新形勢下縣級事業單位人力資源管理的問題及對策探究

王慧 江蘇省東海縣農業技術推廣中心

21 世紀，國與國之間激烈的政治競爭恰恰反映出來的是核心人才選拔之間嚴峻的社會競爭。所以說選拔核心人才無疑是成為推動當今我國企業核心競爭力持續提升發展的最為關鍵之要素。在我國縣級事業單位管理工作中，要真正想做到使得職工自身或者單位自身可以順利實現公司長遠戰略的良性發展，就更加需要政府在企業人才招聘選拔機制中加大重視力度，進行更嚴格慎重的篩選，從而才能最終保證其人才的聘用及其工作目標的達到順利進行。雖然有人說在目前看來，我國縣級事業單位建設在現代人才機制方面確實已經并取得出了很多較為接近理想階段的工作成果，已經逐漸建立出了相對完善可行的諸如薪酬激勵制度改革和任期目標激勵制度體系等，在一定程度上已經提高發揮了我們縣級事業單位人才自身的各種工作積極性與生活創造性，但是依然存在很多當前亟待我們解決研究的諸多問題，給人力資源管理帶來了較大的影響。因此，如何高效率地提高縣級事業單位的人力資源管理水平成了當前階段的首要任務。

一、新經濟背景時代的概述分析

何為新經濟背景時代？既然是新經濟，那么肯定是包含新時期下的各種技術，如網絡技術、數字技術以及發展非常快速的信息技術。將這些技術整合在一起，不但能實現經濟管理的創新，而且還在一定程度上推動我國經濟的快速發展。就目前我國經濟的商業模式來看，大部分縣級事業單位都還在使用傳統的、落后的經濟管理模式，殊不知這種模式已經不適合新時期下縣級事業單位的發展了，反而還會給縣級事業單位帶來更多的挑戰和壓力。而人力資源經濟管理作為縣級事業單位發展的基礎和保障，只有加強對人力資源經濟管理進行創新，并通過創新實現人力資源的配置，才能更好地推動和保證縣級事業單位更順利的發展和運行，也才能讓縣級事業單位可以在市場競爭如此大的情況下，仍然可以屹立不倒，并占有優勢。它們的出現，不但能促進我國市場經濟的發展動力，還給越來越多的人員提供了更多的就業機會。總的來說，在新經濟背景下，人力資源經濟管理的創新是我國社會經濟的必然，也是未來的發展趨勢。而在人力資源經濟管理創新中，人才是發展最關鍵和最大的主力因素，所以我們還需要加強對人才的創新。

二、縣級事業單位人力資源管理相關概念與原則概述

（一）人力資源管理相關理論概述

人力資源管理是基于以人為本理念以及經濟學理論而開展的針對組織內人力資源的管理，其不是簡單的人力調配與招聘，而是人事工作的拓展延伸，其主要管理手段有招聘、篩選、人員培訓、組織激勵等，通過如此一系列手段對組織內部與外部的人力資源進行整合與利用，進而推動組織的發展。人力資源管理的主要工作內容由以下幾個方面構成：人力資源管理規劃、人員招聘與配置、員工潛能開發與培訓、績效考評管理、員工職位分配調度、勞動關系處理等。人力資源管理工作的根本目的是確保組織人才隊伍能夠為單位提供有力支撐。

（二）縣級事業單位人力資源管理工作的意義與原則

人才是發展的重要支撐，沒有人才，即便有再好的基礎條件，再先進的理論，都無法得到良好發展，原因就在于其缺乏人的主觀能動性。當前時代，發展是人才的發展，競爭是人才的競爭，縣級事業單位的發展亦是如此，各縣級事業單位若想提升工作能力與服務水平，必然需要不斷強化組織隊伍，培養、鍛煉人才。因此，人力資源管理工作在企業的發展過程中顯得尤為重要。但是，人力資源管理工作不是隨心所欲的管理，不是粗放型的管理，而是要有據可循、有章可依。縣級事業單位在開展人力資源管理工作的同時，應當確保管理工作符合自身單位的實際發展規劃與需求，制定科學、合理、明確的人力資源戰略，讓工作的開展具有實際意義。此外，縣級事業單位的人力資源管理應當確保整體的協調性，避免厚此薄彼的情況出現，做到人力資源管理工作的整體協調與合理，確保內部各個部門人才梯隊的合理性。把握立足實際、整體協調兩個原則，是縣級事業單位人力資源管理工作得以順利有效開展的重要保障。

三、新形勢下縣級事業單位人力資源管理的問題

（一）人才選拔機制不完善

很多縣級事業單位的人力資源管理都會存在一些問題，例如人才選拔機制不完善、績效考核制度不健全、教育培訓力度不足等等。人才選拔機制不完善的問題，不僅體現在社會公開招聘層面，還會體現在內部選拔和競爭層面上。人才選拔機制不完善的問題，能夠從側面體現出縣級事業單位內部人力資源管理工作體系不完善和不全面的特點，還能夠顯著降低縣級事業單位內部工作人員的積極性，也不利于構建良性競爭機制。完善的人才選拔機制，需要涵蓋管理以及專業技術兩個主要晉升路徑等相關內容，也需要從不同角度分別展現單位內部人力資源管理工作的必要性。人才選拔機制不完善的問題，與當前很多縣級事業單位編制內和編制外人才數量嚴重不均衡有關，不能夠進一步貫徹落實科學有效的人力資源管理和開發目標，也會呈現不穩定的人力資源競爭態勢。很多城市和地區的縣級事業單位，對人才引進和教育培養等相關工作并不重視，并且不能夠用任意理由辭退員工，因此很多基層員工普遍存在消極怠工的不良思想，也會顯著降低人力資源開發效率。人才選拔機制不完善的現象相對比較普遍，也能夠從側面展現縣級事業單位內部人力資源管理能力較弱的問題。

（二）職工考核制度不健全

很多縣級事業單位普遍存在職工考核制度不健全的問題，也會顯著降低內部人力資源開發效率，不利于構建良性化的內部競爭環境。職工考核制度不健全，與當前實行的縣級事業單位績效考核方法有較強的關聯性，還會直接影響到縣級事業單位內部人力資源的分配機制。在綜合全面考量縣級事業單位內部職工績效考核層次的過程中，部分管理人員不能夠同實際業務內容的核心要點出發，很容易形成比較片面的職工考核制度。職工考核制度不健全的現象相對比較普遍，與當前很多面向社會公眾的縣級事業單位內部人力資源管理模式不完善有關。很多縣級事業單位內部競爭環境和競爭機制普遍存在缺失的問題，還會直接影響到相關部門工作人員工作態度和積極性。職工考核制度不健全的現象，與當前很多縣級事業單位的人力資源管理能力不夠均衡有關，還會直接影響到績效考核制度的科學性和合理性。

（三）教育培訓力度不足

很多縣級事業單位普遍存在教育培訓力度不足的問題，在工會機構的帶領下，縣級事業單位需要充分重視內部教育培訓工作的實施效果，才能夠精準把控基層職工和相關業務部門之間的信息溝通與互動交流進度。充分重視縣級事業單位的教育培訓工作，能夠進一步引申出內部人力資源開發與綜合利用等相關指標。教育培訓力度不足的現象相對比較普遍，能夠從側面體現縣級事業單位工作人員對此項工作的不重視。很多面向社會公眾群體的縣級事業單位和組織機構，都需要從教育培訓工作內容中汲取養分，才能夠進一步深化各項工作指標，并有效提升社會服務質量。尤其在互聯網以及新媒體時代，教育培訓工作的形式化特征已經被逐步削減，因此需要進一步重視此項工作，才能夠精準把控教育培訓目標的具體落實情況。

四、對上述問題的解決對策研究

（一）加快完善單位內部選拔機制

當前多數縣級事業單位的選拔機制不完善，無法滿足單位自身長遠發展，也將在一定程度上阻礙政府職能轉變進程。因此，縣級事業單位應進一步完善內部選拔機制，不斷創新管理模式，堅持“以人為本”、與時俱進，不斷完善自身人才選拔機制。根據單位內部的選拔機制選拔恰當的人才并將其安置在對應的崗位上，不斷提高工作效能，促進單位更好發展。這種選拔機制有利于最大限度地激發人才的內在潛能，讓人才在對應的崗位上充分展現自身能力。各單位要應當從完善制度著手，加快構建自身內部選拔機制，逐步消除過去盲目、隨意的人才選拔方式。

（二）建立健全人才激勵、獎勵考評機制

1.建立績效目標考核制度與表彰獎勵評價機制

在政府人力資源綜合管理實踐中，應當實現績效考核與獎懲機制密切掛鉤。將與此這兩項功能相關聯，在一定程度上體現了員工多勞多得，也就提高了所有工作人員付出的勞動積極性與主動性。而對于員工考核的各項考核評價制度在開始制定考核的方案時候，務必是要先確保工作全面細致到位，建立完善健全行之有效的各種考核評估方法，形成科學完整嚴密的薪酬考核制度體系。

2.保證考核制度的公平性

由于我們長期以來均未有制定統一且嚴格規范的考評審核量化標準，導致了近年來我國一些國家基層事業單位在干部管理工作的監督考核中出現了很多的“五花八門”的考評制度，并不能夠完全公平合理進行考核的現象，影響了到了干部最終綜合考核的評價以及表彰獎勵的客觀性、公平性和公正性。在以前的考核制度中，工作人員要經過如周、月、年考核等一系列不同時間節點的考核，這樣便在一定程度上造成了雙重，甚至多重考核，這就體現了不合理化與工作隨意性，以至于制度實施的社會公平性就根本無法保證。

（三）加強職工培訓，助力其職業發展

盡管事業單位的人才職業發展道路有其特殊性，但是各單位也應當注重人才的培養工作，打造穩定的人才梯隊結構，幫助其提升工作能力，拓寬人才職業發展道路。一方面，對于單位內部人力資源管理隊伍的建設，人才隊伍的開發與培養是管理工作中不可或缺的一部分。在開展人力資源管理培訓工作時應當立足于實際工作需要，合理安排培訓內容，并且要凸顯差異性，即在對人力資源管理隊伍進行培訓時，要針對不同崗位的員工進行對應能力的培訓，做到專業化、深度化。另一方面，對于單位內部其他部門的工作人員，也要為其提供良好的培訓資源，推動其職業發展，單位可以將重心放在引導人才進行自我職業規劃上，讓職工尤其是年輕職工挖掘自身閃光點，幫助其樹立職業發展目標，引導其實現自我價值。

（四）重視基層職工的人文需求

為有效增強事業單位的人力資源管理能力，需要充分重視基層職工的人文需求，才能夠進一步量化各項人力資源管理和開發工作內容，還能夠進一步凸顯縣級事業單位相關業務內容的獨特性和差異性。充分重視基層職工的人文需求，能夠從公眾教育以及宣傳培訓等相關工作過程中深層次挖掘基層職工的人文需求，能夠遵循以人為本的基本管理原則。很多縣級事業單位在分配相關福利待遇的過程中，能夠充分尊重基層職工的人文需求，也能夠顯著提升相關業務部門之間的凝聚力。充分重視基層職工的人文需求，也能夠從側面體現縣級事業單位人力資源管理工作的重要指標，還能夠將基層職工的相關訴求與相關工作路徑進行有效鏈接。充分重視基層職工的人文需求，能夠從社會生活和工作過程中逐步發現基層職工的亮點和優勢，還能夠創新結合物質和精神激勵等相關方式動態調整內部人力資源管理模式。重視基層職工的人文需求，還能夠進一步凸顯縣級事業單位人力資源管理的必要性和重要性。

（五）定期開展宣傳教育工作

為有效增強縣級事業單位的人力資源管理能力，需要定期開展宣傳教育工作，才能順利實行人力資源管理以及開發工作目標。部分城市和地區的事業單位，需要履行社會公眾服務等相關職能，能夠顯著提升社會服務質量，還能夠間接促進縣級事業單位內部人力資源的調配和開發等相關工作。很多事業單位的日常業務比較繁忙，很容易忽略宣傳教育工作的實施進展，因此，需要在定期開展宣傳教育工作的過程中，需要進一步詳細闡述單位的相關工作目標，才能夠引領社會公眾力量進行社會監督。在定期開展宣傳教育工作的基礎之上，事業單位內部人力資源管理人員需要重點關注各個業務部門之間的信息共享與交換交流模式是否在規定范圍之內，并需要進一步強調和重申每次宣傳教育工作的關鍵目標。在定期開展宣傳教育工作的基礎之上，事業單位以及相關組織機構，需要進一步提升社會公眾訴求的響應能力，才能夠充分展現其人力資源管理能力水平。

五、結語

綜上所述，縣級事業單位中一般人力資源在各項人類社會活動發展中的社會地位較高，能夠同時廣泛地容納著各類多樣化的優秀專業管理人才，為未來各類人力資源社會服務發展中提供著大量專業有效的知識技術人才，因此當我們將人力資源競爭及激勵機制系統設計得合理完善，并有效應用到各個類型縣級事業單位實際管理中，可以有效地提高廣大員工群體強烈的工作激情和創新熱情，激發與調動出他們個體內在的創新和工作積極性，從而使其更好地參與到單位發展中。