文/洪慧芳（浙江省淳安縣千島湖鎮淳安縣第一人民醫院）

2016年，我國民營醫院兒科醫生流失率達到了58%，也有數據表明我國三甲醫院護士流失率達到了5.8%，經濟發達地區例如北上廣大型醫院護士流失率達到了10%。到底是什么因素導致醫院人力資源流失呢？作為人力資源管理的醫院人資部門必須要弄清楚其中的原因，這對于建設穩定的醫護團隊、樹立品牌醫院形象具有積極意義。本文對此展開論述，希望對我國醫院人力資源管理工作具有一定的借鑒作用。

一、人力資源穩定性對醫院發展的重要意義

醫院是人民群眾身體健康的守護者，特別是在大型衛生公共事件發生后，醫院的這種責任更為突出，群眾對醫院的依賴也會增加。在醫療行業競爭加劇的背景下，醫院人力資源管理也迎來了挑戰。擁有穩定的人力資源對于醫院而言具有以下重要意義：

（一）提高醫院工作效率

我國一些省會城市大型醫院日就診量達到數千人，這意味著各科都人滿為患。面對這樣的就診量必須要有足夠的醫護隊伍才能應對，否則很容易導致口碑下降，會讓就診患者出現不良情緒。

（二）改善服務質量

一直以來語言服務質量都是群眾最為關心的話題，而醫療服務質量的提升除了依賴技術之外，對人力資源也有很嚴格的要求。首先，需要專業素養較高的醫護人員；其次，要有足夠的后勤保障人員。所以醫院人力資源部必須要結合職能部門、業務部門、辦公室等展開全面的培訓，以期提升醫院的服務質量[1]。

（三）提高醫院競爭力

隨著醫療改革不斷深入，醫院之間競爭越來越白熱化。對于任何一家醫院而言，擁有素質高且穩定的醫護隊伍和后勤隊伍，可以使其競爭力得到提升。特別是專家隊伍，成為所有醫院賴以生存的第一寶貴資源。

二、醫院人力資源流失的現狀分析

醫院人力資源流失隨著時代發展而逐漸加劇，孫穎浩院士指出2017年我國醫院醫生流失率達到了25%，其中兒科醫生流失率高居榜首，局部地區達到了58%。而護士人員、后勤人員流失也需要重視，雖然二者流失率遠不及醫生，但流失率也在不斷增加。孫穎浩院士分析了我國醫護以及醫院后勤人員流失的原因，其中特別指出了我國醫學院教育模式是導致醫院人才流失的一個主要因素[2]。除此之外，筆者認為還有以下幾個因素：

（一）醫院人力資源管理模式落后

我國醫院特別是公立醫院的人力資源管理落后于時代，缺乏與時俱進的戰略型人力資源管理辦法。另外，人力資源管理缺乏人性化，不能站在醫生、護士、后勤人員、辦公室人員的角度考慮問題，定制的工作任務缺乏彈性。最為主要的是，定制的任務并非是以醫院長遠發展規劃為基礎，造成任務缺乏依據。

（二）縣級醫院制度落后急需改革

第一，縣級醫院作為基層醫院要為廣大群眾提供健康防護，但該類醫院當中崗位結構設計比例不科學，中級或中級以上崗位少，而普通醫護人員數量超標，導致醫院高知群體比例下降，無形中降低醫院權威性，讓很多群眾舍近求遠，趕往地市醫院就診。

第二，按照馬斯諾的需求層次理論，人的需求包括生理需求、安全需要、社交需求、尊重需求以及自我價值實現。我國縣級醫院醫護人員為了發展努力提升自身能力。但目前縣級醫院規培制度存在缺陷，首先缺乏規培基地，不能滿足醫護人員成長所需；其次，前往大城市規培人員往往更易流失。

（三）薪資待遇不公平

在人力資源管理中薪資待遇是重點之一，但很多醫院的薪酬制度并不合理，薪酬分配靠資歷、靠學歷的情況十分常見。這也導致那些為醫院作出突出貢獻的主體不能獲得相應的待遇。國家財政對基層醫護人員傾斜少，導致其流失率高。

（四）新生醫護人員素質問題

我國醫學院每年都往社會輸送多達數十萬的醫護人才，但是進入醫院工作的不足20%，80%的人才都進入了其他領域。這部分進入醫院的醫護人才因為在校期間思想政治教育欠缺，導致其缺乏正確的職業觀、勞動觀、榮辱觀和集體觀念，在工作中一旦遇到挫折就會選擇離職。

據孫穎浩院士透露，英國醫學院校招生比率僅為3%，需要層層挑選。而我國招生率超過了70%，缺乏嚴格的篩選標準，這也是導致醫學生素質欠缺的主要原因之一。

三、降低醫院人力資源流失的路徑

醫院想要降低人力資源流失量，需要做好以下工作：首先是提升人力資源管理水平；其次是要積極開展編制體制改革，要打破編制對醫院發展的約束；再次要實現環境留人，即通過良好的工作環境來增加職工對醫院的歸屬感和信賴感；最后需要醫院聯合醫學院校提高學生的培養水平，這也意味著醫院要主動和醫學院校展開聯合，要讓醫院成為醫學院校畢業生的實習平臺，通過這樣的方式可以優先篩選人才。

（一）提升人力資源管理水平

第一，要樹立人本思想。醫院決策層必須要充分重視人力資源部門的作用，將其提升到核心部門隊列之內。然后積極地引導人力資源部門“以人為本”，能夠在充分了解醫院長遠規劃基礎上，對各部門各崗位設定相應的工作任務。必須要做到量體裁衣，要保證工作壓力在合理范圍之內。

第二，要建立科學培訓機制。人力資源部門需要不斷地進行技術培訓、思想培訓，必須要不斷激勵每一位成員的積極性，使其能夠迎難而上，并在過程中體現出個人價值。誠然，醫護隊伍以及后勤隊伍價值體現，需要醫院建立科學合理的薪酬系統來匹配薪資、福利、獎金等[3]。

第三，要構建績效考核方案。人力資源部門想要做到薪酬合理性，必須要有標準的考核系統。對醫生、護士、辦公室人員、后勤人員都有相應的評價指標。每個月都要認真評價每一位工作人員的工作質量、工作效率，并對接薪酬、獎金和福利。要考慮資歷更要看貢獻，只有如此才能平衡內部關系，打造穩定局面。在績效考核工作當中需要避免過去考核工作和激勵脫鉤的現象。

第四，從源頭上控制人力資源質量。醫院人力資源是不斷更新的，隨著時間推移，各大醫學院校的畢業生會不斷進入到醫院體系之內。這也意味著要打造穩定的人力資源體系，必須要加強人力資源部門人才篩選能力。對于重要科室醫護人員需要展開嚴格篩選，既要看思想素質，也要看專業水平。

（二）積極改革縣級醫院內部制度

首先，需要認真分析本地患者流失原因。一般患者對縣級醫院缺乏信心，而缺乏信心的根本原因是醫院缺乏知名專家。實際上這和醫院崗位設置有關，因為人力資源設計落后而導致了中高級職稱人員缺乏。既然找到問題根源，便可以通過科學崗位設置，以及對應的優厚待遇來吸引中級以上職稱醫護人員前來任職[4]。對于內部人員也可以采取自我學習以及內部競聘等形式來提高其相應工作水平，以此來滿足本地患者需求。其次，要對目前普通醫護人員展開嚴格考核，要做到留精、留優。再次，改善縣級醫院規培制度。凡是規培人員必須要簽訂合同，以此來保證醫護人員規培之后能夠返回縣級醫院，避免人才流失。最后，需要縣級醫院聯合建立規培基地，政府也要對此提高重視，能夠給予資源支持。

（三）實現環境留人

第一，積極塑造良好的醫患關系。醫院要積極設立公共部門并任用公關能力強大的人員為主管。通過該部門的積極工作有效化解醫患矛盾。這可以在一定程度上降低醫生、護士的工作壓力，使其可以更加專心地工作，減少工作誤差。同時，醫院法務部門需要積極了解國家政策、法律知識，能夠有效應對惡性醫療矛盾，對于那些煽動患者及家屬大鬧醫院的行為，有必要聯合公安部門一同去捍衛醫院的利益。

第二，融入信息化管理降低醫護工作壓力。建立網上掛號、問診平臺，實現患者分流，有效地降低醫護人員工作壓力。通過信息化管理方式建立醫護人員以及后勤人員檔案，在其生日當天送祝福、送禮金，以這樣的方式改善醫護、后勤人員對醫院的印象，提高他們的歸屬感和信賴感。

第三，擴大黨建活動范圍讓職工感受到溫暖。醫院黨支部在堅持“三會一課”“兩學一做”之外，積極地開展“我為職工做實事”活動。黨支部深入醫生、護士、后勤人員、辦公室人員當中，了解他們工作中最大的煩心事，幫助他們有效化解這些煩心事，讓人心思穩。

第四，面對內部員工開展合理化建議征詢活動，凡是提出合理化建議且被采納的，醫院給予員工一定的激勵。通過這種形式讓員工形成主人翁意識，使其個人價值被體現出來。

第五，要設立各種獎勵。一些醫院專門設立了最委屈獎、突出貢獻獎等，以這樣的方式讓員工得到相應的回報。這種操作模式會提升員工對醫院的認可度，降低人力資源流失率。

（四）提高醫學院校人才培養水平

醫院要與國內外醫學院校建立長期合作，做到針對性引入人才。醫學院校也必須要承擔起社會責任，要在教授各類知識、技能同時，積極開展思政教育，要培養出意志堅定、技術一流的特殊人才。這其中醫院和院校建立合作，醫院能夠為院校教育指明方向，避免院校教育脫離社會[5]。同時，醫院也要不斷吸收院校的理論知識，為醫院的科研注入動力。另外，醫院必須積極迎合醫療改革，剔除弊病，要打造出良好的行業氛圍。否則院校學生在院校內纖塵不染，進入醫院后很難適應環境變化，會造成初上崗的醫生、護士流失。

四、總結

在醫療行業競爭加劇的大背景下，醫院人力資源流失成為常態。然而人力資源是醫院得以發展的根本資源，人力資源過度流失必然會影響到醫院的發展。為了減少人力資源流失，醫院必須要提高人力資源部門地位，要納入戰略型人力資源管理模式，要給予人力資源部門一定的權力，使其在招聘、培訓、考核、激勵等方面能夠創新方法，保證錘煉出穩定的醫護和后勤隊伍。鑒于傳統編制制度對醫院已經形成了困擾，需要醫院主動改革，要積極地提高非編人員的地位。醫院要做到環境留人，在黨支部帶領下溫暖職工，以此來減少人才流失。