試論國企績效考核體系存在的問題及優化策略

常 涓

（廣東省臺山市銅鼓灣國能粵電臺山發電有限公司，廣東 臺山 529228）

績效考核屬于企業人力資源管理的重要組成部分，科學合理地評價員工工作過程和工作結果，明確員工的工作目標，把員工的個人價值和企業價值緊密結合在一起，確保企業和員工的發展能夠同步。企業的發展離不開科學有效的績效考核管理體系的建設，而績效考核管理體系的建立可以有效地提高企業管理水平，把員工的發展動力充分應用，提升員工針對企業的認同感和信任感，把員工個人奮斗發展目標和企業戰略發展目標融合在一起，促進企業的創新發展。

一、國企績效考核體系建設現存問題分析

從實踐中可以看出，人力資源管理對企業發展至關重要。績效考評是公司人力資源管理的主要內容，都是考量員工績效的關鍵指標。目前國企受考核機制、考核方法等客觀因素的影響，績效考核工作貫徹執行中存有許多難題，這些問題對于企業的未來發展會產生不利影響。

1.績效指標體系的建設不合理

時代正在不斷地創新和進步，國有企業面對的內外發展環境也在不斷的變化，而一部分國有企業績效考核體系的模式卻是一成不變的，這會導致企業無法跟上時代發展需求，也無法滿足員工的創新發展要求[1]。

首先，國企年度績效考核目標由企業高層制訂，根據預算、方案等來明確年度績效管理目標；高層管理人員在企業中，必須根據公司不同工作部門的實際業務，將相應的目標分解落實，并把績效目標以書面通知傳遞。在績效目標區劃、落實這一過程當中，缺乏了對相應公司業務模塊的掌握，導致很多目標跟相應的工作板塊職能并不符合。在績效指標體系建設當中，應該因地制宜地針對具體問題進行具體分析，這樣才能夠確保績效指標更加符合實際要求。

其次，目前有些企業把一年作為考核周期，這種考核周期對一些特殊部門和員工來說是周期太長，很多問題都會被擱淺，甚至有些問題被隱藏和遺忘，長此以往會導致基層問題越積越多，影響企業穩定發展。評價周期的制定要根據不同工作崗位的不同性質、因材施教，不能采用傳統的“一刀切”方法，過分追求決策層面的統一，而忽略了評價工作開展的科學性。

再次，站在考核結果的權重來看，大部分考核的結果都屬于優秀，這明顯是不夠合理的，而且不利于調動員工的工作積極性。在工作中表現高比例會使員工覺得好壞是一個樣，這樣的錯誤觀念會影響員工的工作積極性。

最后，站在考核內容角度來說，一部分企業制定的考核內容過于單一，并沒有針對具體的主管部門進行績效成績考察，這在一定程度上會讓績效考核工作的普遍性造成影響。

2.績效考核方式有效性不足

在績效考核評估過程中，以部門領導為主體的評估為主。這種考核方式易受人為因素的影響，使企業基層員工感受到績效評估不公平、不公正。另外，缺少科學合理工作方法就盲目開展績效考核工作，在一定程度上會給企業造成較大的考核成本。績效考核工作的開展需要根據國有企業的發展現狀、不同工作崗位內容和戰略目標制定出合理的工作方法，如果缺少其中之一會讓整個績效考核工作不夠客觀合理，呈現出來的最終考核結果也跟實際差距較大，這是當前國有企業需要重視并解決的重要內容，也即如何才能夠制定出科學合理的績效考核手段。

3.績效考核結果的應用不夠合理

績效考核結果是需要進行溝通和反饋的，讓各職能部門及時了解自己在工作中的不足之處，并及時調整工作方案，提升工作效率和工作質量[2]。溝通反饋是考評單位向職能部門反饋考核結果的重要方式。目前在實踐過程中，相關企業缺少了完善的配套機制，并沒有對參與績效管理的工作人員進行績效考核和評價，導致績效管理工作開展本身就缺少了一定的約束性。同時企業開展績效考核，并沒有公布考核結果，導致很多工作部門并不了解自己工作的真實情況。企業也沒有配備相應的獎懲機制，讓員工覺得自己工作好與不好都一個結論，員工的考核結果和薪酬制度徹底脫軌，不益于員工工作主動性的激起，影響了績效考核貫徹落實的最終效果[3]。

二、國企績效考核體系建設的有效措施

對于國企來說，搭建出健全的績效考核體系具備十分重要意義，這是提升員工工作主動性、將員工工作動力化作公司發展動力的重要元素。

1.創建具備多層次的績效考核體系

企業要能與時俱進，了解當前時代發展需求，建立更加完善和健全的企業績效考核體系[4]。“一刀切”的考核指標并不適用于企業內部所有的職能部門，因此在績效考核體系建設中，必須融合各職能部門工作特點，制定與之配套的績效考核指標，充分發掘公司員工的工作潛力，激起員工的工作熱情。

國企能夠采用平衡計分卡及KPI的考核方法，對于員工開展考核工作。KPI考核體系包含有四大維度，由企業的財務系統、客戶系統、業務流程以及學習成長系統組成。KPI考核體系具備較大的技術優勢，并不會出現太多的績效指標，導致企業績效考核指標混亂的情況。通過更加多維度、目標明確的績效考核，幫助國企實現績效考核目的。

2.確定出合理的績效考核周期

業績評估循環是指對一項評估工作多久進行一次評估。業績考核周期與績效考核、被考核的崗位有著密切聯系[5]。如果績效考核工作開展的主要目的是獎勵和懲罰，制訂績效考核執行周期，就必須與獎罰周期相一致。若績效考核工作是為了續期聘用協議，則該工作開展周期務必與企業所制訂的員工聘請周期相一致。

除此之外，國企績效考核周期還與考核指標類型有密切關系。績效評價指標的不同類型，也需要劃分出不同的考核周期。例如任務績效考核指標，往往需要較短的考核周期即可。這樣在較短的時間內，考核人員就能夠了解被考核者在這一階段的工作態度和工作水平。如果任務績效考核安排一年時間進行，那中間工作消耗時長比較大，很多工作需要考核人員憑主觀感覺進行，影響了考核的客觀性和公正性。在任務工作過程中，需要及時評價和反饋工作結果，幫助工作人員及時修改工作方案，避免把問題一起積攢到年底進行統一處理，有效提升了工作效率和工作質量。

周圍的業績評價指標要有一個長期的考核周期，如季度考核、半年考核、年度考核等。由于周圍績效評價指標，很容易受人的行為、業績和素質等因素的影響，這些因素具有不可隱蔽性，需要考核人員經過長時間的了解和分析，才能夠得出正確的結論。

3.清晰明確績效考核工作重點

國企績效考核工作的主要目標，是正確地掌握員工的工作潛力、工作業績、工作態度、專業能力、素養水準等，為國企進行薪酬調整、人事調整、人力資源晉升、教育培訓等工作提供重要參考。國企需要清晰地界定出績效考核工作的開展重點，有針對性地開展績效考核工作，不斷強化員工的工作能力和工作素質，實現企業可持續發展目標。

4.有目的性進行績效輔導

當前，績效考核在企業人力資源管理里能具有至關重要的輔助作用。作為國企高管，需要與企業員工開展有效的溝通與交流，掌握目前員工在工作、生活中存在的問題，引導員工可以立即調整難題，帶領基層員工一起自我反思，雙方通過互動交流真正解決問題。企業管理層需要對績效考核環節加強重視，要真正讓數據信息貫徹落實到實處，而不是讓績效考核過于形式化。通過科學合理的績效考核，才能夠正確地指導員工創新發展。

國企需要結合當前發展形勢，形成完善的工作制度，確保績效考核權責分明，明確指出在各項工作開展過程中，管理人員需要承擔主要職責，并定期做好檢查。要清楚地認識到績效輔導存在兩種方式，一種是形式的，另一種是非形式的。對績效考核過程中要詳細做好相關記錄，這種紀錄是日常績效考核溝通的基本內容。該環節通常是對考核結果相對較弱的工作部門和員工發揮一定的作用，讓員工能科學合理地調整工作計劃，促進員工的創新與進步。

5.組織績效考核面談工作

目前，一部分國有企業在績效考核過程中，忽視了考核面談這一環節。傳統的績效考核模式是在考核工作結束之后，把考核結果公布或者是一一對應地發布，然后強制性執行獎懲制度。在績效考核之后的面談，也是考核結果反饋的一種良好方式。

在考核面談之前，工作人員需要提前做好準備工作，要明確本次考核面談的目的，確定出恰當的面談時間，并選擇適宜的場所進行面談活動。在面談過程中要注意雙方需要順利地實現交流和互動，因此要具備一個相對來說比較融洽的面談氛圍[6]。還需要對被考核者明確本次面談的目的，并根據已經確定的考核標準和目標，說明本次評分的結果和評分理由。在互動交流過程中，工作人員可以采取角色換位或者聆聽技巧的方式，不能新賬舊賬一起算，也不要采取過度說教的方式，可以先表揚、后批評、再表揚的方式，既能夠讓被考核者了解自己當前工作中存在的不足，也能夠明確自身的未來發展前景，并共同制定出新的工作目標。

要注意考核面談，該結束就要結束，不要時間過長，反而讓對方產生抵觸情緒，適當使用鼓勵的口吻結束本次面談。在面談結束之后，考核工作人員還需要及時針對這次面談進行總結記錄。例如本次面談是否達到了預期的目標？下一次面談應該如何優化方式？有哪些遺漏的問題需要補充？面談當中是否讓對方充分發言？通過歸納總結，能夠讓下一次考核面談工作開展更加順利。

6.科學合理的應用績效考核結果

企業要真正充分發揮績效考核的作用，激發員工的工作積極性，就必須把員工的業績考核結果和薪酬制度聯系起來，即績效考核的結果直接影響到員工的績效工資。薪金限額為25%，與績效考核工資有密切關系。國企可設置四個等級計劃，整個績效考核成績滿分為150分，如通過對員工進行考核，通過成績考核成績在120以上，就被劃分為S級，非常出色地完成了企業分配給員工的工作任務，然后，按140%支付績效工資。如果員工績效考核結果是100分到120分之間，則把員工劃分為A級，績效工資按照120%額度進行支付。如果員工績效考核結果是80分到100分之間，則把員工劃分為B級，績效工資按照100%額度進行支付。如果員工績效考核結果在80分以下分之間，則被評為C級，在工作中并沒有完成企業預期的要求，績效工資會按照考核規定，80%比例進行支付。通過這樣有階段、有針對性地合理應用績效考核結果，能夠引起員工意識上的重視，并積極主動參與到績效考核工作中，提升工作熱情和工作積極性。

7.做好員工的培訓教育工作，提升考核參與度

員工是國企績效考核的重要主體，因此需要在企業員工和企業考核工作人員之間，建立暢通的溝通渠道，塑造員工的自主意識，讓員工可以積極地參加到績效考核工作之中，把績效考核價值充分發揮出來[7]。目前，國有企業正處于改革深化發展過程中，人才屬于企業發展的重要資本基礎，企業需要以人為本地做好員工關懷工作，提升員工的歸屬感。在積極優化績效考核體系時，能夠吸引全體員工參與其中，把員工的主人翁精神發揮出來，建立員工和考核人員之間的溝通關系，提升績效考核工作質量。通過研究表明，企業員工參與管理活動越深入，對于企業的忠誠度也就越高，能夠有效幫助提升企業的核心凝聚力。

績效考核跟企業的每一個人都有關系，因此必須對于企業每一個人進行培訓教育，讓被考評人員和考評人員都可以深入分析績效考核工作職責、方式方法和工作結果的運用。企業的考核人員和被考核人員都是站在不同的角度思考問題，因此難免對績效考核有不同的認知，并且這種認知很有可能會給績效考核工作貫徹落實帶來負面影響。

因此國有企業需要開展相應的培訓教育活動，從而減少這種誤解和偏差意識的存在。要針對考核人員加強培訓工作，幫助工作人員能夠及時掌握績效考核的工作技能，讓績效考核工作的貫徹落實更加規范標準。對于企業被考評人員進行培訓，能夠加重員工針對績效考核方式的掌握，降低在工作上發生的分歧的幾率，員工可以對績效考核有更強的歸屬感，一同推動績效考核工作的成功實施。

8.優化考核流程

在績效考核工作開展情況下，必須具有規范標準的考核流程，各工作部門的管理者根據按時匯總、大會工作通報、一對一報告等方法，全程做好績效考核的跟蹤和指導[8]。在績效考核工作貫徹執行中，企業及其各部門的責任人要了解當前績效考核的工作開展情況，實現下級及時向上級進行工作反饋的模式，及時發現工作中存在的問題和障礙，幫助員工尋找問題解決的方法。

在績效考核工作開展情況下，員工能夠依據客觀現實的狀況申請調節績效考核指標和績效考核方案，例如非個人原因的調整或者是工作環境產生的變化，從而保證了績效考核工作的開展更加科學合理。規范的績效考核工作流程，可以幫助國企樹立正確的價值導向，把員工的主觀能動性充分發揮出來，培養員工的創新思維，為企業發展帶來更大的價值。

企業開展績效考核工作的目的，并不僅僅是獎勵員工的能力和工作態度，而是需要讓員工明白自己的發展，跟企業整體戰略發展是一致的，通過采用績效考核加強上下級溝通交流，做好協調合作，不斷強化企業本身的競爭優勢，實現企業和員工的共同發展。

三、結語

績效評估在企業人力資源管理中扮演著非常重要的角色，企業需要積極明確績效考核目標、指標、開展方式、開展流程，通過績效考核做到精準出擊，把企業員工的工作積極性充分調動起來，讓員工能夠了解自己在工作當中存在的問題，協助員工及時調整工作計劃，確保員工個人發展與公司發展目標相一致，提升國有企業的核心競爭力，促進企業的穩定發展。