談企業的薪酬和績效管理問題

文/王俊峰（北京鼎峰地產投資顧問有限公司）

加強績效管理與薪酬管理，建立健全薪酬績效管理體系機制，有利于企業加強內部人才建設，調動員工工作熱情，優化人力資源配置結構，是企業增強市場競爭實力的有效手段之一。薪酬管理和績效管理二者之間相互影響的同時，又相互制約，企業必須正確看待二者之間存在的關系，充分發揮二者之間的協同效應，積極在內部營造良好的工作氛圍，確保員工實現自我價值，深挖內在潛力，為企業實現長效穩健發展奠定基礎。

一、薪酬管理與績效管理理論概述

（一）加強薪酬管理的重要性以及應遵循的基本原則

1．重要性

第一，為企業順利完成戰略目標提供保障。在現代化企業經營模式中，薪酬激勵是企業最為有效且最常使用的激勵手段之一，加強薪酬管理，是企業加強管理人員和基層員工之間溝通交流的有效手段，有利于管理人員清晰員工實際薪酬需求。

在此基礎上，人資管理部門應針對性地優化和調整薪酬管理制度，以便于更好地調動員工工作積極性，為企業發展打造一支高素養的應用型人才隊伍。除此以外，企業還可以通過薪酬管理逐步實現戰略目標，助力企業提升整體管理水平[1]。

第二，為企業實現可持續發展奠定基礎。人才，是現代企業運行管理的核心競爭要素，為了實現可持續發展，企業必須加強薪酬管理，在有效減少內部人才流失的同時，吸引更多的優秀人才加入企業。

所以，企業必須緊跟時代發展步伐，持續優化和調整薪酬管理制度，以提高員工對企業的歸屬感，為企業發展奠定人才基礎。除此以外，企業還可以通過薪酬管理在內部營造良好工作氣氛，進一步調動員工工作熱情，助力企業增強綜合競爭實力，促使其實現可持續發展。

2．原則

第一，補償性原則。即企業應補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，并補償員工在獲取工作能力與身體發育所現行付出的費用。第二，公平性原則。即在薪酬分配過程中，企業必須從多個角度綜合考量，比如員工個人能力、實際績效、工作強度等，從而確保其公正性。第三，透明性。即企業需要及時在內部公開薪酬方案，有效減少違規行為。第四，激勵性原則。即企業必須加強薪酬與員工個人工作成效的關聯性，從短期（如獎金）和長期（股權）兩種薪酬激勵方式著手，以有效調動員工工作熱情。第五，競爭性原則。提升薪酬管理水平，能夠在有效減少人才流失的同時，提高對外部優秀人才的吸引力。第六，合法性原則。即企業必須在國家政策法規的允許范圍內實施薪酬管理。

（二）實施績效管理的現實意義以及應遵循的基本原則

1．重要性

首先，提升經濟收益。企業應在內部建立完善的績效考核機制，并配置相應的激勵機制，能夠充分調動員工工作積極性，從而提升整體工作效率，為企業獲取更大化的經濟效益奠定基礎。

其次，有利于企業提高整體管理水平。在現代化企業管理體系中，績效管理水平直接影響著企業管理的合理性與有效性，可以通過績效管理持續優化和調整內部管理體系。在新經濟常態下，企業必須加強績效管理，以實際發展階段為基礎，針對性地調整和優化績效量化指標、績效評價指標和反饋機制，全面客觀評價各部門和員工實際工作情況，針對性地調整經營管理中存在的缺陷和不足，從而督促企業加強風險防控。

2．原則

企業在實施績效管理時必須遵循以下幾點原則，以確保績效管理的有效落實：一是少而精原則，突出績效考評重點。二是層層分解原則，充分發揮企業戰略的導向性作用，實現個人目標、部門目標和企業目標的有機統一。三是可控性原則，合理設置考核指標，確保在經過努力之后可以達到考核指標。四是利益優先原則，綜合考慮各方利益和企業利益。

二、企業薪酬和績效管理中存在的問題和應對措施

（一）績效管理和薪酬管理的協同性較低

績效管理和薪酬管理同是現代化企業經營管理的重要組成部分，企業必須實現二者的有機結合，充分發揮協同效應，從而向員工傳遞正向的激勵效應。在實際工作中，部分企業管理人員對自身實際經營管理水平了解不到位。再加上內部崗位設置的復雜性等多重原因，導致其所制定的績效管理考核目標不明確，績效考核指標不完善、不科學，單一化的崗位績效考核標準，制約著員工實現個人價值。同時，如果不能確保績效考核結果的公正性和客觀性，就會弱化薪酬管理機制的激勵作用，從而加大了企業人才流失的風險。部分企業所實行的薪酬管理體系有待進一步優化和調整，薪酬管理機制的科學性不足，員工崗位價值和實際薪酬之間的匹配度有待進一步提高。長此以往，員工極易滋生負面情緒，從而對企業發展造成消極影響。除此之外，部分企業在薪酬增長和職位晉升層面所制定的標準過于單一化，員工難以獲得榮譽感和歸屬感，阻礙了企業完成戰略目標前進的步伐。

（二）薪酬體系不完善

對薪酬管理目的、預期效果等有一個清晰的認知是現代化企業充分發揮薪酬管理優勢作用的重要基礎和條件。但實際上，大部分企業對其的認知不到位，導致在薪酬管理工作開展中出現越來越多的問題[2]。近年來，我國企業逐步認識到，加強薪酬管理體系建設對自身發展的重要作用。但從實際執行情況來看，大部分企業所進行的績效考核工作更側重于終結性考核，對執行流程的考核不到位，導致績效考核不全面，考核結果存在片面性特點。在此情況下，弱化了薪酬管理對企業員工的激勵性作用，導致薪酬管理和績效考核流于形式，制約著員工充分發揮個人能力、實現自我價值，為企業發展埋下巨大隱患。

（三）績效管理水平有待提升

從員工績效管理層面著手，企業必須建立健全績效管理體系機制，并嚴格執行，以有效推動企業發展，為員工實現自我價值提供保障。企業可以通過建立健全薪酬管理和績效管理的體系機制，助力企業提高整體管理水平，科學評價員工個人能力，提高員工與崗位的匹配度。再根據實際情況確定崗位薪酬，為員工提供更廣闊的發展空間，增強員工對企業的認同感和歸屬感。但截至目前，我國企業在績效薪酬管理中仍舊存在較多問題，整體管理水平有待進一步提升。究其根本，在于企業并未建立完善的管理體系機制，所建立的績效管理流程與企業實際經營情況之間的契合度較低，無法通過績效考核真實呈現員工工作情況，制約著企業充分發揮績效管理和薪酬管理的優勢作用，阻礙著企業實現戰略目標。

（四）薪酬和績效管理與企業戰略目標脫節

目前，大部分企業已經結合實際情況建立薪酬績效管理體系機制。但由于企業戰略規劃方向模糊，導致實際建立的制度中，缺少對員工清晰的指導方向。部分企業所制定的薪酬績效管理機制，與既定戰略目標存在脫節現象，與員工實際工作情況的結合度較低，導致管理機制落實難度加大，從而對企業發揮管理機制的作用造成影響。部分企業薪酬績效管理機制相對合理，發展目標明確，戰略規劃相對完善，但是彼此之間的匹配度不高。以某食品銷售公司為例，該公司的銷售人員在挖掘客戶渠道時，更側重于維護老客戶，對新客戶的開發不到位。究極根本，該公司在薪酬績效考核中只側重于銷售人員的銷售額度，并未分類劃定新老客戶指標。部分企業在制定完薪酬績效管理制度后，沒有嚴格按照內外部發展環境的變化，進行有針對性的優化與調整，導致薪酬績效管理制度的先進性和實用性降低，從而對企業發展造成消極影響。

（五）績效管理體系有待優化

企業在設計薪酬績效管理體系時，必須基于實際經營發展情況，以及企業在不同發展階段所面臨的差異化的市場環境，導致企業所建立的薪酬績效管理制度體系難以對企業實現發展目標發揮應有的作用和價值。加強員工管理，為員工實現價值最大化提供保障，是企業建立健全薪酬績效管理體系機制的最終目標。隨著我國經濟的不斷發展，企業勢必會迎來新的挑戰與機遇。所以，企業必須緊跟時代發展步伐，持續優化和調整管理機制，逐漸向著現代化企業管理轉型，在充分調動員工工作熱情的同時，不斷提高整體工作效率，以便于企業更好地應對發展挑戰，抓住發展機遇，實現可持續發展。實際上，大部分企業現已制定薪酬管理體系機制，但在薪酬績效管理體系設計層面卻存在較多不合理、不科學內容，制約企業發展。

三、企業薪酬和績效管理的優化途徑

（一）提高績效管理與薪酬管理的協同性，發揮聯動效應

在現代化企業內部管理中，薪酬管理和績效管理二者之間存在密切關系，在相互促進的同時，又相互制約。為了加強薪酬績效管理機制建設，企業必須充分發揮績效管理與薪酬管理之間存在的聯動效應，進一步調動員工工作的主觀能動性。通過加強員工培訓，提高各部門、各員工之間的溝通協作，確保員工正確看待薪酬績效管理機制建立與落實的重要性，明確管理目標，以及自身在相關工作開展中承擔的權責義務，從而主動參與相關工作，實現自我價值，獲得肯定，積極推動企業發展建設。除此以外，企業需要建立健全薪酬管理與績效管理協同機制的建設，充分發揮二者之間的聯動效應，形成動態化可調整的薪酬績效管理機制，為企業實現可持續發展筑牢基石[3]。

（二）完善薪酬體系

企業可以從以下幾個方面著手設計薪酬體系，以確保其合理性與科學性：第一，在薪酬績效體系設計中，企業必須保證考核制度的科學性與合理性，確保企業在所設計的薪酬績效體系下能夠保持良好的發展勢頭，為企業加強戰略管理、實現戰略目標奠定基礎；第二，在設計過程中，必須從企業和員工兩個角度考慮，加強企業整體發展與員工自我價值之間的聯系，并將其納入績效考核范圍，以推動薪酬績效管理體系建設，助力企業增強市場競爭實力；第三，在調整人員結構時，必須重視調整頻率，頻繁的調動會導致員工產生消極心理，從而影響其工作效率和成效；第四，必須增強薪酬管理體系的靈活度，企業必須基于不同項目的實際情況，制定有針對性的薪酬管理機制，以確保項目有效開展的同時，提高員工工作效率。總而言之，企業必須建立健全薪酬管理制度，確定明確的績效考核標準，保證員工明確各項考核內容，清晰工作方向，了解企業戰略規劃方向[4]。

（三）提升績效管理水平

在信息化背景下，企業可以積極引入并有效使用各種先進的信息技術，從而顯著提高薪酬績效管理質量和效果。在優化薪酬績效管理體系時，如何加強制度建設以及有效實施是其建設工作開展的核心內容，完善的制度是后續工作開展的重要保障，制度的缺失會直接影響績效管理效果。所以，企業必須建立健全薪酬績效管理制度，以確保企業充分發揮薪酬績效管理的優勢作用，助推企業發展。企業需要積極利用信息技術，在內部搭建信息化管理平臺，以協調薪酬管理與績效管理，強化內部信息交流溝通，確保相關信息數據的實效性。除此之外，企業必須定期開展考核工作，掌握各項制度體系的落實情況，從而為薪酬績效管理工作的有序開展提供保障，實現預期管理效益。在日常績效考核中，企業必須加強監管，及時復查各部門績效考核內容，判斷員工和管理人員職能履行情況，檢查其實際工作成果，以有效避免敷衍了事等不良現象。

（四）提高薪酬和績效管理與企業戰略目標的匹配度

企業必須基于既定戰略發展規劃，結合實際發展情況，建立健全薪酬績效管理體系，以優化內部整體管理結構，提升管理水平。薪酬績效管理是現代化企業戰略規劃的重要構成部分，企業可以通過加強薪酬管理與績效管理的內在聯系，充分發揮其對員工管理及激勵作用，在助力企業提升管理水平的同時，保證企業可以通過工作實現自我價值，獲得認同感，降低人才流失風險。企業必須合理制定戰略目標，制定明確的績效考核標準，確保員工在學習和了解各項績效考核標準中逐漸清晰企業發展方向。企業需要在發展過程中制定明確的發展路線，合理確定戰略發展目標，借助于考核機制，科學分解戰略發展目標并有效下達至各部門各員工，逐步推動企業完成戰略發展目標[5]。隨著市場經濟的不斷發展與經濟全球化進程的不斷推進，為了順應時代發展，企業必須加強對內外部發展環境的監控力度，及時根據內外部發展環境變化，有針對性地調整和優化戰略規劃和薪酬績效管理指標，優化資源配置結構，助力企業增強核心競爭實力，讓企業在激烈的市場競爭中搶占一席之地。

（五）合理設計績效管理體系

建立健全薪酬管理體系是企業加強績效管理體系建設的重要手段。一般來講，在薪酬績效管理工作開展中，企業會針對性地調整和優化考核指標，選擇合適的考核形式，以確保考核工作符合當前企業發展現狀和需求[6]。第一，企業必須提高對績效考核結果的利用率，在人才聘用環節和晉升加薪環節，應將績效考核結果作為一項重要參考數據；第二，基于績效考核結果，建立健全反饋機制，加強員工和管理人員的溝通交流，以確保管理人員及時掌握實際工作中存在的不足與缺陷，在了解原因的基礎上，進行優化和完善，以提高薪酬績效管理制度的執行效果；第三，基于既定戰略發展規劃，結合員工個人發展，建立健全績效管理體系，引導員工確定職業發展規劃，提高其主觀能動性，充分發揮績效管理對員工的激勵作用。

四、結束語

綜上所述，隨著市場經濟的不斷發展，企業發展所面臨的競爭不斷加大。在此情況下，人才已經成為當下企業競爭的核心要素，越來越多的企業認識到加強薪酬管理與績效管理的重要性。薪酬管理和績效管理是現代化企業內部管理體系的重要組成部分，其管理水平直接影響著企業整體管理效率和質量。在當前環境下，大部分企業在薪酬管理和績效管理中仍舊存在較多問題和不足，企業無法通過相關工作的有效落實顯著提升管理水平以及增強競爭實力。在此情況下，企業必須及時識別和分析相關工作在開展中存在的缺陷，究其根本，制定相應的優化和整改方案，有效落實，確保企業充分發揮薪酬管理與績效管理的職能優勢，助推企業發展。