從追求普適性到強化適應性*
——探索新時代五年制高職特色發展之路

李 政

五年制高職被視為我國現代職業教育體系建設的創新之舉，它開創了全新的高等職業教育辦學模式，實現了對優質中等教育資源的優化配置和高效利用，探索了依托長學制培養高素質技術技能人才的可行之路，因此得到了越來越多的關注和試點。但需要指出的是，在“中等職業教育—職業專科教育—職業本科教育”縱向貫通的現代職業教育體系框架已然形成的當下，五年制高職仍然面臨著在已有學制體系中的定位問題。五年制高職的發展盡管已歷經數十載，積累了豐富的辦學經驗，然而，在新的發展形勢下仍有必要明晰發展的核心思想，確立發展的主要任務。

一、探索五年制高職培養的適應性規律

五年制高職作為長學制人才培養的重要制度和組織創新，的確產生了較好的人才培養效果。一方面，五年制高職為學生提供了更多的高等教育選擇機會，對于提升我國高等教育普及率有重要意義；另一方面，通過五年一貫的長學制設計，的確能夠產生相較“3+3”“3+2”等學制銜接所不具備的人才培養優勢，例如有效教學時數高、有利于職業道德的養成和職業習慣的形成等。但當前，在人才培養的細微層面，對于為何要開辦五年制高職，什么樣的專業應該通過五年一貫制進行培養，五年一貫培養的專業選擇應該遵循什么樣的范式，選擇五年一貫制人才培養模式與地區的中等職業教育和高等教育資源的配置與供需關系有何關聯，舉辦五年制高等職業教育的基本條件等問題，討論并不深入，甚至存在空缺。盡管五年制高職在建制層面確立了合法性，但是想行穩致遠，必須對中微觀層面的關鍵問題有所回應，構建專屬于五年制高職及教育發展的問題域。

研究五年制高職的適應性，需要找準五年制高職相對于其他類型高職和貫通項目的特殊性。總的來看，五年制高職的特殊性體現在以下幾個方面：

1.五年制高職生源的特殊性

五年制高職生源具有兩個突出特點：本土性和未成年。五年制高職的生源基本來自本省、本市甚至本區縣內，本土化的生源構成在無形中增強了學生和在地企業的聯系。這對于降低學生的流動性、提升學生的本地就業率大有裨益，甚至可以優化現有高職院校產教融合的基本形態和操作模式。此外，五年制高職學生絕大多數要經歷從未成年到成年的在校過渡，學生的身心條件、價值觀等都在這5 年內產生了巨大變化。這給學校工作帶來了新的挑戰，例如思想教育工作模式如何創新，師生關系如何實現動態調整，教師育人模式的動態完善，等等。

2.五年制高職組織的特殊性

五年制高職究竟是按照中學進行管理，還是按照高等院校進行管理，對這個問題的不同回答，會對五年制高職的組織定位和內部治理產生不同的影響。五年制高職是高等職業教育的一種辦學形式，培養專科層次的技術技能人才，因此其理應屬于高等教育的范疇。但是由于學生入學時為初中畢業生，因此行政管理上又被劃入高中階段教育的范疇。這種相對錯位的組織定位，帶來了組織內部治理行為的失配問題，突出體現在學校辦學自主權的受限，同時也使學校在和三年制高職爭取國家和省級資源中存在一定劣勢。五年制高職的組織定位問題不僅要在認識上予以澄清，更要在具體的治理體系和模式中予以明晰。

3.五年制高職在學制設計上的特殊性

同中高貫通、中本貫通、專本銜接、本碩連讀等一樣，五年制高職本質上也是一種貫通人才培養模式。貫通人才培養的最大優勢是提高人才培養的效率，通過將高層次人才培養理念和資源前置，實現早介入、早培養、早成才。五年一貫的學制設計淡化了中職和高職的分界，將課程體系合理分布于5 年的成長期中，在效率上比“3+3”的自然銜接學制高，在銜接的水平上比“3+2”的貫通學制高，但也產生了一些值得研究的問題。例如，如何根據專業特性合理分配5 年的課程內容；在長時間的連續學習中，如何處理好企業用人和學校培養之間的關系；課程結構、形式、評價等是否可以有所創新以匹配連續長學制的人才培養模式，等等。普通教育內的本碩連讀、本博連讀、碩博連讀等貫通培養項目在人才培養創新中有很多有效的嘗試，例如學術導師提前介入、為每個學習階段設定一個里程碑式的任務等，職業教育的貫通培養也應有所創新，確保學制的連續設計能真正發揮應有的效果。

二、夯實五年制高職辦學的制度化基石

規律的探索需要實踐的驗證和完善。五年制高職擁有良好的發展基礎，也面臨很多新挑戰和新問題，未來應通過制度創新的方式，破除五年制高職適應經濟社會發展的阻礙，營造更好的發展環境。

1.管理體制機制改革：擴大辦學自主權，落實二級管理

五年制高職在實際運行過程中，發展空間受限的情況仍然存在。例如，教師招聘的自主權缺失導致學校難以及時引進高質量師資或科研力量；教師考評機制和職稱評定序列的限制導致很多教師難以在研究員或教授序列評定職稱。從這個角度看，擴大辦學自主權是解決五年制高職發展質量問題最為緊迫的舉措。擴大辦學自主權并不是一定要爭取升格或改變管理歸屬，而是能在現有的管理格局中獲得更多的自主發展權限。這種對自主發展權的爭取，是基于五年制高職在人才培養規格、生源特征和發展方向等方面的特殊性而言的，是高等教育分類管理的重要體現。

此外，治理結構上應注重對五年制高職在二級管理、治理制度建設、高校管理人才隊伍建設等維度的評價。高等教育治理的一個重要特點是發揮中間組織的治理效能，以學術委員會、教學委員會等為代表的中間治理組織在學校運轉、質量監控等方面發揮著十分重要的職能。這種學術治校的風氣及對黨委領導下校長負責制的貫徹，是未來五年制高職治理水平評估的重要觀察指標。

2.辦學評價標準改革：體現高教特征，反映職教特色

五年制高職以培養高層次技術技能人才為目標，其內部治理、辦學理念等方面都應該體現高等教育的特征。盡管目前五年制高職大多仍按照中等職業學校的建制進行管理，但未來對五年制高職辦學質量的評價應逐步過渡到高職層面。具體而言，對五年制高職辦學標準的評價應從以下3 個方面進行改革：一是重視五年制高職的教科研層次和質量。應重點評價教師在技術研發、產品研發、生產實踐問題解決等方面的成果，倒逼教師重視自身專業科研水平的提升，以及以科研能力反哺人才培養能力的提升。二是在治理結構上注重對二級管理、治理制度建設、高校管理人才隊伍建設等維度的評價。三是在人才培養目標上要瞄準區域內產業發展對人才規格的需求變化，重點關注中小微企業對復合型人才、規模產業對高水平人才的需求，真正體現五年制高職在服務區域中小微企業和在地生源生涯發展方面的獨特功能。

此外，未來五年制高職的辦學評價標準應把職業教育特色放在首位，強化五年制高職在發展方向、人才培養規格、教科研、管理模式等方面的特殊性。與普通高中相比，五年制高職的職教特色主要體現在“雙師型”教師隊伍建設、職業院校生源的獨特性及教學研究選題的特殊性、職業教育人才培養規格的特殊性及課程體系建設的系統性和靈活性等。同時應該在制度層面強化省、市級的職業教育教研體系建設，提升教研工作對職業教育辦學的促進作用。

3.人才發展制度改革：深化1+X證書制度，改革職稱制度

五年制高職要將學歷教育和專業教育有機融合，達成學生核心素養的培養及技能水平的提升的目標。1+X 證書在制度層面為此提供保障。1+X 證書的本質是人才培養的復合性和核心素養的指向性，其特色在于“1”與“X”之間的協同配合。“1”所代表的核心素養（關鍵能力）的培養為職業領域專項能力的形成提供了基礎，而“X”所代表的專項能力的形成又反過來促進核心素養（關鍵能力）的效果鞏固和內涵豐富。未來，五年制高職應該通過1+X 證書制度深化課證融通，提升五年一貫體系設計的效率和質量。

職稱制度是評價專業技術人才學術技術水平和職業素質能力的一項主要制度，是加強專業技術人才隊伍建設的重要抓手。但目前職稱制度和職業資格證書制度之間的銜接度不高，很多領域暫時無法評定職稱，人才培養環節難以和職稱制度評定之間融通，職稱制度和學歷制度、職業資格證書制度之間沒有形成積累、轉化等機制。因此，深化高技能人才的職稱制度改革，是發揮五年一貫制人才培養優勢的重要制度支撐。職稱制度改革的關鍵在于破除工作年限在職稱評定中的不合理限制，開辟更多的工程技術職稱類別，并對高等職業教育學習經歷予以合理的認可和轉化。