探析企業人力資源管理中激勵機制的思考

文/高志裕（山西汾西礦業[集團]有限責任公司生活服務公司）

企業管理分為很多部分，其中人力資源管理是其他管理的基礎和前提，是重要的組成部分之一，與企業未來的發展有著極其密切的關系。

在人力資源管理中，需要結合時代的發展和企業發展現狀，進行適合的管理制度建設，優化人員配置，優化激勵機制，從而提升人力資源管理的質量，為企業未來的良好發展打下基礎。但從目前狀況來看，企業的人力資源管理激勵機制普遍存在不成熟等問題，這些問題影響了激勵機制發揮出應有的效果，對企業的發展產生不利的影響。

一、激勵機制在企業人力資源管理中的作用

（一）加強企業的競爭能力

人才是企業發展的核心競爭力，也是企業生產和發展的關鍵影響因素。所以，想要留住人才并不斷地提升人才質量需要激勵機制的不斷完善，增加激勵機制的重點內容，以此來保證企業的核心競爭力。市場經濟下，企業的發展機會不斷增大，但同時競爭壓力也隨之增加，企業與企業之間的競爭、國與國之間的競爭都出現白熱化趨勢，能否應對多變的市場經濟，企業需要激勵機制的運用來保證自身的綜合實力，從而提升核心競爭能力。

（二）符合時代發展需求

知識經濟是目前市場經濟的常態，將知識作為新興的經濟發展態勢，其內核就是以人為本。與傳統的工業經濟發展相比較，知識經濟時代的到來對于財富的增長和財富的積累手段等都產生了影響，甚至生產規律的變化中也有知識經濟的作用發揮，權利與財富逐漸趨向于人力資本的轉化。知識經濟下，很多產業都是靠著人力資源發展進行財富和權利的擁有，短視頻和直播等行業最為典型。所以，在現代社會發展之下，從某種程度上來看，掌握了人力資源就掌握了財富。所以，企業加強激勵機制的完善，提升人力資源的管理是時代發展的要求，也是知識經濟時代下生存和發展的基礎和關鍵。

二、激勵機制在人力資源管理中運用出現的問題

（一）方法單一

我國企業發展中存在一個普遍的現象，就是對于人力資源管理機制的構建存在借鑒問題。

企業對企業之間的借鑒非常常見，但企業與企業之間的發展存在差異性，所以能夠借鑒的內容少之又少，在激勵手段方面也非常單一，達不到激勵的效果。

激勵機制不能在員工中發揮潛能激發的作用，很多員工的個人價值沒有發揮出來。激勵機制的主要方法和物質獎勵，并不適用于每一位員工。很多員工更加重視精神鼓勵以及個人職務的提升鼓勵。無效的激勵方法對于員工而言起不到任何積極性促進作用，甚至會產生反面效果，產生消極怠工的情況，甚至一些員工出現辭職、跳槽等情況，導致企業人員流動率提高，對企業的正常經營和發展產生了不利的影響。除此之外，相同的激勵方法本身就存在不公平的情況。每一位員工對企業的付出是不同的，相同的激勵方法去應對不同的付出情況本身就是不合理的。不能差別化對待每一位員工辛勞付出，會影響企業的生產和經營效率，對未來的發展產生不利的影響。

（二）沒有將作用充分發揮

目前，我國很多企業都能夠做到對人力資源管理加強重視，但是在激勵機制的建設和完善方面還存在不合理的情況，影響員工潛能發揮，導致員工價值實現受到阻礙。一些公司缺乏激勵所有員工的激勵方法，一些員工不同意目前的激勵措施。如果時間延長，可能會產生消極的工作態度，導致工作效率顯著降低。一些管理者不了解激勵機制的應用，認為激勵機制的作用很小，所以他們不執行相關的工作激勵，使員工工作積極性不高，逐漸形成消極怠工的習慣，這不僅降低了工作效率，也不利于員工的團結。

（三）精神激勵缺失

在人力資源管理的激勵機制方面，一些企業管理者對激勵機制知之甚少。在具體應用中，對員工的激勵方式只是物質的，而忽視了精神的激勵，使得激勵效果不是很好。

現在人們的生活水平提高了，有些人不滿足于物質獎勵，開始追求精神獎勵。此時，企業管理者不重視精神激勵，使一些員工感到不滿。工作效率的放緩和急劇下降不利于企業競爭力的提高，甚至阻礙了企業未來的發展。

（四）落實程度不夠

有些企業管理層不重視人力資源的激勵機制，沒有建立完善的激勵機制，沒有真正落實到實際工作中，使激勵機制無法發揮其作用。如果長期沒有有效的激勵機制，大多數員工會對企業失去信心，產生消極的工作情緒，甚至跳槽，導致人才短缺，企業的發展和運營也會受到嚴重的影響。

三、激勵機制在企業人力資源管理中充分發揮作用的有效策略

激勵機制在企業人力資源管理中發揮的作用上述已重點闡述，如何面對激勵機制建設中存在的問題，并針對問題加以改進是下面筆者重點闡述的內容。

（一）科學合理化激勵機制構建

想要科學、合理的完善激勵機制，企業首先要明白為什么要對激勵機制進行完善。為了提升企業的綜合實力，提高自身在大市場環境下的競爭力，為企業的長久發展提供支持，但企業的發展需要員工來完成。因此，員工的工作能力決定著企業的最終發展。企業人力資源管理激勵機制的完善和建立將直接影響員工的積極性。因為不同的員工有不同的心理需求，所以有必要根據不同的人使用不同的激勵方法。只有針對性的激勵方法才能事半功倍。否則，一旦激勵方法不到位，就無法滿足員工的心理需求，這不僅會造成資源浪費，也無法達到預期目標。企業人力資源部門應對員工進行相對科學、合理、有效的分析，并適當使用激勵機制。由于激勵機制有很強的功能性，因此應針對不同的員工采取不同的激勵措施，效果最佳。

（二）加強對激勵機制內容的完善

在構建機制的過程中，需要對內容進行細化。對于這種激勵機制，更重要的是從員工的角度出發，通過滿足員工的一些實際需求來開發相關的機制內容。

在這個過程中，我們需要注意一些福利的支付和基本工資的制定。因為在企業里，許多員工靠固定的工資生活。如果員工的生活和工作現狀無法改變，員工就無法更好地發展。因此，我們需要完善機制的內容，調動員工的積極性，使員工能夠為企業的發展作出更多的貢獻。要重視職工的精神建設和實體建設，通過完善機制內容，促進機制建設。

（三）加強復合型人才培養，共建協同發展模式

新的時代下，多樣化人才的需求量不斷增加，復合型人才是企業緊缺型人才，崗位的設定并不是為了約束員工，是為了讓員工更好地實現自身的價值。所以，員工的勞動能力和智力是提高企業發展能力的基礎，加強人才建設才是企業發展的根本。從目前的狀況來看，知識型員工主要集中在年輕人之中，年輕員工對于自我價值的實現要求很高。他們有著較強的專業能力和較高的綜合素養，所以，面對這樣一群年輕人，傳統的激勵機制是不可行的。首先，要減少就業與創新之間的僵化關系，提升合作意識。運用醫療福利、生活福利及精神鼓勵等方法進行員工效率的提升，保證員工良好生活狀態下全身心地投入到工作之中。其次，為員工設立問題站，無論是生活中還是工作中存在的問題都可以反映出來，企業需結合實際情況加以解決，員工的意見得到關注會提升自身在企業中的歸屬感，提升員工對于企業發展的參與度。最后，想要保證人力資源的穩定性，需要重視激勵機制與各部門之間的關系，加強員工與員工、員工與部門領導、部門領導與部門領導之間的溝通，從而實現協調發展。

（四）加強企業人才儲備，優化培訓激勵機制

在數字化時代下，信息傳播迅猛，知識更新速度飛快，而企業員工的知識結構老化問題日益嚴重。雖然，企業在員工的選擇方面都喜歡經驗豐富的員工，但在實踐中積累的知識和經驗是有限的，員工也需要在工作之中不斷地進行自我能力的提升和自我潛力的發掘。對于高素質人才的需求量不斷增加的現代社會下，員工的素養、工作的興趣及未來的職業規劃都成為影響企業發展的因素。所以，企業需要對員工的自我價值實現加強重視。只有這樣，才能激勵員工深入持久地工作。人力資源部門的管理人員需要結合員工的實際情況，提出對于升學、考證、深造等方面需求的滿足機會。不僅對于員工自身是一種提升，也是對企業未來的發展提供保障。例如，可運用下班時間在單位中組織學習，為員工提供出國深造或高校旁聽等機會。為員工的未來發展著想，留住人才，實現員工的自我價值。學習是提升自我的主要途徑，在學習中，員工的主動性、積極性和創造性再次被激發出來，同時，這種能力的激發下，員工會迫不及待地在工作和實踐中運用，將知識轉化為生產力。只有這樣，企業才能夠適應不斷變化的市場環境，提升自身競爭力，做到企業效益最大化。

（五）結合現代化建設

科技在發展，社會在進步，人力資源管理也需要不斷地更新。信息平臺的建設是每一個企業發展中都需要的設備。知識經濟環境下，信息技術和激勵機制的整合優化成了企業人力資源發展與管理的新要求，也是企業未來發展的必然趨勢。信息平臺的建設能夠讓企業的管理更加動態化和形象化，在績效考核方面對數據的整理也有著人工替代不了的優勢。激勵機制的內容中，績效考核占據著重要的地位，通過績效來對員工之間的差距進行激勵，運用情感導向，提升員工的工作效率。這樣一來，績效高的員工得到認可，績效低的員工則感受到了鼓勵。激勵機制中對績效考核進行優化，即為激勵機制提供了可靠的數據，也為機制的構建提供可靠保障。從目前現狀來看，很多的企業在設置激勵機制目標的時候存在模糊問題，導向和標準都不夠明確，導致了激勵機制的效率低下，有效性不足。所以，需要建立評價標準，必須搞好研究，明確分配規則，對激勵機制的最終效果進行強調，通過信息平臺進行相關信息的評價，使過程更加透明、公正。為企業現代化建設打下良好的基礎，同時，各部門對自身的工作更加明確，針對性地調動員工的工作積極性，從而提升企業的生產力，提升綜合效益。

（六）加強監督體系的不斷完善

激勵機制作用的充分發揮需要監督的配合，監督工作的有效開展對于員工積極性的激發和更加認真地參與到工作中有著升華的作用，所以，開展監督工作是激勵機制健全發展的重點目標。首先，需要對激勵機制的監督機制進行完善，確定監督的目標，針對目標采取相應的策略，讓激勵機制的作用充分發揮并落到實處。與此同時，監督工作需要專門的人員來勝任，需要對企業情況深入了解，同時與其他部門之間不具有利益關系。如果存在不合適的地方，應及時調整，讓激勵機制的作用發揮出來，讓企業的競爭實力不斷增強，促進企業更好的發展。

四、結束語

綜上所述，本文對激勵機制在人力資源管理中運用出現的問題進行分析，找到了激勵機制設置的方法單一；沒有將作用充分發揮；精神激勵缺失；落實程度不夠等問題。并提出了科學合理化激勵機制構建；加強對激勵機制內容的完善；加強復合型人才培養，共建協同發展模式；加強企業人才儲備，優化培訓激勵機制；結合現代化建設；加強監督體系的不斷完善等措施提升激勵機制在企業人力資源管理中的作用。市場競爭中企業與企業之間的較量歸根結底是人才之間的較量。所以，在企業的長遠發展目標之下，激發企業人才的最大能量，充分發揮出人才的價值，為企業未來的發展打下良好的基礎。