業務技能，了解飼料產品生產工藝，有規模地開展研習也有助于企業通過此類新員工的上崗培訓形式達成員工招聘與員工入職之間的銜接過度。崗前培訓模式主要包括企業文化培訓、產品業務培訓及企業生產研習等。企業文化是企業的精神環境和人文傳統。通過組織學習企業文化精神層次的培訓，能使新員工了解內外部環境，形成與企業同步的價值觀和心理定式；業務培訓主要包括飼料產品的生產工藝、工作流程、業務操作和要領等；而研習活動是通過實際參觀企業生產或自身所聘崗位的內容了解工作方法和技巧。

4.1.2 在職培訓模式 在職培訓是人力資源激勵機制中培訓模式的另一種表現形式。它與崗前培訓模式不同，是企業員工在日常工作中接觸和了解規范性培訓。包括崗位培訓、專題培訓、轉崗培訓、脫產培訓等幾個的模塊（卓玲和陳晶瑛，2018）。崗位培訓是有針對性的對飼料企業內部不同部門和崗位的員工介紹工作運行模式，進行工作技巧和流程培訓。以此來提升知識更新速度，實現工作效率的轉變。將機械化的固定操作轉換為理論結合專業知識的開發型技能操作；專題培訓是飼料企業在創新型工作模式體系推動下建立或改造新的技術工藝時開辦的專題培訓班；企業內部由于工作需要有時會進行員工轉崗，但不同崗位對知識、技術、能力的要求不同，需要為其新的崗位盡快勝任創造條件；但脫產培訓主要由高層次緊缺人員的對口深造來完成。

4.2 建立人力資源激勵機制中規范的績效考核

4.2.1 布置考核指標 布置考核目標是建立人力資源激勵機制績效考核的重要任務。考核指標的規劃應與該創新型飼料企業的實際發展步伐相一致，并非完全照搬其他績效管理的考核指標來衡量——如“關鍵績效指標”等工具。其系統完善地分析雖然在西方大型集團型企業具有一定的效果，但對于創新型飼料企業來講，此類工具的操作性較低，也許會出現水土不服的現象。企業旗下績效考核目標應參考飼料企業生產任務和員工評價反饋。

4.2.2 量化考核結果?需強調的是，量化考核結果應與激勵機制的考核薪酬掛鉤。在實際績效發放時，反向固定了創新型飼料企業的工資，使其考核結果在面對僵化的工資時體現出柔性管理特點，并在考核周期內測算出真實結果的作用。在內部管理中多角度運用量化考核結果是創新型飼料企業今后的發展目標。它可以使人力資源激勵機制更加完善。考核結果的制定需要人力資源制度制定部門以績效管理思想為底線，遵循飼料企業的發展進程，充分理解績效管理與績效考核的區別。

4.3 建立人力資源激勵機制中實用的薪酬制度

4.3.1 搭建薪酬結構 合理搭建薪酬結構，實用性、穩固性的薪酬指標對人才具有吸引力。薪酬體系由薪酬結構構成，包括變動薪酬和固定薪酬。變動薪酬是企業年終獎等其他績效獎金，通常與企業年度或季度利益指標相統一。變動薪酬的高低是激勵員工回報的有效手段；固定薪酬是員工每月的基本工資。變動薪酬和固定薪酬共同組成了飼料企業的薪酬體系。加強薪酬結構的合理性，就是要從這兩方面的收入著手，調整不同崗位和級別員工的收入比例。

4.3.2 統一薪酬標準 創新型飼料企業在未來薪酬制度中應重視統一薪酬標準，努力實現薪酬體系的分類化和規范化，形成有效的激勵目標。高激勵的薪酬文化可以影響員工晉升，實現人才引進，是解決企業競爭公平性的主要方式。企業調節薪酬體系可以采取系數調節法，實現不同地區的薪酬差異。在管理中，薪酬體系的實施需要設定條件和幅度，實現員工薪資間的互信互認，從行為方面營造薪酬系統氛圍，更好的實現價值評價所在鏈條的分配。