媒體融合背景下傳媒集團人力資源信息化建設研究

文/彭晶晶（洛陽日報報業集團）

自中央全面深化改革領導小組第四次會議審議通過《關于推動傳統媒體和新興媒體融合發展的指導意見》，標志著傳統媒體和新興媒體融合發展已成為國家戰略。

當前，從國家級媒體到縣級媒體都如火如荼地推進著媒體融合的發展，在這一進程中，整個社會輿論場中的媒體組織、傳媒從業者和受眾群體都發生著根本性的變化。作為傳統媒體集團的人力資源管理從業者，這一變化在人力資源管理實踐中有深刻的體會。在媒體融合的推進中一直強調媒體融合不是簡單地將傳統的媒介形態相加，而是要使之真正相融，實現1+1＞2的效果。

對于人力資源管理工作來說，媒體融合帶來的人力資源管理方向的轉變也要將人力資源管理的各個模塊由傳統的簡單相加走向真正的相融，實現人力資源管理的效力最優。

從技術層面來分析，人力資源信息化的推進能筑牢人力資源管理模塊由相加走向相融的基礎，夯實人力資源管理參與組織戰略規劃與執行的能力基礎，為傳統媒體集團的轉型發展提供全面、有效的人力資源信息[1]。

一、媒體融合背景下傳統媒體集團人力資源信息化建設的意義

在媒體融合的背景下，傳統媒體集團需要借助媒體融合的政策、市場及技術概念，真正向現代主流傳媒集團轉變，實現這一戰略目標需要人力資源作為支撐。媒體融合背景下的市場變化、技術需求使得傳統媒體集團對人才的需求層次、綜合能力的要求也相應發生變化。在人力資源管理上也應逐步轉變觀念，人事部門的角色應由人事行政管理的辦事機構向黨委人才戰略的參謀角色轉變，即由傳統人力資源管理向戰略性人力資源管理方向轉變。這就要求人事部門在做好基礎行政管理工作的基礎上，將更多精力集中在集團戰略目標的實現上，如何圍繞這一戰略目標打造相應的人力資源體系是擺在人事部門面前的一個重要課題。面對當前這一復雜的外部環境變化，尤其需要提升人力資源體系管理效率，而信息化在人力資源管理方面的應用，則提供了提升管理效率的有效途徑。近年來，在信息技術水平不斷提升及在企業管理中應用范圍不斷擴大的影響下，企業對于人力資源的開發和利用，逐漸被提出更高的要求，企業人力資源潛力的開發與利用直接關系到企業的持續發展[2]。因此，借助先進的信息技術構建符合集團戰略目標的人力資源信息化體系，對于深入挖掘人力資源潛力以及促進媒體融合背景下的傳統媒體集團轉型發展具有重要意義。

以薪酬管理為例，集團的轉型發展需要進一步提升績效考核的科學化水平與薪酬管理的精細化水平，逐步構建符合主流傳媒集團需求的績效考核、薪酬管理體系。而當前各傳媒集團績效考核體系的形成是經過多年的摸索與調整而來的，在不同的歷史階段有不同的績效考核體系，在一定歷史階段有效支撐著集團的不斷發展。隨著向媒體融合和現代主流傳媒集團轉型的步伐加快，現有的績效考核體系也需要相應調整以適應變化。薪酬福利管理方面，目前依舊為傳統的管理模式，員工薪酬福利的測算及發放、年度預算編制、員工薪酬調整等工作主要依靠手工作業，同時薪酬相關信息的匯總、報告也較為滯后，一定程度上制約了薪酬管理體系的科學化、精細化進程。通過對傳統媒體集團人力資源管理的現狀梳理，當前應從人力資源管理信息化建設上著力，以現代信息技術為支撐，建設符合現代主流傳媒集團需求的人力資源信息化管理模式，逐步提升人力資源管理的精細化水平。如南方報業傳媒集團，為全面支撐起集團的創新發展，以全面發揮媒體人力資源配置優勢為目標，挖掘人才隊伍管理價值。同時，人力資源管理信息化建設的過程也進一步強化了集團的綜合管控能力，為集團的創新發展提供了新的戰略支撐。

二、目前傳統媒體集團的人力資源信息化建設的現狀

（一）管理層重視程度不高

近年來，媒體格局的變化使得傳統媒體集團將大量的精力放在了如何調整企業戰略，推進媒體融合發展上，注重如何更好地建設輿論主陣地、發展媒體經濟，容易忽視對人力資源信息化的建設，再加上人力資源信息化建設的前期投入比較大，會造成較大的短期經濟壓力。筆者在實地調研中發現，已啟用人力資源信息化的傳統媒體集團，其產生的管理效率提升在戰略轉型過程中表現不突出，這也是造成部分傳統媒體集團放緩人力資源信息化建設腳步的原因之一。部分地市級傳媒集團在推進人力資源信息化建設的時候，也存在一定的認識偏差，片面地認為引進信息化管理設備和軟件就等同于人力資源信息化建設，沒有重視對人才的培養和軟硬件的應用，造成人力資源信息化管理效率低，無法發揮出真正的管理作用，導致人才資源與管理資源浪費情況嚴重，不利于經營管理工作的順利開展。[3]

重視程度不高還表現在，大部分傳統媒體集團的決策、管理層多為新聞采編、廣告經營出身，對于人力資源管理的規范化、專業化和信息化存在認知偏差，將人力資源管理等同于單純人事管理，在一定程度上制約著傳統媒體集團人力資源管理水平的提升。

（二）缺乏人力資源信息化專業人才

人力資源信息化建設既需要決策層、管理層面的重視，也需要專業人才和科學的發展規劃。以筆者調研的情況來看，目前，傳統媒體集團內從事人力資源管理的隊伍中，傳統的人事管理、組織建設等人力資源豐富，但普遍存在缺乏信息化建設的專業能力，常年對人力資源信息化建設的不重視，使得在相關專業人才的培訓開發上嚴重滯后，缺乏既懂人力資源管理又掌握信息化技術的復合型人才，在一定程度上制約著人力資源信息化建設的進度。

（三）工作方式傳統、戰略性工作開展乏力

缺乏人力資源信息化的媒體集團，其日常管理效率低、工作誤差較大的問題普遍存在。員工檔案信息的管理是人事管理工作的基礎，在日常管理中，人事管理部門對于人事各類信息的管理為傳統工作方式，即人員基礎信息統計、勞動合同續簽、人員異動、崗位管理等日常工作依賴工作人員手工記錄處理，數據的安全性、準確性存在問題。此類工作的工作量非常大，占用了人事管理部門的很多精力且容易出現誤差，對于決策分析所需要的全景式、動態性的組織框架、人事變動、勞務風險等信息無法及時、準確、高效地展現，對于以此為基礎開展的人力資源規劃、人力管控、人才開發與培養等戰略性工作無法完全勝任。

（四）人力資源基礎數據管理問題突出

大數據時代的到來，對人力資源基礎數據的管理提出了更高的要求，基礎數據的準確是所有管理工作開展的基石。從大數據理論出發，審視當前傳統媒體集團的人力資源基礎數據管理，任何的人力資源信息均可數據化、信息化并從中提煉出關于組織發展、人力資源調配、人才開發的重要依據。可以說，人力資源基礎數據的準確性、及時性是人力資源信息化建設的基礎和前提，在筆者的調研過程中發現，部分傳媒集團的人力資源基礎數據存在更新延遲甚至錄入錯誤的情況，導致的直接結果就是人力資源信息化系統在實際使用中錯誤頻出，很大程度上影響了決策者的決策效果。

三、媒體融合背景下傳媒集團人力資源管理信息化建設實現路徑

（一）搶抓媒體融合戰略機遇，推進人力資源信息化建設

融媒體戰略格局的形成，需要傳媒集團決策層的政策與資金支持，隨著媒體融合在傳統媒體行業的全面落地，人力資源管理策略的調整逐步到位，對于人力資源管理信息化建設的需求也會逐步釋放。落實到業務實際中，傳媒集團的人力資源從業人員，應做到對所在單位的人力資源管理需求進行認真調研和反復論證，根據不同的管理特點制定針對性地建設方案。同時要著手建立和健全各項管理制度與管理流程，為人力資源信息化建設提供制度保障和流程規范。

在當前的媒體融合發展過程中，從中央到地方都在給予相應的政策與資金扶持，傳媒集團的人力資源管理部門的決策者應積極應對，在充分研討和調研的基礎上，緊抓媒體融合的戰略機遇，在集團采編、經營及管理戰略調整中，從集團發展戰略角度入手，與黨委研討人力資源信息化建設對集團轉型發展的重要意義。同時，積極借助各類培訓、研討會、內部交流的機會，將人力資源信息化建設對于推進媒體融合背景下集團戰略轉型發展的促進作用在各職能部門、員工中進行宣講，使這一觀念在集團內部形成合力，這不僅對促進人力資源信息化建設有著正向促進作用，對于后續的人力資源信息化建設也能形成合力，加快項目建設在各個層面、各個環節的落地。領導和各職能部門要起到帶頭引領作用，幫助集團全體員工形成正確的人力資源信息化意識，并在工作中充分利用先進的信息技術，為人力資源信息化建設創造良好環境，加快建設速度。

（二）強化人力資源信息化人才隊伍建設

在確定戰略目標、制定科學的人力資源信息化發展規劃后，對現有的人力資源管理人才的培訓與開發也要提上日程，人力資源信息化的整體規劃、戰略設想、政策扶植再科學完善，也離不開相關專業人才的高效、科學性的執行。強化人力資源信息化人才隊伍建設可以從以下幾個方面著手：一是可加大對現有人力資源管理人員的信息化能力、數據挖掘技術、網絡安全管理等方面的培訓力度。現有的人力資源管理干部隊伍是一切改革、政策及戰略落地的基礎力量、核心依托，做好這一部分人員的培訓開發是重中之重；二是根據傳媒行業的特點，有針對性地引進符合需求的人力資源信息化人才，以現有的人員結構為基礎形成信息化建設的人才梯隊；三是提升對信息化部門建設的認知水平，信息化管理部門建設的根本目的是為黨委決策、媒體融合發展、傳媒產業發展提供更為高效的人力資源相關服務，其最終目標是將人力資源部門打造成為一支服務觀念強、服務水平高的信息服務隊，建設一支既懂傳統的人力資源管理，又掌握信息化建設規律和技術的人才隊伍。

（三）健全標準化人力資源信息化管理體系

人力資源管理信息化的基礎是建立在準確的原始數據、規范的管理模式之上的，人力資源管理中信息化水平的提升能在一定程度上倒逼人力資源管理的規范化、科學化。以此為契機在集團內部構建相對統一規范的管理體系，提升人力資源管理的專業化水平。而專業性最基本的就是規范的話語體系，集團管控的基礎正是一套完整、規范的標準。

人力資源信息化建設較為完美的狀態應為，通過信息化平臺處理后的單位人事檔案信息、職位變動信息、招聘信息等重要信息完整、全面、精準呈現。在信息庫建設過程中，首先就應對人力資源數據進行整合和處理，建立統一的數據處理標準，將凌亂的人力資源信息進行科學系統歸納和整理，以保障信息的全面性、一致性、安全性。以人事檔案為例，作為單位人力資源管理最為關鍵的數據，領導層和工作人員應給予充分重視。在人事檔案信息化過程中，工作人員應嚴格按照紙質檔案進行比對錄入，注重信息錄入的質量和準確度，并開展錄入后信息核對流程，實現信息化建設朝著精細化、專業化方向發展。此外，工作人員還需定期對數據庫中的人事數據進行收集、整理、鑒別、保管等，不斷提升基礎數據的管理能力[4]。

四、結語

人力資源管理信息化建設屬于人事管理上的一項創新工作，在戰略層面是適應集團轉型戰略需求的，是重要的管理支撐。該項工作的推進是一項系統工程，需要集團層面以自上而下的方式對現有人事管理模式進行系統性變革，需要有詳細且明確的推進策略和計劃。從調研的情況來看，各傳媒集團的人力資源管理體系是經歷過計劃經濟時代和市場經濟時代的，其具有區別于一般企業集團的人力資源管理體系，在具體實踐中既具有政府主導事業單位的行政事業人事管理模式，也具有一般企業集團現代化人力資源管理模式的特點。短期來看，傳媒行業人力資源的信息化、標準化是不能脫離以上的特點來進行建設的，是不能單純依靠現有的人力資源管理系統和工具的。這對于傳媒行業人力資源管理從業人員來說，標準化人力資源信息化管理體系的建設充滿挑戰。對于傳媒集團來說，任何的轉型發展都會面臨各種各樣的挑戰，但是也孕育著機會，在當前媒體融合發展的大背景、大風口之下，只有大膽創新、敢于突破現有的思維和框架才能贏得更大的發展。