某航天企業“90后”員工對激勵因素的偏好分析

常明媚、劉欣瑜、張曉鵬、馬平鑫、王小琰、王向東 /中國空間技術研究院

如今，“90 后”已逐步成為航天企業創新發展的主力軍，他們擁有獨立自信、不懼挑戰、興趣廣泛、創造力強等特點。由于生長在信息技術和互聯網技術高度發達的時代，“90 后”知識水平高、獲取信息能力強，具有獨特的思維方式。如何在工作中運用科學合理的激勵方式，充分調動“90 后”知識型員工的工作積極性，需要深入了解他們的特點，研究激勵機制的偏好。

一、“90后”知識型員工的特質

根據大型招聘求職平臺的調查結果，發現“90后”知識型員工具有非常鮮明的特點。一是足夠自信，更重視“軟福利”。大部分“90 后”職場新人具有能直接參與單位“核心業務”的自信，更加青睞開放交流的辦公氛圍，反感辦公室八卦和潛規則；對于薪酬的關注程度有下降趨勢，更加關注個人的發展空間，更加關注彈性工作制、帶薪休假等“軟福利”。二是愛自由、有創意、重協作。大部分“90后”“95 后”更喜歡分工明確、責權清晰的團隊合作模式；在工作中更期望及時兌現各種激勵，而不是“畫餅充饑”式的精神鼓勵；更傾向于良師益友般的上級，十分注意尊重和行使自己的民主權利，更偏愛有刺激、有挑戰的工作，創作力強。三是平衡生活和工作。工作穩定已不再是年青人選擇工作的首要因素，能夠滿足興趣的同時實現人生意義更重要。在工作中嘗試不同崗位，在各種崗位的工作中，學習和接觸更廣泛的知識，進一步豐富個人閱歷。

二、激勵的基本原則和激勵因素集

激勵一般指組織通過一定方式滿足員工的物質需求和精神需求，進而刺激員工的工作行為，使其積極主動盡可能地發揮個人才能，從而實現組織成員個人的目標和組織的整體目標。

1.激勵的基本原則

一是目標組合原則。在建立激勵機制的過程中，目標設置十分關鍵，最終確定的目標必須滿足組織和員工雙方的要求，即通過激勵員工實現員工個人和組織的雙贏。

二是物質激勵和精神激勵相結合原則。物質激勵是員工最基礎的要求，精神激勵是觸發員工內心驅動力的根本動力，要將二者結合使用，在滿足物質激勵前提下開展精神激勵。

三是引導性原則。激勵屬于外界的刺激行為，只有將激勵刺激轉化為內在自覺意愿，才能取得激勵效果，因此引導性原則是激勵過程的內在要求。

四是合理性原則。激勵的合理性包括2 層含義，一是激勵的措施要適度，要綜合考慮激勵的成本和效益；二是要獎罰公平。

五是時效性原則。激勵的效果與時機成正比，激勵越及時，激勵產生的效果越好。

六是正負激勵結合的原則。正激勵是指對完成既定目標進行獎勵，負激勵是指對未完成既定目標而進行懲罰。正負激勵結合使用，除了會激勵當事人，還會對其他人產生更大的示范作用。

2.“90 后”知識型員工激勵因素集

激勵因素是員工內心最本質的需求，可以刺激員工的心理和行為，從而達到激勵的效果。馬斯洛在1943 年提出需求層次論（見圖1），將人的需求分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現5 類，這一觀點已成為近年來人們研究激勵理論的基礎。20 世紀50 年代末期，赫茲伯格提出激勵的雙因素理論，即保健因素和激勵因素。雙因素理論與馬斯洛的需求層次論有一定的相似之處。

圖1 馬斯洛需求層次理論

基于該理論基礎，國內外的研究者大多把激勵因素歸納為工作環境、工作回報、工作內容、工作保障、職業發展5 個維度。在5 個維度的基礎上，開發適合行業或企業特征、適合特定群體特征的激勵因素。本文結合國內外關于激勵因素的眾多研究成果以及多年對中國航天企業青年員工的長期了解，采用以下17 個維度的激勵因素集（見表1），并在此基礎上調查某航天企業“90 后”知識型員工的內在需求。

表1 激勵因素集

三、某航天企業“90后”知識型員工的內在需求調查

為了進一步深入了解在航天企業中“90 后”知識型員工的真實想法和需求，筆者設計了調查問卷，問卷內容除了涉及文中的5 個維度17 項激勵因素的有關信息，還加入了學歷情況、婚姻狀況、是否獨生子女等3 項內容，力求在綜合了解“90 后”員工需求的基礎上，進一步分析學歷、婚姻狀況等因素對“90 后”員工對激勵因素是否存在一定偏好，進而為后續設計有針對性的激勵政策有一定借鑒作用。

1.調查對象

本次調查以航天某企業的青年員工為研究對象，該企業“90 后”員工249 人，全部為本科學歷以上的知識型員工，從事航天器研發設計類工作。本次問卷調查共發出問卷126 份，收回有效問卷118 份，樣本中25 歲以下青年員工23 人，占樣本總量的28.8%，25 ～30 歲青年員工57 人，占樣本總量71.2%；大學本科生10 人，占樣本總量12.5%，碩士研究生56 人，占樣本總量70%，博士研究生14 人，占樣本總量17.5%；高級工程師1人，占樣本總量1.3%，工程師27 人，占樣本總量33.8%，助理工程師52 人，占樣本總量65%；科研管理類人員2 人，占樣本總量2.5%，測試類崗位10 人，占樣本總量12.5%，行政管理類19 人，占樣本總量23.8%。樣本具有一定的代表性，基本符合該航天企業90 后員工隊伍的分布情況。

2.調查結果分析

一是對激勵因素的偏好。經過對回收的調查問卷進行統計分析，發現航天企業“90 后”員工的對17 項激勵因素中的需求高，表明本次選擇的激勵因素集基本符合航天企業青年員工的內在需求，能夠對“90 后”知識型員工產生激勵作用。排在前5 位的分別是工作晉升、工作成就、工作穩定、生活配套、工作認可，具體得分情況如圖2 所示。

圖2 “90后”知識型員工對激勵因素的偏好

二是激勵因素5 個維度得分對比。為了更清晰地分析“90 后”員工在5 個激勵維度上的偏好，按照前文提到的激勵維度進行分類統計，取平均值后進行排序，發現“職業發展”和“工作保障”維度得分最高，知識型員工關注度最高，此類激勵最為有效。5 項激勵維度的得分具體如圖3 所示。

圖3 激勵維度得分曲線圖

3.各維度偏好成因分析

一是工作保障和職業發展。知識型員工正處于職業發展初期，從入職起便開始經歷我國航天事業的飛速發展期，對職業發展充滿期待。同時大多處于“成家立業”的階段，購房等生活成本壓力巨大，更加關注薪酬、福利住房等問題。

二是工作內容。知識型員工目前大多入職時間不長，在工作中大多處于職場適應期和學習階段，對于工作的自主選擇權不多；同時年青人家庭負擔不重，對于加班等工作強度大的工作大多并不排斥，對該激勵維度相對不敏感。

4.不同背景員工對激勵的偏好

一是學歷對員工激勵偏好的影響。在統計過程中發現，碩士、博士學歷的知識型員工對工作環境、工作回報和工作內容3 個維度的激勵更加偏好，遠超本科及大專學歷員工。說明受教育水平越高，越追求工作本身的價值和意義。

二是婚姻狀況對員工激勵偏好的影響。在統計過程中發現，已婚的知識型員工對工作內容和職業發展2 個維度的激勵更加偏好，遠超未婚員工。說明已婚員工更重視工作穩定，更關注未來長期職業發展。

三是是否獨生子女對激勵偏好的影響。在統計過程中發現，獨生子女更關注工作環境因素，而非獨生子女則更偏好工作保障因素。說明獨生子女受到父輩物質支持較多，有條件更加在意工作氛圍、領導素質等因素；非獨生子女面臨的經濟壓力更大，對物質激勵需求更高。

四、航天企業“90后”知識型員工的激勵策略

1.激勵的指導原則

一是以物質激勵為基礎，精神激勵與物質激勵相輔相承。“90 后”員工初入職場，未積累足夠的物質基礎，且正處于安家立業、結婚生子的高消費階段，物質需要是“剛需”。但企業實施物質激勵需要一定的成本，而且實施物質激勵，往往會帶來“物質至上”的傾向，所以要加大精神激勵，滿足知識型員工對工作意義、工作挑戰等方面的追求，將激勵的“外化于行”逐步變為“內化于心”。

二是多樣化、個性化、差異化相結合。“90 后”員工群體個性鮮明，對其進行激勵，要符合個性特點和實際需要。充分考慮家庭背景、學歷情況等個性化因素，實施差異化激勵，才能充分發揮激勵的作用。

三是短期激勵和長期激勵相結合。“90 后”員工渴望得到他人的認可，渴望成功，同時由于從業時間不長、崇尚自由，對工作和生活“不將就”，更需要在設計激勵政策時，將短期長期激勵相結合，從一定程度上提高“90 后”員工對企業的忠誠度。

2.“90 后”知識型員工的激勵策略

一是穩步提升員工薪酬待遇等工作保障。目前，在互聯網公司高薪吸引人才的壓力下，航天企業應逐步打破傳統薪酬瓶頸，不斷與市場接軌，才能吸引一流人才，同時要有針對性地幫助青年人解決住房等困難。

二是加大培訓、專業學術交流。知識型青年員工對自我知識的保鮮和緊跟技術前沿尤為關注。針對這一特征，航天企業應專門設計以知識技術提升交流為手段的激勵方法，對有提升自身能力的員工實施該激勵，既能滿足員工自我成長、不斷提升的自我要求，又能幫助員工不斷提升崗位技能，提升業績產出，可謂一舉兩得。

三是崗位歷練，適當的壓擔子。建立更加“偏向”年輕人的選拔機制，讓優秀的年輕人早一步走上重要崗位，在崗位中歷練，讓青年員工在“略重”的壓力下，激發其內在潛力，煥發能動性。

四是塑造“以人文本”的企業文化。良好的企業文化是一切管理手段有效推行，形成團隊合力的前提，航天企業應充分利用航天文化的優勢，持續提升員工的自豪感、責任感，發揮工會、團委等群眾組織的作用，塑造平等、開放、包容的企業文化氛圍，適當允許年青人犯錯誤，讓年青人更容易融入企業大家庭，從而內化形成對企業的滿足感和歸屬感。

本文對根據激勵理論對某航天企業“90 后”知識型員工進行研究，分析航天企業“90 后”知識型員工對激勵因素的偏好，同時分析員工家庭背景、學歷情況等對激勵因素偏好的影響，從而提出針對航天企業“90 后”知識型員工的激勵原則和激勵策略。▲