醫護人員組織承諾與行為態度的相關性研究進展

趙巖巖(綜述)，趙 艷，王冰飛*(審校)

(1.河北醫科大學建華校區護理學院基礎護理教研室，河北 石家莊 050031；2.河北醫科大學第二醫院醫學影像科，河北 石家莊 050000)

組織承諾是指個人對組織的認同感，是考察員工對供職單位的態度變量，詮釋了員工選擇就職于當前單位的意愿，也是員工忠誠度的標志[1]，有較高組織承諾水平的醫護人員其工作能力明顯高于他人[2]，也容易創造更好的績效[3]。隨著管理的科學化和專業化，越來越多的管理者逐漸重視員工對本單位的承諾水平，最大限度地調動醫護人員潛能，提升醫務人員成就感和醫院管理水平。

1 組織承諾的理論根基

組織承諾源于社會心理學研究領域中的承諾一詞，也是管理者所熱衷的研究方向。由于組織承諾的定義頗多，各自的理論基礎也有所不同，常見的有“情感性”或“心理性”組織承諾觀點[4]，是以馬斯洛需要理論為基礎，從激勵或自我實現層面來實現組織承諾，即高承諾水平的員工對就職單位具有積極的、正面的態度，對組織目標與價值高度認同，并積極投入。

Allen等[5]在前人研究基礎上基于因素分析法提出情感性、持續性和規范性三維承諾模型，用來評價員工留職是自身意愿、出于需要被迫留職還是義務責任使然。也從態度形成的角度(即依從、認同、內化)印證了此觀點的理論合理性和實際適用性。

組織承諾的涵義、理論基礎受到社會環境、組織文化等的影響。2000年，通過對中國數千名職工調查，建立了情感、規范、理想、經濟和機會五個承諾維度模型[6]，其中理想承諾是首次出現的區別于已有研究的一項內容。綜上所述，不同學者對于組織承諾的理論基礎、結構也是有所不同的，但是比較認同的是Allen等[5]的觀點，并在此基礎上開展系列研究。

2 組織承諾相關測量工具

國外常用的是首版組織承諾問卷[4]，包含組織認同、組織投入、留職意愿三個方面，共15個題目，量表信度比較好，但區分效度不是特別理想，而且也不能很好的區分以上三個方面原因。隨后Allen等[5]在此基礎上提出“持續承諾”(continuous commitment scale,CCS)、“情感承諾”(affective commitment scale,ACS)和“規范承諾”(normative commitment scale,NCS)三維承諾量表，共24個題目，因其信度和效度較好而被廣泛使用。國內常用的是《中國員工組織承諾問卷》[6]，共25個題目，信效度較高。

3 組織承諾的影響因素

組織承諾的前因變量包括人口統計學因素、人格心理學因素、組織文化因素和社會環境因素，結果變量包括離職意愿、工作績效、建言行為、患者安全文化感知及工作滿意度、職業獲益感、職業認同、職業倦怠等其他職業相關變量。

3.1組織承諾的前因變量

3.1.1人口學因素 人口學因素包括性別、年齡、工齡、職稱、學歷、就職科室、月收入等。有研究表明，男性員工的承諾水平明顯較女員工低[7]。年齡、職稱均與承諾呈正相關，護士隨著年齡增長、職稱晉升對組織表現出更高的承諾水平[8]。護士工齡越高，相對應的承諾水平也會越高；所在科室的壓力與其承諾水平成反比[9]。張政等[10]研究表明，護士的級別越高，其承諾水平越低；月收入水平越低，其組織承諾水平較其他收入分組的護士低。李雪靜等[11]對北京市243名手術室專科護士進行調查，發現手術室工作壓力較其他科室高，其承諾水平同幅度降低。所以，性別、年齡、職稱、工齡、科室等個人客觀因素都會對組織承諾造成一定影響。

3.1.2人格心理學因素 人格心理學因素包括性格、價值觀、自我效能、情緒智力、心理資本、心理授權等。性格外向、樂于助人、情緒穩定的人格特質對組織承諾水平有積極的影響，反之性格內向、情緒消極的員工則承諾水平較低[12]。張建人等[13]研究發現，工作價值觀的內在價值因子和外在價值因子均與組織承諾呈正相關。Battistelli等[14]發現，護士組織承諾水平尤其是情感承諾與護士的自我效能呈正相關。康宙清等[15]研究顯示，護士的組織承諾水平與情緒智力呈正相關。同時，王景等[16]對北京583名護理人員的調查發現，心理資本中的樂觀和希望兩個維度在護士群體能夠顯著預測該人群的情感承諾，即護士心理資本水平越高,可以幫助他們在工作中表現的更好,組織承諾水平也會相應增高。黃晶晶等[17]對心理授權和組織承諾的關系進行Meta分析發現，護士的心理授權總體水平及各維度與承諾水平呈正相關，即醫護人員所獲得的授權程度越高，其對供職單位承諾的水平越高。由此可見，醫護人員能力、智力及心理授權的不同都會造成醫護人員對其就職單位承諾水平的不同。

3.1.3組織結構因素 組織結構因素包括醫院級別、雇傭關系、科室內人力資源配備、晉升制度、管理方式和培訓發展機會等。王莉莉等[18]通過研究表明，醫院級別與組織承諾水平呈正相關。康宙清等[15]研究顯示，有編制護士的組織承諾高于合同制護士，分析原因可能與是否有編制決定了護士的薪酬待遇、福利水平及組織歸屬感而有所不同，導致承諾水平也不同。張藝等[9]研究發現，科室內人力資源配備合理、晉升制度公平公開、管理方式人性化以及有較多的培訓發展機會對護士組織承諾水平有顯著影響。管理者可以通過合理配置人力資源、提供培訓機會、調整晉升制度等措施提高醫護人員組織承諾水平。

3.1.4組織文化因素 組織文化是組織內所有員工共同的信念、規范等的統稱，包含組織價值觀念、組織支持感、組織公平、科室氛圍、管理者領導行為藝術等方面。Azizollah等[19]發現，組織文化分別對情感、持續和規范三個承諾維度均造成了影響，進而與組織承諾表現呈正相關。趙瑾等[20]研究表明，醫護人員的組織支持感與離職傾向呈負相關，即醫療單位給予醫護人員越多的支持和幫助，他們越不容易離開組織。徐秀麗等[21]研究指出，醫護人員所感知的組織公平感越強，其對組織越忠誠。馬靚等[22]研究發現，護士長的領導風格尤其是變革型風格和護士對其組織單位的承諾呈顯著正相關。由此可見，善于運用變革型領導風格的科室領導者、較高的組織支持感、公平感等組織文化因素都會促使醫護人員對其就職單位產生較強的認同感，進而提升其承諾水平。

3.1.5社會環境因素 影響護士組織承諾的社會環境因素有職業前景、工作環境等因素。Seren Intepeler等[23]對土耳其某醫院的護士進行調查時發現，良好的護理工作環境對護士組織承諾有正向引導作用。與醫生比較，健康、安全、積極的工作環境對護士的承諾水平影響更甚，更容易提升護士的工作能力[24]。當人際沖突發生率較高時，職工對供職單位的承諾水平會降低[25]。醫院管理部門可以通過改善醫護人員工作環境、有計劃地引導規劃個人發展、加強安全保護力度等措施提高醫護人員的組織承諾水平。

3.1.6突發衛生事件的影響 Aghalari等[26]對伊朗北部260名醫護人員中進行橫斷面調查發現，72.3%醫護人員組織承諾水平較高，受教育程度、工作職位和醫護人員在崗情況與組織承諾水平密切相關。Zandi等[27]對巴基斯坦129名暴露于新冠肺炎患者的醫生進行電話采訪發現，暴露程度對其工作壓力有顯著影響，進而對其組織承諾水平產生直接負相關。任怡等[28]對天津市海河醫院108名公共應急隊護士進行調查，發現由于該院承擔公共衛生突發事件，應急護士焦慮情緒較嚴重，組織承諾水平較低。醫院管理部門可以通過加強培訓、情感支持、減輕壓力、心理支持等措施提升員工的組織承諾水平。

3.2組織承諾的結果變量

3.2.1離職意愿 劉瑞明等[29]對廣東省500名醫生進行調查，發現組織承諾分別在工作滿意度、自我期望兩個因素對離職傾向研究中起到了中介效應。徐美琪等[30]對天津市349名護士調查發現，三個承諾維度均影響了護士的離職意愿，其中影響最大的維度是持續性承諾維度。劉變云等[31]通過研究發現，造成護士離職傾向的主要原因是組織承諾，即較低組織承諾的護士越容易離開原來組織。因此，管理者可通過提高工作滿意度、薪酬待遇、組織情感等來提高醫護工作者對供職單位的承諾水平，從而降低離職率，穩定醫療護理團隊。

3.2.2工作績效 工作績效是醫務人員在工作中所展示出的業績和效率，直接影響整個醫院的醫療水平和護理質量[32]。孫紅等[33]調查研究顯示，臨床護士組織承諾水平明顯受到其工作績效水平的影響，并且呈顯著正相關。Baird等[34]研究表明，組織承諾對醫院衛生人員的工作績效有正向影響。因此，醫院管理者可通過提升醫護人員組織承諾水平促進其工作業績的提高，進而提高工作質量。

3.2.3建言行為 建言行為是員工主動參與并向組織提出建設性建議的行為，被學者公認為組織獲得成功并作出正確決策的關鍵驅動因素[35]。劉世卿等[36]對鄭州市3所三甲醫院327名臨床護士研究發現，護士對就職單位的承諾水平越高，對組織單位的建言行為也會越踴躍、積極，尤其是感情承諾與建言行為的相關性最高，護士對組織感情越深，越會積極提出對組織發展有益的建議。管理者可以通過加強醫護人員對就職單位的承諾水平，從而誘導積極的建言行為，保證組織的積極正向發展。

3.2.4患者安全文化感知 患者安全文化是所有員工為保障患者安全而遵守的信念和行為準則等的統稱[37]。醫護人員對患者安全文化的了解、執行程度，決定了是否將患者安全融入細微工作之中，保障患者就醫安全。陳燕麗等[38]對軍隊三甲醫院622名醫護人員調查發現，承諾水平高的醫護人員更會為了組織的目標而減少患者安全事件發生，提高患者安全文化感知程度。管理者可以通過提高醫護人員的情感承諾水平來減少患者安全事件的發生，以提高醫療護理工作質量。

3.2.5與其他職業相關變量之間的關系 多項研究表明[39-41]，擁有較高組織承諾水平的護理人員其工作滿意度也較高。趙美紅等[42]調查研究發現，護士工作中的受益感與其對組織的承諾水平呈正相關。組織承諾同時對工作投入也會產生影響，進而影響其對就職單位的依附感[43]。綜上所述，組織承諾和工作滿意度、職業獲益感、職業認同、工作嵌入等多種職業相關變量都是呈相關關系的。

4 醫院管理者的策略

4.1隨時了解護士承諾水平 通過定期對員工進行承諾水平測量，了解其組織承諾的動態變化情況，及時有針對性地對變動較大的人員進行干預，從而提高組織承諾水平，防止工作效率降低或人才流失。

4.2引導幫助做好職業規劃 根據護士的人口學特征及人格心理特點，加強對其進行職業生涯規劃培訓正確認識自己[44]，合理開展新護士導師制[45]，有利于幫助其盡快熟悉工作環境，提升護理工作技能，降低不良事件發生率，同時可以通過鼓勵繼續深造、適當心理調適、加強結構授權[46]等措施贏得護士對組織的忠誠和感情，消除對組織承諾造成不良影響的各種因素。

4.3加強組織環境建設 組織內部在薪酬待遇、職稱晉升方面體現公平性，加強文化底蘊宣傳，構建安全工作環境，變換領導風格等多措并舉讓醫護人員處于支持性工作環境中，從而提高護士自我效能，自主提升組織承諾水平，增加工作滿意度，穩定醫療隊伍。

5 小 結

通過對組織承諾的影響因素及其對醫護人員行為態度等方面的影響展開探討，有助于更深入、更全面地理解組織承諾這一復雜現象，更有助于制定有效策略來解決醫護人員短缺的問題，最終提高醫院工作的質量。