績效考核在醫院人力資源管理中的運用對策

李云燕

（山東省菏澤市定陶區濱河街道辦事處衛生院，山東 菏澤 274100）

引言

隨著市場經濟快速發展和醫療衛生事業逐步發展，醫院面臨著更大的競爭壓力。在實踐中，醫院之間的競爭日益體現為人才競爭，其是醫院發展和提高核心競爭力重要因素[1]。因此，醫院有必要管理好人才戰略，以更好地利用人才，促進醫院發展。在醫院人力資源管理領域，績效考核對于充分調動員工積極性、提高醫院人事管理有效性起著關鍵作用。基于此，本次研究就績效考核在人力資源管理中的積極作用、醫院績效考核的現狀、增強醫院人力資源考核的具體用法等方面進行深入探討。

一、人資管理與績效考核的概念

1.人力資源管理概念

人力資源管理本質上是一種充分考慮員工個人專業能力的管理模式，勞動力數量和工人素質是人力資源重要組成部分[2]。受資源發展的影響，這種資源在生產中也發揮著越來越重要的作用。在現階段社會中，人力資源通常會在實際生產活動中得到考慮，因為創造性不同于社會上其他資源。人力資源不僅可開發和管理，而且可實施自身管理。人力資源在許多組織中起著重要作用。人力資源管理通過廣泛培訓和指導服務實現良好工作和專業技能機會。有效指導方針，如個人心理、行為和思想，可通過有效促進潛力和充分挖掘潛力，加強個人在人事管理方面表現。

2.績效考核概念

績效考核是人事管理的一部分，主要目的是在醫院發展具體標準和指標的指導下，核實工作人員工作質量和效率。績效考核使醫院能夠在工作質量指標基礎上重新設計其實際發展狀態，以協調績效、醫院和人事管理等方面關系，并提高醫院管理效率，協調醫院發展。

二、績效考核在醫院中的重要性

1.幫助工作人員完善自身

績效考核在醫院人事管理中以及員工聘請、培訓、調崗等方面均發揮著積極作用，促進了激勵制度成功實施。員工績效考核使醫院能夠準確了解員工個人工作情況，對工作表現較好的員工實施嘉獎，并幫助工作中遇到問題的員工。這大幅度提高了員工工作熱情。通過績效考核，醫院可確定員工利益分配來提高員工生產力，從而使醫務人員能夠及時發現工作中的問題，自我檢查并糾正缺陷。

2.提高醫院服務水平

醫院人力資源中績效考核可對醫院服務水平產生積極影響。醫院性質決定醫院本質上是對社會公眾負責的醫療機構，對員工進行績效考核將鼓勵和激發對醫護人員的熱情，為今后工作的開展奠定堅實的基礎，這對醫院醫療服務水平的提高也具有重要意義。

3.優化醫院發展方向

對于醫院建設而言，績效考核是醫院發展的重要依據。為實現有效發展，醫院應根據自身實際情況制定發展目標。無論是在醫院建設方面，還是在促進醫院發展方面，都要有明確的思路。進一步發展理念通常體現在人力資源管理中，人力資源中績效考核使醫院能夠明確其發展方向，更好地開展工作。同時，績效考核本質上是一種過程管理，不僅對結果進行評估，而且將醫院發展最終目標科學地轉化為每一種現象，在發展過程中實現醫院階段性目標，最終實現“質量變革”。

4.及時發現相關問題

醫院構成表明，醫院科室實施了相對復雜和統一的管理模式。在這種模式下，醫院人力資源存在部分難以發現的小問題。人力資源中績效管理可改進績效，以便更好地識別和解決組織或個人問題，并進一步改進醫院人力資源。

三、醫院人力資源使用績效考核的問題

1.分類缺乏科學性

績效考核是提高醫院人力資源水平重要管理工具。有效績效考核需要密切聯系醫院、部門和個人需求，以實現和諧穩定狀態。為此，需要從不同角度對醫院績效考核進行細化和評估，以優化醫院績效考核制度。然而，現階段對醫院、科室和個人績效考核未有足夠分類，這削弱了績效考核作用，主要因為其無法將醫院、科室和個人之間發展關系聯系起來。

2.缺乏全面考核概念

科學的績效考核可進一步促進醫院發展。然而，在實踐中，許多醫院在績效考核方面相對標準化，沒有全面的績效考核方法，無法結合創新和積極事實確定醫院績效考核新方法，使人力資源得不到充分提供，人力資源管理達不到有效利用。

3.考核原則不定

現階段醫院人員績效管理中績效考核原則存在問題。雖然績效考核可能反映員工價值，但醫院績效考核在未實施大膽創新及摸索到新考核方法時，不同發展需求的主要部門之間仍存在矛盾，醫院無法保證績效考核過程的完整性和透明度，這使得結果不公平，人力資源管理潛能無法有效的發揮。

4.缺乏規范化的考核流程

醫院應有效地將績效考核與人力資源管理聯系起來，制定標準化績效考核流程，確保績效考核公正性，以切實促進醫院、部門和個人發展。然而，目前有部分醫院沒有根據實際情況制定適當績效考核方案和程序，而且缺乏應用，這意味著績效考核未有效地用于促進個任務及醫院臨床發展。

四、醫院人力資源使用績效考核的策略

1.實行動態考核，立體考評，增加考核方法的科學性

專業技術人員績效考核是一種組織嚴謹、操作細致、涉及面廣泛的工作。為了使績效考核方法更加科學，對績效考核方法進行了動態、立體的評估，評估和財務報表定性和定量結合，在諸多方面體現了客觀性和公平性。

動態考核：制定有每周質量檢查、醫療文件質量檢查、三級查房跟蹤考核、臨床患者檔案、每周質量檢查等。設立同級考評，如中層干部互評、本科同志互評等。制定一周10查制度，通過檢查醫療文書質量、臨床病例探討、三級查房跟蹤考核等方法對其實施全面考核。上級考評，護士長對管轄職工實施考評，院領導對中層干部實施互評。客戶滿意度評估，服務對象考評即對醫務人員和行政人員等人員實施滿意度測評。通過對醫院、科室、員工、患者等客觀評估，提高專業技術人員績效考核的科學性和準確性。

2.明確全面考核概念，分化考核標準及內容

為了提高對績效考核正式設計在執行績效考核中的有效性認識，確定了負責績效考核專業部門，這些部門專門負責這些任務。該部辦公室負責部門負責人管理和滿意度評估，人力資源部負責組織實施德、智、能、績、勤等方面的考勤分化，根據科室進行分配，負責技術質量檢查和新技術項目實施、科學成果、文章發表等。信息科負責工作量，財務負責編制經濟指標。同時，各部門制定不同測試內容，以確保測試內容詳細、適當，并反映員工工作效率。緊急醫療服務檢查應包括：關于使用緊急設備準確性和輔助設備要求數量信息；衛生專業人員審查應包括：準確報告、準確診斷、正確使用藥物、實際治療患者數量、患者滿意度等；績效考核內容應為管理能力、實施能力、投訴數量、調查等。在醫院進行績效考核時，應通過不同評估標準來評估每個員工在此期間德、智、能、績、勤等情況，確定每個員工能夠執行其工作程度，評估其績效情況，并假設可以更系統地了解單個員工能力和績效，以實現更高效的人事管理。

3.制定明確績效考核原則

首先，在進行績效考核時，應遵守公正原則，以確保績效考核、目標、方法等得以實現，被員工接受并自愿納入績效考核，而認可績效考核結果有助于充分利用績效考核，為醫院發展培養更多有用人才。其次，嚴格驗證原則應是：考核規范在完成和實施后不得隨意更改測試項目、測試程序等。不受人員意愿委托，但也必須確保嚴格測試標準、考核結果、考核作用的必要作用。最后，應堅持與薪酬、獎懲、晉升等進行整合的績效考核原則。將考核結果和醫院發展的相關策略相聯系，使結果與醫院運營決策相一致，以確保有效促進績效考核。

4.以實績為核心，建立科學的績效考核標準

加強人力資源管理需要充分實現業績評價目標，并根據這些目標加強業績評價合理化。只有這樣，醫院員工才能夠充分進行績效考核，使醫院人事管理能夠順利、高效的實施。此外，人力資源是醫院一種無形資源，對醫院有著至關重要作用。因此，醫院在人事管理中應考慮多種因素，以便從醫院整體發展出發，建立合理的績效考核目標，從而實現更高效績效考核。醫院是由不同專業人員和具有不同活動水平專業人員組成專業部門。專業人員績效考核只有在客觀、基于績效原則、能力作為績效考核重要指標情況下，才能被廣泛服務關系視為一種激勵和動機。因此，在制定測試標準時，應將重點放在結果上，以便根據專業人員不同能力范圍所需功能建立分類分級的考核體系。在德、智、能、績、勤這5個領域結果都根據連貫性和個性進行了細化和量化。共性部分比例為30%，決定了醫生和服務滿意度、工作紀律和出勤率、在業務學習和理論考試、論文發表等。個人能力為70%，決定業績、工作質量和創業能力。應根據不同活動水平專業人員工作數量、質量和有用性進行評估。任務分為工作量15點，對疑難患者進行診斷或解決問題為10點，完成執行任務5點。工作質量分為醫療安全管理為5點、醫療缺陷管理5點、醫療質量考核為5點、醫療缺陷管理為5點、醫療質量控制5點；業務能力細化為三級查房考核5點、臨床病史分析5點、新技術項目的評估5點、科學成果5點。在此基礎上還制定了扣罰、獎勵內容。設立研究成果、技術比武獲獎、醫療質量、醫療安全獎、榮獲各類榮譽稱號等加分指標。嚴重錯誤、對服務對象的異議等的扣分指標。建立了違反衛計委明確規定的六項紀律規則和要求、醫療事故主要責任者等一票否決指標。詳細的標準、硬化指標、量化評價、提高績效評價的客觀性和實用性。專業技術人員致力于提高醫療質量、服務質量和生產力，旨在創造積極的社會和經濟效益，確保醫院目標的實現。

5.建立業務檔案，轉化考核結果，充分發揮績效考核作用

績效考核本身并不是目的，而是通過將評估結果應用于人事管理的所有領域、改進激勵措施和增強員工競爭力，調動各種工作的勞動力流動性的一種手段。為此，研究為技術人員準備了年度績效考核表，其中將詳細說明評估結果。此外，還制定了專業人員的績效考核情況歸入業務文件，總結了專業人員的年度績效考核。

為了確保在人事管理的各個方面發揮積極有效的作用，本研究定義了考核結果作用。第一，績效考核與專業人員的聘任掛鉤，如果年度績效考核良好，各系列各專業技術職位的人員聘任，按績效考核實施排名。當年績效考核優秀的，在聘任相應專業技術職務時，優先考慮；確定為不稱職的人員從下個月開始，低聘一級專業技術職務。第二，年度績效考核結果被列為該年度高素質員工，當年績效考核優秀的則確定為當年先進工作者。第三，績效考核的結果將附帶獎金。本年度優秀績效的獎金上漲20%，而年終績效考核的年度結果被評估為不足，并停止年度月度績效考核，以減少加薪。

6.明確崗位分工與工作職責

明確的崗位分離和任務分離是提高醫院績效考核有效性及其在人事管理中有效性的重要前提和基礎。明確分工和合理任務分工保證醫院正常實施，從而增加了員工對工作和績效的個人責任。考慮到醫院人事管理方式和目的，醫院將績效考核分為三類：人力資源、專業委員會和質量保證團隊。人事部是績效考核活動直接執行者，負責績效考核通知、績效考核措施在實踐中實施，制定合理績效考核流程，并進一步制定與人事管理狀況相關績效考核，在醫院人事管理要求發生變化時調整和進一步制定績效考核；負責建立和維護績效考核處理員工提交投訴管理等績效考核各個方面、并決定績效考核最終結果的績效考核最高評級機構；檢察機關主要負責開展績效考核，評估所有醫務人員績效，并將評估中遇到問題反饋給上級團隊。

7.優化升級績效考核流程

首先，醫院應結合自身流程和醫院、部門和個人實際需求，持續開展績效考核，制定統一標準和精細方法，提高績效考核在醫院人事管理中有效性。其次，醫院應明確績效考核目標，明確總體目標，明確各科室績效考核目標，建立目標實施制度，為各個部門提供明確職責，并為日常審計活動做出適當安排。最后，通過動態、及時地調整和完善績效考核體系，改進醫院績效考核流程，同時不斷改進實踐措施。

結語

隨著市場經濟的快速發展和醫療衛生事業的逐步發展，醫院面臨著更大的競爭壓力。在實踐中，醫院之間的競爭日益體現為人才的競爭，是醫院發展和提高核心競爭力的重要因素。因此，醫院有必要管理好人才戰略，以更好地利用人才，促進醫院的發展。在醫院人事戰略管理領域，績效評估對于充分調動員工的積極性、提高醫院人事管理的有效性起著關鍵作用，因此，績效考核對醫院的發展是有益的。績效考核無疑是提高人事管理管理效率的有效方法，它是反映實際員工生產力、員工生產力、績效和招聘的不同方面的最重要方法之一。但是，對于醫院而言，績效評估體系應該根據其管理特點進行調整，更好地適應各自人事管理的要求，使人事管理更好地發揮促進醫院全面發展的重要職能。