商筱輝

（首都經濟貿易大學，北京 100070）

21 世紀，大學肩負著科技創新、人才強國等特殊的歷史使命和責任，建設世界一流的高等教育強國，關鍵是要建設一支世界一流的教師隊伍。正如梅貽琦先生所講：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！泵绹鸫髮W前校長科南特（J.B.Conant）也曾說過：“大學的榮譽不在于其校舍和人數，而在于它一代又一代教師的質量?！笨v觀當今世界著名大學，具有一流學術水平和創新精神的大學教師隊伍已成為決定一所大學辦學水平和學術影響力的核心要素。如何從制度層面構建有利于高水平師資的成長環境，是我國大學人事制度改革的重點和難點。美國作為全球高等教育最發達的國家，在大學師資隊伍建設方面已經形成了相對完善的聘任體系。本研究通過對中美兩國大學教師聘任制度比較分析，吸收借鑒美國大學在終身教職聘任制度方面科學合理的制度經驗，進一步推動與深化我國大學教師聘任制度改革。

一、美國大學終身教職聘任制的本質與特征

美國大學教師聘任大體上經歷了三個階段：教師職業終身制、有限期聘任制和終身教職聘任制[1]（也有學者譯作“長聘制”，本研究統稱為終身教職聘任制）。

17 世紀初期，美國國家和社會對高等教育投入比較低，大學經常處于入不敷出的狀況，大學教師職業既缺乏競爭力，也缺乏吸引力。因此，為了保證大學的正常辦學，大學教師一旦被任命，就不會被解職，基本上是一種終身職業。

17 世紀末期，美國大學通過改革成立了董事會和教授會。為了解決真正有才華的教師可能會辭職離任而平庸者可能會終身留在學校的問題，美國大學建立了有限期聘任制。這一制度的建立，使美國大學教師變成了校董事會的雇員，教師的去留主要取決于董事會的意愿，大學教師職業安全缺少保障。

19 世紀中后期，美國大學發生了一系列教師被解聘的事件。為了保障大學教師的職業安全和保護大學教師的學術自由，1915年，美國大學教師聯合起來成立了美國大學教授協會（American Association of University Professors，AAUP）并發表了聲明，首次提出終身聘任制的思路，被譽為“學術職業發展的一個里程碑”。[2]此后又相繼發布了1940 年和1958 年原則聲明，促使終身教職聘任制逐步成為美國大學通行的教師聘用制度。[3]不同于早期的職業終身制，這一制度的核心在于“終身軌”，強調的是通過優勝劣汰的競爭機制，實行對優秀教師終身聘任。就具體評審程序和評審標準而言，AAUP 沒有提出具體要求或給予說明，美國各大學的做法有所差異。但從整體來看，美國大學在判定教師是否符合終身教職要求時程序差異不大。以美國加州大學為例，有資格申請終身教職的教師從應聘助理教授開始，可在前六年的任何一年提出終身教職評估申請。經過教師所在的系、學院、學校逐級評審后，最終確定能否獲得終身教職。[4]如若沒有獲得終身教職，教師就必須離開所在的大學，即所謂的“非升即走”。經過一百余年對聘任對象、聘任條件、聘任和解聘程序、錯誤解聘救濟、教師集體合同與教師個體合同并存等方面的不斷完善，終身教職聘任制已成為美國大學中發揮主導作用的教師聘任制度。

美國大學終身教職聘任制度的本質是為了堅守學術自由的辦學理念，為致力于追求學術的教師提供更加寬松的學術環境以及相應的職業安全保障，吸引最優秀的人才為大學服務。美國大學終身教職聘任制度的特征主要表現為以下幾點。

1.為教師提供了職業安全保障，保護了學術自由

首先，美國提出終身教職聘任制，能夠使大學教師不受社會政治、經濟等因素的影響，專心從事教學科研等學術活動；其次，這一制度的提出解除了大學教師在生活和經濟等方面的后顧之憂；此外，這一制度還能夠保障教師的學術觀點完全來自最佳的學術判斷，而不是受制于失業等方面的影響。

2.建立了合理的遴選制度，有助于選拔優秀的人才

美國大學教師的遴選和聘任特別是終身制教師的選聘通常不會局限于本校，而是在全球范圍內招聘，是一個開放性的制度。一般情況下，教師經過一段長時間的試用與考核才能獲得終身教職，而未通過考核的教師就必須選擇離開學校。這一“非升即走”制度表面上是終身制聘用，但實際上體現的是優勝劣汰的退出機制。

3.有利于吸引優秀人才終身投入教育事業

終身教職聘任制在一定程度上是一種非常有效的激勵制度。青年教師在爭取獲得終身教職的過程中需要不斷提升自身的創新精神、培育自己的職業精神。這一制度吸引了許多優秀人才終身從事教學及研究工作，從而有助于促進高等教育事業的發展。

美國大學終身教職聘任制度自產生到發展，為美國大學教師隊伍的穩定和吸引優秀人才作出了十分重要的貢獻。盡管如此，自20 世紀80年代以來，終身教職聘任制仍飽受爭議甚至受到猛烈抨擊。批評之聲大多集中在終身教職聘任制導致教師在獲得終身教職后容易產生學術頹廢、成為教師隊伍中的“朽木”，限制了教師的流動，增加了大學的財政負擔等方面。[5]為了解決終身教職聘任制在運行過程中所呈現出的弊端，美國大學也作出了相應的變革，如嚴格評審程序、提高終身教職的聘任標準、把好入口關；延長試用期、防止不稱職者混入、給大器晚成者足夠的時間；限制終身職位數量、降低財政支出；進行終身教職后評估作為終身教職聘任制的有益補充，等等。[6]

美國大學終身教職聘任制的實踐告訴我們，任何一項制度都不可能是完美無瑕的。美國伊利諾伊大學專家小組通過一年多的調研，對終身教職聘任制作出如下評價：終身制度在人為的操作上會出現這樣或那樣的缺陷，但是這一制度仍然是保證學術自由和教育質量、保證整個教師隊伍長期致力于科研和教學的最有效辦法。在目前的情況下，如果任何一所高校放棄終身制，就等于把自己推向了人才競爭中的不利地位。[7]

二、我國大學終身教職聘任制改革的實踐與探索

新中國成立以來，我國大學教師的人事制度改革大體也經歷了教師任用制、教師崗位聘任制、教師“非升即走”的終身教職聘任制（即長聘制）三個階段。[8]

教師任用制是與計劃經濟體制相適應的大學人事管理制度，其特征是大學教師屬于國家干部，是公職人員，在任用、薪酬、管理上納入國家干部管理體制，一旦成為教師即為終身職業，具有顯著的“組織人”或“單位人”的特點。

教師崗位聘任制是與市場經濟體制相適應的大學人事管理制度，其特征是通過分級設置崗位和嚴格實施聘任，實現人員“能進能出”、崗位“能上能下”、薪酬“能升能降”的基本原則，進而實現從“身份管理”向“崗位管理”的轉變，進一步明確了教師與大學雙方的聘任關系。然而，由于中國大學教師編制以及傳統人事管理的制度慣性，大學雖然實行崗位聘用制，但“教師任用制”模式下的“單位人”特征并沒有從根本上得到改變。

教師終身教職聘任制通常被通俗地表述為“非升即走”制度。北京大學是國內首個系統地探索教師終身教職聘任制改革的大學。從改革方案看，北京大學借鑒了歐美名校的一些做法，并無過多創新之處。但囿于北京大學特殊的地位，其改革的意義已遠超改革本身，對國內大學的人事制度改革起到示范作用，于是國內很多高校也著手積極開展改革探索。2018 年，中共中央、國務院印發 《全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，首次提出“推行高等學校教師職務聘任制改革，加強聘期考核，準聘與長聘相結合，做到能上能下、能進能出”。在這一輪教師聘任制改革中，如何使改革富有成效，并通過教師聘任制改革推動高等教育管理體制改革、形成具有中國特色的現代大學治理體系、提升中國大學的全球影響力，成為改革的關鍵。

我國大學教師聘任制度經過半個多世紀的改革與發展，已取得了突破性進展，但由于體制、機制、社會、文化等多種因素的影響，并沒有形成理想的狀態，仍然存在許多需要我們去研究探索的理論和實踐問題。

第一，大學教師的法律地位以及公辦大學與教師的法律關系不夠清晰。目前，公辦大學與教師之間具有較強的行政法律關系，特別是教師法律地位的含混不利于突出教師的專業技術身份，教師難以真正成為以學術為立身之本的職業主體。強烈的行政法律關系色彩使教師聘任合同的法律性質不夠明確，聘任合同存在“雙軌”運行的模式。

第二，聘任合同的法律約束力不強，教師在聘任中的救濟制度不健全。目前，大學教師聘任合同的法律效力與救濟渠道還缺少法律的保障，大學人事制度改革也缺少法律的支持。大學在人事管理上普遍存在著根深蒂固的人才單位所有制觀念，造成了教師聘任只能進不能出、只能上不能下的局面。通過競爭優勝劣汰的師資資源配置機制尚未完全形成。

第三，中國大學教師的聘任制改革在一定程度上忽視了大學作為學術組織的特性，低估了中國大學作為單位組織所具有的種種痼疾，包括領導者作為組織者的局限。一方面，中國大學試圖與國際接軌，總體思路上參照國外大學的做法而形成了改革的具體方案。教師聘任制改革事關中國高等教育事業的發展，改革本身必然涉及中國大學的組織特性問題和體制問題。雖然我們的改革也力圖解決這一問題，但由于改革是舊體制之下的改革，所以困難重重。另一方面，大學教師是一個特殊的群體，是一所大學的支柱和榮譽所在，他們無論在工作性質上，還是在人格特征上，都與其他組織成員有所區別。當前改革在不突破原有體制的情況下，教師難以真正成為這場改革的主體和推動者，教師的這些非智力因素也會影響改革的順利進行。

三、中美大學教師終身教職聘任制改革對比的啟示與反思

美國大學最終選擇終身教職聘任制，其改革的核心在于保護學術自由，為熱愛學術的教師提供寬松的環境，賦予教師職業安全感。[9]而我國大學在教師的職業安全受到充分保障的前提下，仍然借鑒美國大學實施終身教職聘任制改革。這一制度對于教師而言可以激發其自身的創新動力，充分展現其具備的為實現學校使命作出貢獻的能力；對于大學而言，可以通過較長時間的預聘期來考核教師的教學科研能力，一方面能促使教師為大學產出更多的學術成果，更重要的是另一方面能夠確保最優秀的人才留在大學，建設一支一流的教師隊伍。這亦是我國大學學習和借鑒美國大學終身教職聘任制的核心要義和邏輯起點。雖然也有學者將我國大學從實施崗位聘任制到終身教職聘任制的實踐探索比作“從打破 ‘鐵飯碗’ 到重建 ‘終身制’”，認為終身教職聘任制改革值得商榷，[10]但通過我國大學十幾年的改革探索來看，在我國大學建立科學合理、公平公開公正的教師終身教職聘任制是必要的，也是可行的，主要原因有以下幾個方面。

1.我國大學正探索實踐的教師終身教職聘任制與傳統人事管理的終身制概念不同

基于學術導向的大學教師終身教職聘任制改革是大學人事制度改革應該堅持的方向，是大學辦學規律的內在要求。改革后構建的教師終身教職聘任制與傳統的大學人事管理中的終身制是兩個完全不同的概念。傳統的終身制是在“單位人”理念下的終身任職制，而改革后的教師終身教職聘任制是在競爭機制下優勝劣汰的終身聘任制度，是要打破大學傳統的“鐵飯碗”，形成能進能出、合理流動的教師聘用機制。

2.我國大學教師終身教職聘任制改革能夠從制度上、機制上吸引優秀人才終身進入教師隊伍

通過改革，建立大學與教師之間更為清晰的法律約束契約關系，實現對優秀人才的遴選，吸引真正對學術充滿興趣、具有良好教師素質的人留在大學。其優越性主要體現在兩點。一是對教師來說，具有努力從事學術研究、以卓越的研究成果贏得同行認可的激勵效應；還可以實現教師自我選擇的權利，一部分對教學、科研缺乏興趣和才能的人有選擇離開大學的自由。二是對大學而言，可以通過聘任終身教職之前的試用，全方位考察教師是否具有從事教學、研究的興趣和具備從事教學、研究的能力，幫助教師做好職業生涯的選擇與規劃，最大限度地保障進入大學“終身軌”的教師是能夠勝任的教師。也只有這樣，才能確保教師具備從事創新性研究的能力，站在學科前沿，堅持不懈地追求學術、探索問題，從而培養出一批又一批能夠思考問題、分析問題的學生，也才能真正維護大學的聲譽與品牌，創建一批真正具有世界一流水平的大學。

在實踐過程中，正如美國大學終身教職聘任制曾呈現出種種弊端一樣，我國大學教師終身教職聘任制改革也不可避免地存在一些難以忽視的問題。比如由于職業壓力，青年教師在學術研究上過分追求“短平快”，容易產生學術浮躁和各種短期博弈以及惡性競爭的現象，由此帶來學校內部學術生態的分化與惡化，不利于基礎理論和重大課題的研究與創新，更不利于學術共同體的形成。由于考核晉升標準與體系的完備性尚不成熟，考核指標體系重論文發表數、項目獲批數和科研獲獎數，容易產生重科研、輕教學的不良現象，不利于人才培養質量的提升；[11]由于聘期管理的規范性和教師聘任過程中的救濟制度還不完善，由此產生的教師與大學之間的爭議不斷，不利于大學的安全穩定，等等。這些問題的出現，既反映出部分大學急于產出學術成果、提高大學績效評比和考核業績的功利心態，也反映出部分大學在終身教職聘任制改革過程中的配套制度、文化環境等方面尚不健全。

四、進一步深化我國大學教師終身教職聘任制改革的對策建議

立足我國高等教育改革發展實際，完善和實施教師終身教職聘任制是深化人事制度改革的必然要求。要通過有序、合理、科學的競爭機制，進一步激發大學教師從事學術活動和人才培養的熱情，優化大學人才資源配置，實現我國高等教育的可持續發展。在對中美兩國大學聘任制比較分析的基礎上，提出我國大學深化教師終身教職聘任制改革的對策建議。

1.完善大學教師終身教職聘任制改革的法治環境

大學作為面向社會辦學的法人實體，現有法律體系對大學的辦學自主權、用人和分配權等相關事項的約定還不適應改革要求，建議修訂 《中華人民共和國教師法》 《中華人民共和國高等教育法》 等法律，在法律上進一步明確大學辦學自主權的調控監督與制約，使大學教師的崗位設置、聘用與職稱晉升、薪酬分配、考核評價等在法律的框架下成為大學依法辦學的自主行為，真正意義上實現大學教師聘任由國家社會身份向聘任學校身份的轉變。同時，為了充分保障每一位教師在大學聘任制改革中的民主權利，還應從法律上進一步完善大學教師的法律地位、權利義務以及相應的法律救濟途徑，取代行政手段，為深化大學人事制度改革提供有力的法律支持，如此真正意義上的大學教師聘任制改革才能落到實處。

2.構建大學教師終身教職聘任制改革的制度環境

大學教師聘任制度是現代大學制度的重要組成部分，改革的制度建構與改革體系的確立是一個系統問題。好的制度能夠確保大學教師聘任制改革順利實施。首先，教師終身教職聘任制改革的目標必須與大學的辦學理念、大學的使命、大學的辦學定位相匹配，如此才能實現大學聘任制改革的最大效能。其次，教師終身教職聘任制改革必須以科學合理的崗位設置為基礎。大學應該根據學校的辦學定位和事業發展規劃，從學科建設和教學科研任務的需要出發，科學合理地設置終身教職崗位，這是終身教職聘任制合理存在的重要基礎。在按需設崗、按崗聘任、平等競爭、擇優聘任的機制下，逐步強化責權利相統一的崗位意識，真正體現以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、責權統一的有效激勵，聘任制改革的競爭激勵意義才能得以充分體現。最后，教師終身教職聘任制改革必須注重對教師評價的全面、準確與客觀，評價標準與評價內容要與學校的辦學定位、發展戰略、學科特點相適應。要注重評價指標的全面性，既要評價教師的教學能力、科研能力和服務社會能力，更要評價教師的政治素質、師德表現、職業精神、合作精神、工作態度等。在學術評價中要改革科研評價制度，改變科研評價中唯數量的不良傾向；要充分考慮學科特點，開展分類評價，避免用一把尺子衡量所有教師。只有將大學發展目標與教師個體發展目標相統一，才能實現改革的最大效益，最終促進學校地位和辦學水平的進一步提升。

3.優化大學教師終身教職聘任制改革的競爭環境

大學教師聘任制改革的根本出路在于通過公平、合理的競爭，實行以崗位聘任為核心的教師終身教職聘任制。我國教師職務聘任制改革探索雖有30 多年歷史，卻沒有從根本上形成公平、公正的競爭環境，改革的成效一直處于不斷的爭議之中。因此，優化大學教師終身教職聘任制改革的競爭環境是推動改革不斷深化的客觀要求。首先，大學一方面應通過拓寬招聘渠道，面向全球、全社會擴大招聘范圍，加大招聘教師的公開力度，確保聘任的公平性，從而吸引更多的學者前來應聘，只有這樣才能選拔出最佳人選；另一方面應明確公開招聘教師的崗位要求、薪酬條件、招聘程序等。其次，美國等西方國家在實行教師終身教職聘任制中，普遍遵守一條規定，即不聘用本校剛剛畢業的學生，目的是為了避免學校在招聘中摻雜私人感情因素，避免因“近親繁殖”帶來的學術類別單一、學術思想僵化等后果。因此，在改革中應遵循公平、公開、公正的原則，任人唯賢，這樣不僅體現了大學教師聘任的客觀性和公正性，而且有利于學術的創新和學科的發展。最后，構建以教師終身教職聘任制為主，與短聘、兼職、任期制相結合的多元化大學教師聘任制度。打破單一的教師聘任形式，建立專兼結合、長短互補的教師聘任模式，通過靈活的聘任形式和嚴格的考核機制，形成教師合理流動、教師來源多元化、不同學術思想自由交流的人才成長環境，從而營造出有序、公開、公平、公正的競爭環境。

4.健全教師在大學終身教職聘任制改革中的救濟機制

雖然中美兩國大學在終身教職聘任制的改革理念上存在差別，但維護教師權益始終應成為教師終身教職聘任制改革的重要內容。特別是近年來，由于教師未被續聘而產生的教師與大學之間的爭端屢見報端，維護教師權益、健全教師救濟途徑和機制、穩妥處理好人文關懷與制度性安排的關系顯得尤為重要。教師終身教職聘任制度體系是一項嚴格的制度安排和嚴肅的工作，必須以公開、公平、公正為基礎，不應該有任何的隨意性和主觀性。但是，制度設計上又是以競爭、優勝劣汰作為制度邏輯的，必然會使一部分教師不能取得終身教職。因此，我國大學在改革中應充分學習借鑒美國大學解聘教師的程序設計，在終身教職評審的每一個環節都確保教師的知情權，包括在終身教職評審前告知教師評審的流程、標準和要求（如美國加州大學提前1 年告知教師[12]）；教師可以推薦同行評審專家名單和回避人員名單；教師有權在系的推薦意見決定之前，查看不屬于保密資料的其他評審材料等。在發生不利于教師個人利益的情形時，教師有權知曉相關信息如被解聘的理由等，乃至提出申訴。大學針對教師的申訴須成立教師委員會、聽證委員會等機構進行調查核實，并召開聽證會。教師可以自己或指定他人進行辯護，從而保證大學解聘教師過程的公正性和合理性，維護教師的合法權益。[13]此外，大學還可建立“非升即轉”“非升即降”等機制，幫助未取得終身教職的教師做好職業生涯規劃和妥善分流與轉崗。也可借鑒美國“準終身教師”制度，對因晉升名額有限等暫時無法晉升的優秀教師，可在未來騰出指標后再給予終身教職。[14]

5.大學教師終身教職聘任制改革應把握的若干關系

大學教師終身教職聘任制改革是一個系統工程，既要強調改革框架的合理性，又要處理好改革中的若干關系。首先，要處理好發展與穩定的關系。大學聘任教師的依據是學校的辦學定位，要在統籌原有學科梯隊的基礎上，著力發展符合大學辦學定位和發展戰略的重點學科。需要用發展的眼光處理好傳統學科與新興學科的關系，對傳統學科要采取調整、改善、優化的政策，對新興學科要采取培育、扶持、充實的政策。在崗位設置上，要適當向新興學科傾斜，為新興學科的發展留有足夠的終身教職崗位，吸引學校急需的國內外高層次人才來校從事教學科研工作，促進新興學科的發展，主動使學校適應經濟建設和社會發展的要求。其次，要處理好評價主體與客體的關系。評價是教師終身教職聘任制改革的前提，包含學生、同行、領導和專家的評價。評價主體的多樣性和評價客體的唯一性是評價的特征之一。在評價體系設計上，要注意區分各類評價主體在評價內容上的側重點。在評價指標體系中，要注意客觀性指標和評價主體主觀性評價的互相印證，同時，要有評價客體對評價的申訴機制。最后，要處理好個體認知和聘任結果的關系。自我認知是大學教師在終身教職崗位競爭中的自我評價，在推進教師終身教職聘任制改革時，大學應通過教師職業生涯規劃、與教師進行積極溝通等方式，處理好教師自我評價與聘任結果的關系。

總之，大學教師終身教職聘任制改革是一項涉及大學發展和調動教師積極性的系統性改革，不僅會影響大學辦學水平的提升，而且會影響教師的創新精神和職業行為。教師終身教職聘任制改革必然以弘揚大學辦學理念、實現大學辦學使命、促進學校事業發展、調動教師創新熱情為價值取向，這也是我們改革所追求的必然目標。當然，我們也必須認識到，任何一種制度設計都有其優缺點，相較而言，大學教師終身教職聘任制符合學術發展的內在邏輯，需要我們在借鑒的基礎上立足國情和校情不斷改進與完善。