發(fā)揮央企薪酬福利的激勵(lì)作用

龐金

中國(guó)核電工程有限公司河北分公司

央企需要注重企業(yè)的薪酬福利管理的模式以及方法，因?yàn)闊o(wú)論是任何方法以及模式，都需要對(duì)企業(yè)員工實(shí)際的收入以及福利進(jìn)行提升，這樣一方面能夠發(fā)揮央企薪酬福利機(jī)制的激勵(lì)作用，另一方面需要鼓勵(lì)員工在今后的工作之中能夠再接再厲，不忘初心，持續(xù)地為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，這才是央企薪酬福利機(jī)制的重要原則以及根本目標(biāo)。因此，文章認(rèn)為需要仔細(xì)研究如何發(fā)揮央企薪酬福利的激勵(lì)作用，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，具有十分重要的作用以及意義。

一、薪酬福利概述

薪酬是指雇員為其工作單位提供服務(wù)而獲得的各種形式的報(bào)酬。與薪酬相對(duì)應(yīng)的福利，則是一種無(wú)形的激勵(lì)，那么該項(xiàng)薪酬福利的機(jī)制，對(duì)于本地單位的薪酬福利的管理而言，有著十分重要的作用，那么在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展過(guò)程之中，作為薪酬績(jī)效管理部門的人員，則需要對(duì)薪酬福利有著清晰的認(rèn)識(shí)，這樣就能夠?yàn)檠肫笮匠旮＠贫鹊膬?yōu)化提供合理化的依據(jù)，這樣就能夠保證單位中的每一位員工都能夠在未來(lái)的工作中發(fā)揮自己的能力，并在今后的工作之中，始終保持著戒驕戒躁、兢兢業(yè)業(yè)的態(tài)度，對(duì)待自己的工作，以便更好地為每一位員工的未來(lái)發(fā)展以及企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)提供薪酬福利等相關(guān)機(jī)制的支撐。

薪酬福利管理的工作對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，有著重要的作用，具體而言在公司運(yùn)作的過(guò)程之中，需要對(duì)薪酬福利管理的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行審視，這樣才能夠在今后動(dòng)態(tài)性的調(diào)整企業(yè)的薪酬管理等各項(xiàng)機(jī)制。那么對(duì)于單位中的員工而言，需要把握薪酬福利的激勵(lì)作用，這樣就能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的層次化管理，這樣企業(yè)就能夠不斷優(yōu)化并調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，以保證薪酬結(jié)構(gòu)更加合理，那么結(jié)合當(dāng)前薪酬管理等相關(guān)原則以及策略，具體而言，只有提升企業(yè)的薪酬福利管理的效率，從而提升各個(gè)部門的運(yùn)作效率，并為今后公司制度的合理化經(jīng)營(yíng)提供理論性與實(shí)踐性的借鑒。

薪酬福利設(shè)及到的相關(guān)理論包括：

1.經(jīng)濟(jì)學(xué)方面理論。工資是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到高級(jí)階段的客觀表現(xiàn)，而且工資的提出主要是源自西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家重點(diǎn)關(guān)注經(jīng)濟(jì)學(xué)以及薪酬福利等相關(guān)設(shè)計(jì)，這些專家對(duì)于薪酬福利設(shè)計(jì)等的研究工作取得了階段性的成果，那么，在今后我國(guó)企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)等相關(guān)理論研究，主要為財(cái)富論、人崗匹配理論、薪酬福利激勵(lì)理論，豐富薪酬福利設(shè)計(jì)的相關(guān)理論對(duì)今后薪酬福利制度的制定提供重要的依據(jù)，并對(duì)現(xiàn)如今的薪酬福利等機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，這樣一方面能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)薪酬福利機(jī)制等相關(guān)理論的豐富，另一方面能夠顯著提升經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的實(shí)踐成效，這是薪酬福利機(jī)制設(shè)計(jì)的主要原則以及根本目的，因此，值得企業(yè)管理者予以重視。因此，在未來(lái)的央企薪酬福利的激勵(lì)作用之中，作者認(rèn)為需要把握央企薪酬福利制度的激勵(lì)作用，從而深化經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的實(shí)踐成效。

2.管理學(xué)方面理論。管理學(xué)激勵(lì)理論，這一理論的現(xiàn)實(shí)性應(yīng)用，是需要結(jié)合不同的部門，對(duì)不同部門之中的員工制定出激勵(lì)的具體計(jì)劃，這樣能夠?qū)Σ煌块T的員工進(jìn)行激勵(lì)，這樣能夠做的就是結(jié)合不同崗位的含金量，對(duì)不同崗位的人員制定出管理學(xué)等規(guī)劃，這就需要對(duì)央企員工的內(nèi)心需求以及職業(yè)晉升需求進(jìn)行調(diào)查與了解，從而把握人的需求，并以不同的方式激勵(lì)人們，一方面可以借助工資的形式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，另一方面也能夠以實(shí)物的形式，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，其中具體包括崗位福利、個(gè)人福利等激勵(lì)性工商管理效能。上述的這些理論，就需要對(duì)員工進(jìn)行崗位以及技能等職業(yè)技能培訓(xùn)工作，這樣就能夠最大程度上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而為今后薪酬福利的激勵(lì)作用提供一定的研究基礎(chǔ)[1]。

二、影響央企薪酬福利的激勵(lì)作用的元素分析

（一）制度的公平性

規(guī)范薪酬福利相關(guān)制度，保證制度的公平性，對(duì)于維護(hù)央企管理制度的有效性和企業(yè)環(huán)境的和諧性具有重要意義。對(duì)于央企部門中的每一位員工而言，制定央企薪酬福利等相關(guān)的原則與策略，這是一種對(duì)于企業(yè)薪酬管理機(jī)制的動(dòng)態(tài)性調(diào)整。那么對(duì)于企業(yè)而言，需要把握企業(yè)員工對(duì)當(dāng)前薪酬體制的感悟與體會(huì)，這樣就能夠不斷完善央企的薪酬福利機(jī)制的相關(guān)作用，而在制度的實(shí)施過(guò)程之中，央企的薪酬福利部門需要對(duì)該機(jī)制的激勵(lì)作用進(jìn)行實(shí)地的調(diào)查與研究，這樣一方面能夠了解該機(jī)制在實(shí)施過(guò)程之中的優(yōu)勢(shì)以及劣勢(shì)，另一方面也能夠突出央企薪酬福利機(jī)制的激勵(lì)作用，這樣就能夠讓各個(gè)部門的員工感覺到被尊重，從而在今后的工作之中，更加勤奮以及努力工作，這是當(dāng)前央企薪酬福利激勵(lì)作用的主要體現(xiàn)。因此，在未來(lái)影響央企薪酬福利的激勵(lì)作用之中，我們需要把握制度的公平性，從而提升企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的能力，為企業(yè)的今后發(fā)展提供合理化的意見以及建議。當(dāng)然薪酬福利制度的激勵(lì)作用也是管理層不可忽視的重點(diǎn)內(nèi)容[2]。

（二）員工的期待性

對(duì)于央企來(lái)說(shuō)，不斷優(yōu)化和完善薪酬構(gòu)成，這是在充分協(xié)調(diào)各個(gè)部門之間薪酬水平的差異性，央企與社會(huì)中的其他企業(yè)雖然有著顯著性的區(qū)別，這是在國(guó)有屬性的層面，但是從企業(yè)的結(jié)構(gòu)而言，央企與社會(huì)中的企業(yè)也無(wú)較大的差別，具體而言，無(wú)論是任何的企業(yè)，要想長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，就需要對(duì)于薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定，能夠有效滿足員工的期待。這樣做的突出優(yōu)勢(shì)在于，能夠激發(fā)員工的工作積極性，這樣能夠幫助企業(yè)吸引到各個(gè)行業(yè)的人才，當(dāng)然對(duì)于員工的未來(lái)發(fā)展也具有一定的潛力，能夠滿足員工的期待性，這說(shuō)明在未來(lái)影響央企薪酬福利的激勵(lì)作用是需要考慮到員工的期待性，這樣就能夠?yàn)槠髽I(yè)爭(zhēng)取到更多的高素質(zhì)人才，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。

（三）薪酬福利管理體系的完善程度

為吸引更多的優(yōu)秀人才，對(duì)于企業(yè)的員工入職年齡以及文化程度的因素則稍微放寬，那么從當(dāng)前這一舉措的實(shí)施，我們能夠看出企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，這就需要企業(yè)建立完善的薪酬福利管理系統(tǒng)，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)化電子動(dòng)態(tài)管理。這說(shuō)明未來(lái)的企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就需要結(jié)合薪酬管理等的體系，為員工們謀求更加多元化的福利，這樣能夠?qū)⑵髽I(yè)的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，從而吸引到更多的人才，前來(lái)本公司就業(yè)，這樣就能夠顯著提升央企的人才招聘質(zhì)量以及層次，而且能夠?yàn)榻窈蟮男匠旮＠芾硖峁┖侠砘囊庖娨约敖ㄗh，這是當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展過(guò)程之中，需要認(rèn)真考慮并仔細(xì)去做的重點(diǎn)工作之一。

（四）外部競(jìng)爭(zhēng)性

企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得可持續(xù)發(fā)展，就要構(gòu)建優(yōu)勢(shì)化的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制，具體而言，在當(dāng)今的社會(huì)發(fā)展過(guò)程之中，必須要有特色以及優(yōu)勢(shì)，這樣才能夠被注意到，那么從這一點(diǎn)而觀之，制定薪酬福利的管理機(jī)制，是當(dāng)前任何一家企業(yè)都需要做的工作，那么作為企業(yè)而言，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中，占據(jù)有利的地位，這就需要把握薪酬福利管理的方法以及方式，突出外部競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)企業(yè)薪酬以及福利機(jī)制構(gòu)成的現(xiàn)實(shí)影響，這樣就能夠讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)之中，充分結(jié)合外部競(jìng)爭(zhēng)性，這樣就能夠?yàn)榻窈笱肫蟮陌l(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，也能夠讓企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)之中，脫穎而出[3]。

（五）崗位設(shè)計(jì)的合理性

在央企，崗位設(shè)計(jì)的合理性具有突出性的作用以及優(yōu)勢(shì)，對(duì)于企業(yè)而言，需要把握崗位設(shè)計(jì)的基本原則，這樣就能夠從崗位的職責(zé)出發(fā)，對(duì)各個(gè)崗位之中的員工進(jìn)行人性化的管理，在短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)人崗等的匹配，充分發(fā)揮企業(yè)薪酬福利管理的作用以及價(jià)值，這就是崗位設(shè)計(jì)的合理性的具體體現(xiàn)，這樣一方面能夠激發(fā)員工的工作積極性。另一方面也能夠提升央企的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制的作用以及意義。不僅可以提升國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，還會(huì)使得薪酬福利管理又邁向了一個(gè)新階段，所以，薪酬管理工作是需要借助崗位設(shè)計(jì)活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，由此可見，崗位設(shè)計(jì)的合理性就成為央企薪酬福利的激勵(lì)作用的具體體現(xiàn)。

三、發(fā)揮央企薪酬福利的激勵(lì)作用的策略

（一）健全薪酬福利體系公平性

在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之下，薪酬管理改進(jìn)方向需要保證各個(gè)部門的員工都處于公平的狀態(tài)下，具體而言結(jié)合信息化時(shí)代的特征，這一點(diǎn)是需要結(jié)合企業(yè)中人力資源未來(lái)能夠給企業(yè)創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值，這樣就能夠突出薪酬福利體系的特點(diǎn)，并為企業(yè)提供持續(xù)上升的契機(jī)與機(jī)會(huì)，在未來(lái)的職業(yè)上升空間中，進(jìn)一步尋求持續(xù)開發(fā)人才的機(jī)會(huì)與可能性，而健全薪酬福利體系的公平性，能夠?yàn)槠髽I(yè)聚攏大量的優(yōu)勢(shì)資源，這樣一方面能夠突出人才的作用，另一方面也能夠突出企業(yè)員工的情感變化以及個(gè)性需求等方面[1]。

（二）加強(qiáng)薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力度

結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想，我們需要強(qiáng)化薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力度，在企業(yè)內(nèi)部，培訓(xùn)也是一種重要的福利模式，可以讓優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)各種技能，同時(shí)對(duì)職業(yè)的發(fā)展也會(huì)起到相應(yīng)的影響，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙向獲利的效果。那么結(jié)合人本思想，我們需要注重到人力資源是如何發(fā)揮管理層面的作用以及意義，這樣做的突出優(yōu)勢(shì)在于，一方面能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)利潤(rùn)，另一方面能夠加強(qiáng)薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力度，作為企業(yè)而言，是需要將企業(yè)的現(xiàn)有資源合理化的應(yīng)用，具體從制定人力需求計(jì)劃，并實(shí)現(xiàn)層級(jí)化的管理，具體來(lái)說(shuō)實(shí)現(xiàn)薪酬福利管理的質(zhì)量化以及層次化，就需要利用科學(xué)的研究方法，實(shí)現(xiàn)管理層次的高水平以及高層次的提升，那么就需要充分發(fā)揮各個(gè)部門之間的作用，以及協(xié)同關(guān)系，這樣就能夠突出薪酬福利的作用以及價(jià)值，并為企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化提供薪酬福利等方面的支撐[2]。這樣企業(yè)就能夠?yàn)楦鱾€(gè)部門提供多元化的服務(wù)，這樣能夠方便各個(gè)部門的員工能夠享受到應(yīng)有的福利，這樣有利于促進(jìn)企業(yè)之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)然對(duì)于企業(yè)而言，是一件具有益處的事情，而對(duì)于企業(yè)薪酬福利等的各項(xiàng)制度之間的管理，文章認(rèn)為需要保證員工在一定的合理范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)良性的競(jìng)爭(zhēng)，這樣對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展而言具有積極的影響以及長(zhǎng)期的益處。

（三）實(shí)現(xiàn)薪酬福利結(jié)構(gòu)合理化

薪酬福利管理需要把握戰(zhàn)略性的思維，這一方面需要結(jié)合企業(yè)的原則以及目標(biāo)，而結(jié)合企業(yè)的發(fā)展性原則，就需要結(jié)合戰(zhàn)略性的思維能力，并結(jié)合實(shí)踐性的要求，對(duì)企業(yè)的管理進(jìn)行優(yōu)化，而人力資源的管理者，需要通過(guò)提升員工的思維，從而訓(xùn)練員工實(shí)踐的應(yīng)用能力。因此，薪酬福利管理人員需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，具有較強(qiáng)的戰(zhàn)略性的思維能力與實(shí)踐性的能力。因此，戰(zhàn)略性思維能力以及員工實(shí)踐能力的要求是現(xiàn)代企業(yè)薪酬福利管理的重點(diǎn)內(nèi)容[3]。

（四）實(shí)施針對(duì)性薪酬福利制度

實(shí)施針對(duì)性薪酬福利制度，首先，薪酬福利管理部門領(lǐng)導(dǎo)需要構(gòu)建起多個(gè)部門之間的管理體系，并將人員進(jìn)行歸納，這樣的優(yōu)勢(shì)之處在于突出現(xiàn)代化管理系統(tǒng)的作用以及意義，并且立足于企業(yè)管理者的管理決策，讓管理者建立現(xiàn)代化的管理系統(tǒng)；其次，重點(diǎn)關(guān)注薪酬福利管理以及社會(huì)保障工作在現(xiàn)代化的管理系統(tǒng)中的作用，這樣做的突出作用一方面就是深化現(xiàn)代的管理系統(tǒng)的應(yīng)用，另一方面需要保證企業(yè)的信息不被外泄，這是當(dāng)前建立現(xiàn)代化的管理系統(tǒng)需要認(rèn)真思考的問(wèn)題。這不僅僅是對(duì)企業(yè)薪酬福利管理方式的優(yōu)化，也是對(duì)現(xiàn)代化管理系統(tǒng)的升級(jí)。

四、結(jié)語(yǔ)

激勵(lì)是組織行為學(xué)的概念，對(duì)于激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，就是對(duì)組織中成員的行為以及行為造成的影響。結(jié)合梅奧的觀點(diǎn)，員工的心理因素對(duì)于社會(huì)生產(chǎn)以及工作均有著重要的影響。在管理學(xué)領(lǐng)域的專家學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，20世紀(jì)90年代與21世紀(jì)的專家與學(xué)者將激勵(lì)理論豐富化，具體比如說(shuō)從X理論到超Y理論的需求理論的演變趨勢(shì)等等，我們能夠從中看出當(dāng)前的理論是不斷地在更新的過(guò)程，薪酬管理機(jī)制對(duì)于員工而言，能夠充分調(diào)動(dòng)組織人員的積極性，激發(fā)人員在工作過(guò)程之中的創(chuàng)造力，薪酬管理需要把握如下的原則：首先，適度激勵(lì)的原則。就是說(shuō)激勵(lì)的區(qū)間的上下浮動(dòng)需要在一定的范圍內(nèi)。假設(shè)激勵(lì)缺乏會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠，從而打擊員工的工作積極性，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)薪酬管理機(jī)制最初的目標(biāo)。但是如果激勵(lì)的限度超出員工的預(yù)期，薪酬管理機(jī)制也未必能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，由此可見，員工的心理預(yù)期在薪酬管理之中起著重要的作用，因此，員工的薪酬管理必須有一個(gè)合理的區(qū)間，否則就會(huì)出現(xiàn)適得其反的效果。文章具體結(jié)合薪酬福利概述，進(jìn)一步對(duì)影響央企薪酬福利激勵(lì)作用的元素分析，具體從以下的五個(gè)方面對(duì)這些影響原因進(jìn)行分析，分別為制度的公平性、員工的期待性、薪酬福利管理體系的完善程度、外部競(jìng)爭(zhēng)性、崗位設(shè)計(jì)的合理性，并為發(fā)揮央企薪酬福利激勵(lì)作用的策略等領(lǐng)域的相關(guān)研究提供理論性與實(shí)踐性的借鑒，具體主要從以下的四個(gè)方面展開論述，分別為健全薪酬福利體系公平性、加強(qiáng)薪酬福利的競(jìng)爭(zhēng)力度、實(shí)現(xiàn)薪酬福利結(jié)構(gòu)合理化、實(shí)施針對(duì)性薪酬福利制度。