企業人力資源績效管理存在的問題及應對措施

龔 瑩

（廣東運峰電力安裝有限公司，廣東 佛山 528000）

一、前言

目前，以人為本的管理理念已經成為了各大企業開展管理工作的重點，這也反映了人力資源管理在企業資質管理體系中的重要性。然而，人力資源管理并不是一堆簡單的人力資源，主要是應當確保人崗匹配、人力資源分配均衡。而在這當中，績效管理發揮著重要作用，其能夠激發人員工作積極性，提升人崗匹配度，因此，加強績效管理對于企業發展來說意義重大。

二、人力資源管理內容

人力資源管理主要指的是以經濟學和以人為本理念的基礎上，利用招聘、甄選、培訓以及報酬等方式來對組織內外的人力資源開展合理應用，以此來使組織的發展需求得到滿足，達到實現組織目標以及成員發展的目的。人力資源管理通過預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。而針對企業人力資源管理工作來說，其目的為通過對員工開展培訓以及調整工作，提高員工的素質水平和專業能力，從而增強企業的核心競爭力，進而促進企業的可持續發展。同時，借助人力資源管理工作還可以使企業員工得到更好的學習平臺，讓員工更好地發揮自身價值。此外，通過科學化的人力資源績效管理工作可以推動員工積極學習，并且在企業當中展示自身優勢，進而充分發揮自身的優勢，為企業創造經濟效益。通過營造一個積極、熱情的工作氛圍，可以使員工的工作熱情得到提升，并且還可以滿足自身的心理需求。在員工不斷提升自己的同時，也可以使企業的產品性能以及服務水平得到進一步提升，最終使企業以及員工都可以得到良好的收益。

三、績效管理在人力資源管理中的作用

首先，績效管理能夠提高組織和員工的個人績效。從組織方面來講，績效管理能夠讓員工的評價變得更加全面，讓團隊向著更加積極的方向邁進。對于個人成長，績效管理可以進一步糾正員工的態度，引導員工約束自己的思想和行為，鼓勵員工反思和討論自己的工作方法，提高員工的工作效率，激發出員工的想象力和創造力，為企業注入更多的生機與活力。在績效管理的引導下，企業可以進一步篩選更加優秀的員工，剔除團隊中的蛀蟲，更好的分配人才，保證團隊的質量和水準。其次，績效管理能夠進一步激發出員工的工作熱情，讓員工擁有更加寬闊的舞臺來展示自己的優勢和才華，讓員工提高對崗位的歸屬感和信任感，在探索的過程中發現自身的價值，具備更加強烈的工作熱情。而且，績效管理本身就與升遷和獎懲制度相掛鉤，這就意味著員工付出的努力必然會得到相應的回報。

四、企業人力資源績效管理存在的問題

1.績效考核與戰略目標脫節

雖然大多數企業管理者認識到績效管理體系在企業發展中的作用，但是針對績效考核指標的制定通常會與企業戰略發展目標脫節。對于部門與崗位的績效考核指標來說，通常以部門職責、崗位職責以及常規工作為主，并沒有涉及企業的戰略發展目標，同時許多定性指標都難以衡量，而定量指標也只有一小部分可以完成，以此便造成了個人績效完成情況良好、部門績效完成情況良好，但是企業經營業績以及戰略目標的完成度較差等問題。久而久之就會使企業管理人員質疑績效管理工作在企業發展中的價值，最終讓績效管理工作流于形式。

2.績效管理體系有待完善

企業人力資源績效管理過程中人力資源績效管理效果并未完全得到發揮，具體表現在員工績效達不到領導績效要求。從績效管理體系方面分析仍然存在管理體系制定不完善的問題，制度建設流于形式。所以，在具體的工作中很難全面管控員工工作態度、工作績效和工作能力等方面，這個過程還可能存在不注重提出下一階段工作目標和工作指標的問題，則可能失去績效管理的本身具有的激勵功能，并不利于提高企業經濟效益。

3.管理者認識不到位

一些企業管理人員認為績效管理只是簡單的評價工作，對于企業發展難以產生較大影響，所以在實際管理過程中并不重視，在開展績效管理時往往敷衍了事。還有部分企業管理人員并沒有明確績效管理與企業運營的聯系，在開展績效管理時一般會夾雜一些個人感情在評價、管理以及考核工作當中，對企業員工的關系有所顧慮，通過不公平、不公開的方式進行管理與考核，這違背了績效管理的原則，最終使企業難以建立健全科學的績效管理體系，對于企業未來的發展有著嚴重影響。

4.考核結果無法與薪酬掛鉤

不少企業在薪酬定位方面仍然存在一定的問題，更注重平均分配，在調整薪酬時無法按照績效考核進行。雖然在考核時不可從薪酬作為唯一標準，但需要將其有效結合。提高員工工作效率是績效考核的最終目標，以實現部門目標，促進員工向企業目標邁進，如此才能督促員工，使得其形成多勞多得的局面，嚴格落實績效考核，調動員工工作積極性，這是提高工作效率之關鍵。

5.反饋機制的欠缺

績效管理需要不斷根據企業的經濟活動進行調節，才能夠真正與企業的發展融為一體。雖然企業的管理具有一定的共性，但也具有自身的特殊性質，在應用的過程中也需要不斷優化，而優化的根源就是績效管理的反饋機制。這里所說的反饋機制，能夠讓被管理的人員，把自己的意見傳遞給管理者，由此來引導管理者對工作進行總結和分析，優化自身的內容設定。然而，大部分企業卻并沒有很好地執行這一反饋機制，并沒有在這一領域積累充足的經驗和教訓，這也就導致績效管理工作的效果大打折扣，無法適應企業的文化氛圍和工作風氣。

五、企業績效管理工作的應對措施

1.制定戰略目標，打造企業文化

要想在激烈的市場競爭中占據一席之地，企業就應當具備強烈的戰略意識，以5個“W原則”作為戰略基礎，對企業的實際可利用資源進行有效整合與對位，同時要制定科學化的戰略制定、落實戰略制定程序，首先通過SWOT自檢，其次建立發展目標，然后通過戰略方案來對企業發展戰略進行制定，最終便是戰略的執行與配套。一個企業文化的誕生過程是十分困難的，可以說是在不斷實踐中得來的。第一，對價值理念進行整合。因為對于企業文化來說，價值觀是十分重要的，所以應當利用調研以及診斷的方式來對價值觀進行提煉，通過對先進理念的引入來產生獨特的理念識別系統。第二，應當對整合行為規范，構建行為系統。基于企業的核心價值理念開展規范設計工作，可以讓行為識別系統變得更具可操作性以及實用性。

2.提升重視程度并且完善績效管理的相關制度

為了進一步提高人力資源績效管理的效果，我們應該明確相關制度的重要性。因此，企業首先要做的就是重視人力資源績效管理。為了使員工積極配合管理，企業應在內部積極推進績效管理，隨后結合自身實際發展情況來開展績效管理的制度優化以及完善工作，以此來通過現有的績效管理指標為基礎，并對其進行補充，針對其中的問題以及作用不是較為明顯的管理指標應當剔除，以此來實現內部員工的全面發展。除此之外，企業管理人員還應當建立健全的規范制度讓員工來學習，以此來進一步提升績效管理的效果。對于績效管理制度的落實，建議穩定運行反饋機制，對于員工的反饋意見要積極整理，并對制度進行相應的調整與優化，以此來全面發揮績效管理措施的價值。

3.創新考核評價體系

企業通過對績效管理進行應用，能夠達到工程評價、傳導壓力、改進績效與推動員工和企業共同發展的目的，但是，想要實現上述目標都需要以完善的績效考核評價體系為基礎。首先，應當對考核方式進行創新，特別是針對不同考核對象應當實施分類，在實際組織考核時需要對獨立法人單位經營目標的完成情況進行重點考核。針對事務性職能部門的考核需要關注工作任務的完成情況，針對員工考核需要對經營管理責任較重的高管的工作業績進行考核，考核服務智能管理人員時應重點測評服務對象滿意度。其次，還需要對考核指標體系開展優化，在選擇指標的過程中不僅要做到全面考慮，還應當注重高效性以及精簡性，對于考核對象的重點人物目標要關注。在對指標進行設置的過程中，應當以定性為輔助、以定量為主，提高考核指標的可測量、可量化和可評價性。提高考核目標的科學性，避免存在唾手可得或遙不可及的問題，選取具有激勵性和正面引導性的指標。

4.做好管理人員的再教育工作

管理人員是績效管理工作的執行者和踐行者，其自身的言行也能夠直接影響到績效管理的質量和效率。管理人員在任職期間，必須做好再教育的心理準備。在這里，再教育工作要包括兩個方面的內容。首先是管理知識的學習。管理者必須及時更新自己的知識框架和體系，以更加包容且開放的態度去學習新的理念和思想。其次是企業文化的學習。管理者必須向員工傳遞正向且積極的企業文化，為員工營造平等且開放的氛圍，以自身的言行去帶動員工的進步，讓員工也能夠把個人價值與企業價值的實現充分結合到一起。同時，企業管理者要具備前瞻意識。

5.科學運行考核結果

績效管理最核心的關節是績效考評，運用考核結果從某種程度上來說對績效管理效力起到決定作用。因此，科學運行考核結合可從以下幾個方面進行。首先，完善績效薪酬分配聯動機制，薪酬分配中納入考核體系，改革傳統企業分配中存在的問題，使更多有能力的員工得到發揮。其次，建立完善的績效管部管理關聯制度，將考核與晉升、職務調整、干部選拔等工作直接掛鉤，競爭上崗評價、認知資格體系設置時應對績效考核管理因素進行全面考慮，為企業中更多有能力的人提供自我發揮的舞臺。最后，完善績效教育培訓關聯制度。給予績效考核表現突出的員工更多繼續學習的機會，比如參與高水平學術交流會、外派培訓以及專題研討班等；若員工考核結果為不合格，則可給其進行針對性的培訓，提升員工工作能力，促進這部員工整體績效的提高。

6.豐富數據收集的類別和具體內容

隨著我國科技水平的不斷提高，大數據技術的發展也取得了很大的進步。在大數據時代，針對數據的收集、儲存、處理以及傳遞也有了更加豐富的方式學這也讓企業產生的數據與日俱增，其中不僅存在結構化數據，還有非結構化數據以及很多垃圾數據。不過，傳統的企業績效管理通常都是利用簡單的統計學分析的方式來對這些數據當中的一些結構化數據進行分類而實現的，針對非數據化數據的利用是十分困難的。但是通過大數據技術就能夠對結構性數據以及非結構性數據等不同類型的數據進行有效分析與應用。所以，在企業績效管理中應用大數據，能夠讓績效數據的范疇變得更加廣泛，其中能夠涵蓋圖片、音頻以及視頻等大量非結構化數據。企業需要結合自身的實際情況和績效管理目標，在保證數據真實性和完整性的前提下，從多種類型和數量巨大的數據中剔除噪音數據、提煉有效數據并為企業績效管理所用。

7.構建必要的組織保障

在制定績效管理體系方法中，牽扯到的內容相對較多，工作人員必須把績效管理體系視為人員資源管理不能缺少的關鍵組成部分，在實際項目進行過程中找出其中出現的問題，防止發生管理流于形式的問題，減少單位間產生矛盾的風險。員工控制是策略轉化的關鍵階段，同時也是策略控制的關鍵因素，所以必須在確定成長策略的時候，確保持續穩健成長，必須確定員工的實際目標責任和目標，通過有效的績效評價方法，獲得最終的效益。從嚴格的方面來說，人力資源管理工作與其他行政部門一樣有著舉足輕重的作用，同時又是對企業戰略進行管理的重點工作之一，對人力管理者來說，必須把其管理控制到自己的職責領域內，找出其中的責任人，在具體的運作與執行流程中擔任協調角色。所以在實施業績管理的流程時，企業必須設置自身的業績管理系統，進行具體的業績管理方案實施操作。績效機構屬于指導的職能部門，通過該機構的主要作用，就是保證企業日常運作流程中的各類資源進行正確運用，維護企業內部資源的有效性，使得員工的日常工作必須得到機構保證，通過特定的機制加以日常協調和維護，使企業的工作職責落實于個人。

8.提高員工的團隊管理水平

企業在引進新員工之后，開展相應的崗位培訓是非常重要的，該項工作的目的是為了提升員工的價值，使新員工可以適應新的工作崗位。同時，企業應當建立健全的培訓機制，創新培訓體系，學習先進的培訓方式，以此來建立與社會發展相符的培訓機制。這樣，能夠讓新入職的員工不再受到傳統的培訓教育，幫助其將培訓所學的知識在工作崗位中進行更好地應用，進而調動員工在新崗位工作的積極性，同時能夠讓員工充分認識到新崗位職責對社會的價值。這也為企業后續招收人才起到了強有力的培訓保障，更能激發員工的工作積極性。此外，企業應在績效考核中獎勵或合理提拔優秀員工。即使是企業的一線員工也應該讓他們積極發揮自己的才能，充分發揮自己的工作技能，給予他們更多的自主選擇權，從而激發員工的學習欲望，拓寬員工的發展方向。只要員工有正常的工作意愿，企業就應該滿足他們。

六、 結語

綜上所述，隨著市場經濟的不斷發展，企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，就應當重視績效管理工作。通過有效開展績效管理，可以進一步提高員工的工作能力和素質，對企業未來的發展有很大幫助。所以，企業管理人員應當針對績效管理當中存在的問題進行深入研究，通過有效措施來進行解決，在組織內部形成績效管理的良性循環，提高組織的運營效率和績效水平，促進企業核心競爭力的不斷提升。