加強公立醫院青年人才工作的思考

孫 震 汪俊蘭 孫士偉 周 超

青年人才是推動公立醫院改革，促進高質量發展的重要因素，培養和造就一批杰出的青年人才是提高醫院診療質量的關鍵所在。加強青年人才隊伍建設是醫院發展的根本，是提高醫院社會效益、切實推動醫院協調、快速、可持續發展的重要保障[1-2]。公立醫院相關各職能部門要結合臨床醫療工作實際，著力落實青年人才建設各項舉措，在具體工作中有針對性地采取措施，不斷提升青年人才整體素質、優化青年人才結構，重視培養和后續管理，促進青年人才隊伍快速成長成才，保障公立醫院醫教研工作順利開展。探討如何建立和培養優秀青年人才渠道，促進醫院快速發展，是醫院管理者所面臨的時代難題。因此，本研究旨在深入分析當前公立醫院青年人才隊伍建設中的問題，拓寬青年成長成才渠道。

1 公立醫院青年人才工作的現存問題

為有效吸引青年人才，各地各級公立醫院都制定出臺了人才引進的相關政策措施，但大都集中于給予解決住房、發放安家費和配套科研啟動經費等方面[3]，僅以經費作為唯一突破口，缺乏創新。由于青年人才總量不足、結構參差不齊，引進困難、流失嚴重，科研能力不強等，公立醫院在青年人才培養過程中存在諸多問題。青年人才引進與培養、考核與評價、職稱聘任與崗位管理、績效激勵與收入分配等機制也有待加強，青年人才工作任重道遠。

1.1 青年人才總量不足，人才結構不合理 公立醫院青年人才一直是稀缺資源。當前，公立醫院青年人才梯隊建設不明顯，高學歷、高職稱青年人才普遍不足或偏少，臨床醫技學科、亞專科主任和青年業務骨干缺乏，甚至有的臨床醫技學科后繼無人，開設的病區難以滿足患者和維持日常醫療需求。

①青年衛生人才總量不足。根據國家《2021年我國衛生健康事業發展統計公報》統計數字顯示，截止2021年末，我國衛生人員總量達到1 398.3萬人，其中執業(助理)醫師428.7萬人，注冊護士501.8萬人；每千人口執業(助理)醫師為3.04人，每千人口注冊護士3.56人；每萬人口全科醫生數為3.08人，每萬人口專業公共衛生機構人員6.79人[4]。2022年8月國家衛生健康委印發《“十四五”衛生健康人才發展規劃》中明確提出，到2025年我國每千人口執業(助理)醫師數達到3.20人，每千人口注冊護士數達到3.80人，每萬人口全科醫生數達到3.93人，專業公共衛生機構人員數增長到120萬人，衛生健康人才總量達到1 600萬人。由此可見，衛生人才總量缺額超過200萬人，人均醫療資源與理想狀態尚有差距，公立醫院青年衛生人才總量需要逐年提高。

②青年人才隊伍結構不合理。一是中高級職稱結構配置不合理。根據2018年12月安徽省人社廳印發的《安徽省文化、衛生及其他事業單位專業技術崗位結構比例控制標準》的規定，公立醫院專業技術崗高級職稱結構占比標準為20%～37%，中級職稱40%～45%，初級18%～40%，但根據2022年安徽省公立醫院編制核查數據顯示省內公立醫院高級職稱平均所占比例僅為14.23%、中級職稱占比為35%，中高級專業技術人才占比偏低，尤其是高級職稱。二是崗位設置不合理。隨著公立醫規模擴大和人才引進力度增加，醫院中高級崗位需求迅速增長，現聘崗位人數已超過核定的崗位職數。由于崗位職數限制，需要競聘上崗、晉升難度增大，部分青年人才由于多種原因難以聘任到高級崗位或領導崗位[5]，導致工作積極性降低、人才流失等現象，阻礙了醫院的發展。現有崗位職數已不能滿足醫院人才發展的需要，急需主管部門重新核定和增加相應職數，逐步滿足青年人才對晉升職稱(崗位)的需求。三是醫護比不合理。2021年6月《國務院辦公廳關于推動公立醫院高質量發展的意見》明確提出，增加現有護士人力配備，逐步使公立醫院醫護比總體達到1∶2左右，而目前公立醫院醫護比僅為1∶1.38[6]，醫護比與國家要求的總體標準還有較大差距。

1.2 青年人才引進困難，人才流失現象嚴重

①青年人才難以引進。公立醫院需要引進一批青年人才來院工作，充分推動醫院各級學科建設和完善人才梯隊結構，但卻面臨著困難。一方面醫院對于所需人才的專業背景、學歷職稱、醫療技術、實踐能力、科研能力等要求比較高，如果引進的人才存在專業不對口或理論知識水平不扎實、實踐經驗不足等情況，很難通過選拔脫穎而出。另一方面由于公立醫院本身的硬件條件和適于青年人才發展的平臺建設還不夠成熟，對青年人才的吸引力不足，導致高質量高層次青年人才難以引進。

②青年人才流失嚴重。近年來公立醫院醫護人員辭職離職人數呈現逐年上升趨勢，其中不乏高年資醫藥護技青年技術骨干，醫院各類青年人才流失嚴重。究其原因，主要是醫院薪酬待遇不高、管理制度不規范、個人價值得不到體現，職稱和職務崗位職數有限，青年人才晉升難等[7]。有些醫院管理者對于青年人才“輕激勵、重管理”，忽視了物質層面與精神層面雙重激勵對留住人才的重要性，導致部分公立醫院青年博士、碩士等高學歷、高職稱人員離職，醫院很難留住人才。

1.3 青年人才科研學術能力需要提升 科研水平是反映青年人才創新能力的重要體現，培養青年人才科研能力，能夠體現青年人才所具有思維活躍、精力旺盛、創新活力的特性。青年人才在公立醫院申報課題項目、發表高質量SCI論文、學科人才培養及開展臨床技術等方面都發揮了重要作用，可有效促進醫院在臨床與基礎方面的科研成果轉化。但由于人才年輕，工作年限和資歷有限，部分青年人才處于快速發展成長期，科研水平、管理能力和知識儲備正處于積累階段，重臨床、輕科研的傳統思維模式根深蒂固。因此，公立醫院青年人才在科研規劃、科研設計、選題申報相應課題等方面存在實踐經驗不足；不同資歷的青年人才由于成長環境、科研理論基礎不一，科研培訓需求存在一定差異。醫院青年人才存在圍著課題項目轉、科研圍著晉升職稱跑等現象，青年人才在科研項目申請、職稱崗位晉升方面具有較大的競爭壓力，而且面臨一些困難，主要有科研時間缺乏、相關專業知識儲備不足、科研經費難以申請等[8]。總之，科研學術能力是反映公立醫院發展的重要風向標，青年人才的科研能力、學術水平、研究潛力亟需進一步提升和發掘。

2 加強醫院青年人才工作的建議

當前，公立醫院需完善青年人才引育制度，提供青年人才發展平臺，建立分層分類崗位管理，挖掘醫院內部青年人才潛力，構建符合人才發展的考核評價體系，合理培養人才并強化后期考核管理。探索制定符合公立醫院自身特點的青年人才考核量化指標，并進行專項考核與評價。通過量化考核與全程監督管理，將發現的問題在不同階段予以解決，不斷優化青年人才機構和推動人才建設，形成可持續的人才培養良性機制。

2.1 注重引育結合，做好頂層設計 (1)實施多層次青年人才選拔和儲備、引進和培育。①落實青年人才選拔和儲備。醫院青年人才培養的模式主要有三種，一是來自醫學院校畢業生的規范培養，二是畢業后通過住院醫師規范化在崗培訓，三是醫院內部的自主培養。公立醫院首先需要因地制宜，積極制定用人規劃，招聘大中專畢業生，加強住院醫師規范化培訓。其次自主選拔和儲備一批青年技術骨干、學術帶頭人以及青年骨干，按類別或特殊專業人群給予個性化培養和政策扶持，優先給予資源和資金支持，推動醫院博士后工作站建設，促進博士、碩士高學歷醫療型人才增長。最后，加強對外交流和繼續教育，鼓勵青年在職職工攻讀知名高校博士和碩士研究生，努力提升人才學歷資歷和理論知識水平。②加強青年高端人才引進和培育。依托于公立醫院聲譽和學科亞專科優勢，引進一批優秀青年學科帶頭人、緊缺專業青年人才，推行高層次拔尖人才培養實施計劃，促進醫院快速發展。加強培養與引進若干國家級、省部級人才項目專家；積極組織申報國家級、省級學術技術帶頭人，江淮名醫、市廳級青年拔尖人才項目等，通過選拔與培養相結合的方式新增一批青年業務骨干與學科帶頭人后備人選。利用各種途徑，調動醫院現有青年人才的積極性、主動性和創造性，發揮青年人才的自身價值和潛力[9]。

(2)強化政策扶持，打通青年人才培養渠道。公立醫院需要建立青年人才培養長期計劃，岀臺一系列激勵措施。完善選人用人政策，制定《醫院人才梯隊建設計劃》《學科帶頭人引進與激勵制度》等政策，盡可能解決青年人才的后顧之憂，搭建寬松的工作環境和發展平臺。加強人才培養，從醫教研各方面加強青年人才培養和學科建設；注重學歷與能力并重，制定并實施《醫院青年人才遴選與培養實施辦法》《設立醫院青年人才基金項目》自主遴選一批學科帶頭人與業務骨干。在具體政策落實上，體現精神關懷與物質支持，采取務實、貼心、到位的人文關懷舉措，幫助解決實際困難、解除后顧之憂；按規定對引進人才落實工資報酬、職稱晉升、安家落戶、子女入學等保障措施，為引進人才開展臨床新技術、新項目和科研等創造寬松的政策環境，積極支持公立醫院引進高層次青年人才。通過政府指令性任務，如“援疆援藏” “百醫駐村” “千醫下鄉” “健康扶貧”等創新措施，發揮“傳-幫-帶”作用，給予政策支持和重點培養，利用各種渠道、多種方式，提升衛技人才實踐能力，培養出更多優秀青年人才。

2.2 加強青年人才專項考核與評價 醫院青年人才考核評價是衡量醫療技術和醫教研水平、推動醫院高質量發展和高層次人才隊伍建設的關鍵舉措。醫院需要定期開展青年人才專項考核工作，考核應該采用定量考核與定性考核相結合的方法，實行業績量化考核與述職評議相結合的辦法。青年人才評價中對于“學歷、論文、獎項、項目/帽子”數量和質量，不能過于片面化，要破四唯立多維[10]，對青年人才實施動態考核，制定多維度的量化細則和考評標準，如施以患者滿意度、技能競賽水平、科研創新能力等維度，量化評分適當向兒科、危急重癥等特殊崗位的人才傾斜。

①定量考核：根據收治的診療人數、門診人數、手術例數、核心技術開展情況，科研、教學、培訓以及人才經費使用情況等內容指標進行評價。按照實際臨床工作量和工作業績，折合百分制進行量化。

②定性考核：重點圍繞任現職期間的醫德醫風、工作業績、科研教學等方面進行述職。主要包括青年人才的業績情況，比如工作量、核心技術、科研、教學、論文發表情況、社會任職、所獲榮譽獎項等。建立科學人才評價與考核制度，嚴格“選拔—培養—使用—評價”動態人才管理模式[11]，形成動態調整機制，增強臨床教學和科研能力。

2.3 實施全員聘用與崗位管理 針對醫院青年人才，實行分級分類管理和按崗位全員聘用制度，簽訂聘用合同。制定實施醫院全員聘用實施方案，對醫院實行全員聘用進行明確規定和要求，充分體現按崗聘任，競爭上崗，擇優聘用以及公平公正的原則。制定《醫院崗位設置實施方案》《醫院崗位職責說明書》《專業技術人員考核管理辦法》《職能科室績效二次分配考核實施辦法》以及年度人事考核管理實施辦法，強化重視人才的制度與崗位管理，明確職責分工。每年定期進行年度人事考核與醫德考評，研究修訂崗位/職稱評聘管理辦法，探索實施職數由醫院自主確定的青年人才崗位聘任政策，將高層次青年人才崗位與編內人員崗位職數分設，充分體現醫院對青年人才的政策傾斜。針對不同類別不同崗位的青年人才實行分類考核和按崗聘任，加強聘任后考核監督和全過程評價等。

3 醫院青年人才工作的思考

3.1 注重培養創新型青年人才 青年人才的培養有其特性，培養方案應更具差異性、針對性、創新性。創新青年人才培養方式，醫院在加大人才引進力度的同時，要堅持做到內外兼顧、一視同仁，重視后備人才隊伍建設，不斷優化管理體制和機制，保障各項政策落實到位，為青年人才成長提供良好的環境[12]。充分利用各種機會，推薦申報各類青年人才，通過多種渠道培養，實現青年人才的自我價值。探索“醫學+人工智能、醫學+N”多元化人才培養模式，將新知識、新技術、新業態融入醫學青年人才培養方案；創新人才跨學科培養方式，打破學科壁壘，建立理工醫多學科交叉融合的青年人才培養體系。大力引進和培養高層次人才，借助多種形式，重點梳理各類資源，包括學校、校友以及同鄉等資源，建立高層次人才庫，為醫院所用，促進醫院的長遠發展。根據當前階段醫院各個崗位工作需要，對青年職工進行分析，制定職業規劃，促進對外學術交流[13]。公立醫院在發展過程中需要人才支撐，培養創新型人才是實現醫院可持續發展的必由之路。

3.2 推動人才建設高質量發展 利用信息化技術實施人力資源共享，推動青年人才高質量發展是時代發展的必然趨勢。加強對青年人才培養與管理工作的監測，在提高青年人才醫療技術水平的同時實現資源共享，進而保障公立醫院診療水平。實施醫學高層次青年人才計劃，重點支持培養一批長期在醫療衛生一線工作，醫療技術精湛，能成功開展疑難病診治，具有重大創新價值、顯著社會效益，影響較大、同行公認的青年領軍人才，加大對青年人才的資助力度，多渠道支持培育具有多學科背景、創新型的青年人才，推動醫療技術的發展。積極引育青年骨干人才，優化青年人才結構，不斷完善人才考評機制，提高醫院醫療水平，推動醫院可持續和高質量發展。

4 結語

青年人才是推動公立醫院高質量發展，促進衛生健康事業發展，推動健康中國建設的關鍵。當前，醫院青年人才面臨總量不足，結構不合理，人才引育困難，人才流失嚴重以及科研水平不高等問題，醫院管理者要深入探索和研究青年人才引育現狀，善于發現問題，提出針對性的改進措施。通過實施引育政策，強化政策引領，加強人才考核，施行崗位聘用，合理設置公立醫院崗位職數，優化人力資源配置和管理制度創新，提升青年人才的醫療教學科研水平，促進人才快速成長。此外，青年人才積極推進醫學技術創新，推動研究成果轉化，對推動醫院學科建設以及開展臨床技術應用等方面發揮了重要作用，有效促進了臨床與基礎研究方面的科研成果轉化[14]，特別是在應對2020年突如其來的新冠肺炎疫情的戰役中，醫院青年人才聞令而動，盡銳出戰，為廣大患者提供了堅強保障，發揮了決定性作用。

綜上所述，公立醫院青年人才工作事關醫院發展前途。通過健全各項政策措施，夯實青年人才發展“軟環境”，才能吸引人才、留住人才，為公立醫院的跨越式發展奠定基礎。醫院管理者需要通過系列舉措，促進青年人才服務能力不斷提高、人才結構持續優化，營造集聚人才的政策和制度環境，激發青年人才活力，優化衛生人力資源配置，努力建設一支醫德好、醫風正、醫術高的青年人才隊伍，提高醫療技術水平，促進公立醫院高質量發展。