新時期文化人才隊伍建設的若干思考

王 輝

（東營市文化館，山東 東營 257091）

在我國社會經濟不斷發展的環境下，國際化程度逐漸提高，文化實力在國家綜合國力中也越來越重要，增強建設層次分明、構架合理的文化人才隊伍，能夠充分發揮出文化人才的能效，這是全面推進文化事業和產業發展的主要途徑。

一、新時期文化人才隊伍建設的重要性

第一，加強文化人才隊伍建設最主要的就是促進文化的發展。想要有效實現社會主義文化的發展，主要展現在出效益、出人才以及出精品方面，出人才具有一定的根本性和基礎性，出現的名篇精品力作，需要依靠人才進行創作，經濟效益和社會效益需要人才創作。

第二，在文化發展的過程中，人才是最主要、最積極的要素。文化教育、文化交流、文化傳播以及文化生產都無法離開人才，文化競爭最終就是人才競爭。世界各國文化競爭的主要就是文化人才。發達國家最主要的經驗就是培養符合文化發展需求所需要的人才[1]。

第三，人才隊伍建設是時代發展的主要要求。在社會經濟快速發展的環境下，人們不僅僅要滿足物質生活，對于精神文化要求越來越高，因此，需要加快建設文化的角度，文化產業的發展不單單是展現在創造優秀文化產品，而是體現在培養文化人才上。加大文化人才隊伍建設的力度，是社會發展的重大要求。

二、新時期文化人才隊伍建設的現狀

1.文化人才隊伍建設制度僵化

文化人才隊伍建設中各種制度都比較滯后，存在人進不來出不去的情況，對文化工作人員的創新性和積極性有很大的影響。在選取人才和錄用人才方面，長時間把學歷、背景以及身份作為依據，無法實行公平、公正選取和錄用文化人才政策，無法及時引入和補充高質量專業的文化人才，缺少專業人才，原本的文化人才也無法獲取到廣闊的空間發展，限制了文化人才市場流動與完善文化人才資源分配，無法有效發揮出文化人才的潛能。在晉升人才上，文化系統中考核制度具有一定的主觀性。具有能力的人才，由于年紀和資歷不夠，無法晉升，也無法施展自身的才華，限制了培育優秀文化人才，阻礙了文化人才隊伍的發展[2]。

2.文化人才隊伍結構失衡

發展文化事業需要層次分明、構架合理的隊伍支持，文化人才資源的需求完全脫離了供給，文化人才無法滿足目前文化行業發展要求，從而限制了文化產業的持續發展。隨著文化事業的飛快發展，不斷提高培養文化人才的力度，文化人才越來越多，可以有效解決文化人才的供給與需求。文化人才構架方面，文化人才隊伍出現了嚴重的斷層，缺乏專業文化人才，高質量人才和復合型人才比例比較少，需要提升文化人才的綜合素養。與此同時，文化人才的年齡構架也不合理，存在明顯斷檔的情況，老齡化的情況越來越嚴重，缺乏高質量的人才，無法帶領文化事業的發展，促使文化行業的發展以及文化人才隊伍建設缺乏動力。

3.文化人才個體素質較低

在新興文化產業快速興起的環境下，文化產業快速的發展，對于文化人才素養也提出了一定的高要求，文化人才素養也無法有效地匹配文化產業的實際發展要求。在文化人才知識方面，文化人才當中中年人和老年人占據了很大的比例，其接受教育的程度被時代原因局限，缺少全方位系統性的學習與教育，其所具備的知識系統也無法滿足時代發展的需求，從而無法提高文化人才的整體素養。在人才創新方面，不管是文化產業或是文化行業的發展都無法離開文化創新，文化最基本的本質就是文化創新，是提高我國軟文化實力以及文化繁榮的主要動力。當前，文化人才創新能力、創意能力以及綜合素養都存在一定的問題，特別是國際化進程越來越快，文化人才創新能力的不足之處更加突顯，無法符合國際化文化產業和文化行業的發展要求，文化發展缺乏創新力。在文化人才能力方面，知識更新的速度越來越快，對文化人才提出了一定的高要求，目前文化人才能力無法符合文化行業發展的要求，文化事業對于文化人才的要求越來越高，提高文化人才綜合素養就非常重要。有效地培養和提升文化人才素質，提高文化人才隊伍素養，推動文化產業發展，是時代發展的基本要求。

4.人才政策不夠完善

我國目前還沒有創建符合社會經濟市場的人才發展制度，這在很大程度上限制了建設文化人才。最主要體現在激勵制度、培養制度、考核制度以及選拔制度上。在人才選拔的過程中會被學歷、級別、身份以及關系所局限，無法從根本上做到公平選拔人才。除此之外，由于激勵制度并不完善，無法全方位地發揮出專業文化人才的積極性[3]。

三、新時期文化人才隊伍建設的對策

1.改變觀念，確立建設文化人才隊伍的新思路

在新時期發展的背景下，我國社會經濟發展最基礎的一個策略就是人才強國戰略。在國際化和市場化不斷發展的過程中，深入促進改革文化體制，文化人才隊伍建設也產生了巨大的變化。在目前，文化發展需要站在時代的角度，建立人才資源是首要理念，充分掌握新時代背景下人才工作的規律與特征，提高開放觀念，不斷更新培養文化人才的途徑和思路。

針對人才來說，最主要的就是有人尊重與欣賞，以及實現自我價值。文化人才創造了精神文化產品，其工作具有一定的創新性和個性化，其工作但凡認可和鼓勵，那么就可以充分地發揮出創造性和積極性。在人才工作過程中，需要積極創新和鼓勵，尊重一切想法，支持一切舉措，才可以充分發揮出創新，其成果才可能被肯定。

2.創新培養方式，尋找建設文化人才隊伍的有效途徑

第一，始終秉持“以人為本”的觀念。文化人才和別的人才是一樣的，具有一定的特點。相對而言，文化人才具有明顯的個性特征，具有豐富的情感、活躍的思維以及多元化的價值取向。除此之外，文化工作對于人才創新性與實踐性有著一定的高要求。所以，想要有效地監管人才隊伍，那么就需要深入分析文化工作人員的價值取向、心理特點以及成長規律。積極探索文化人才的培養方式、管理機制、培養理念等方面，提高培養文化人才的科學水平[4]。

第二，重視實踐，建立平臺。培養文化人才不但需要提升理論，還需要提高實踐。需要充分意識到在實踐過程中學習和磨煉對文化人才成長的重要性，有目標地給予人才大項目舞臺，加強實踐鍛煉，在工作的過程中提高能力。文化人才隊伍建設需要始終秉持培養和使用相結合的基本原則。使用和培養屬于同一個事物的兩個不同面。如果只是單方面地培養并不使用，不僅喪失了培養價值，在實踐中也沒有辦法發揮出人才的作用。如果是單方面的使用并沒有培養，那么就無法更新知識，無法及時提升，那么人才就無法滿足新時期的要求，其自身的創造力和能力就會退步。積極建立機會與條件，能夠為人才培養和事業發展建立相對應的平臺。利用短期交流、參觀考察等方式，增加見識以及開闊眼界，能夠給予人才更多的成長機遇。在實踐過程中，利用文藝裁縫、掛職鍛煉等活動，提升人才的經驗閱歷與能力，給予一定的實際鍛煉機會。在使用方面，需要把人才安置在合適的位置，人盡其才。在費用方面，需要增加資金投入，為人才的著作出版、演出以及課題等提供一定的費用支持。除了科學化和常規化的培養人才，還需要按照實際要求，不斷創新培養方式和途徑。

第三，合作交流。培養人才需要盡可能地防止近親繁殖。想要激發創意、開闊眼界最主要的基礎就是合作、交流與互動。創建多樣化的合作交流方式，可以全方面地開展培養文化人才的合作交流。在研究和培訓上，文化單位、高校以及部門之間可以互相合作，利用定期研究、短期培訓以及開展文化論壇等各種各樣途徑和方式，有目的、有計劃地加快培養各個類型文化人才。

第四，創新方式。在信息時代不斷發展的背景下，最明顯的特點就是信息化，廣泛應用的網絡技術已經轉變了人們日常的生活生產方式。利用信息化方式提供的支持，可以更加科學合理地培養文化人才隊伍。傳統培訓的方式通常都使用集中培訓的模式，缺乏規模，成本又高，無法滿足目前建設文化人才隊伍對于人才的大量要求。利用網絡技術和網絡資源建立遠程培訓平臺，進行網絡培訓和網絡教育，不但可以擴大規模，還可以有效減少成本，不會被時間地點所局限，可以有效處理工學矛盾，提升培訓效益，擴大培訓規模。

3.深化改革，建立具有活力的制度

培養和管理文化人才，需要緊緊圍繞使用、培養以及選拔這三個環節，主要可以從以下幾個方面入手。

3.1用人制度

傳統用人制度的缺陷主要展現在“非動態”的管理方式，并且被傳統求全責備的思想觀念局限，促使人才無法流動。轉變傳統的用人方式，重點就是“活”，需要讓人才流動，創建動態管理、人盡其才的用人制度。注重業績和能力，公開招聘，充分地發揮出市場配置作用，轉變人才屬于單位所有的觀念，促使人才可以進可以出，從根本上做到人盡其才。在管理方式方面，使用具有一定靈活性的聘用機制和簽約機制等方法。在引入人才方面，政策和措施需要更加具有靈活性，能夠為優秀人才開通綠色通道，實施無障礙引入，建立更加有活力性和科學性的人才工作制度。

3.2分配機制

分配機制與人才發揮自主性、創新性以及積極性有著一定的影響，主要是展現不勞不得、多勞多得的基本分配原則，在具體方式上更加傾斜關鍵崗位和優秀人才。針對管理工作人員，積極采用協議工資、年薪制以及結構工資等分配模式。引入國外的管理薪資模式，利用各個薪資構架等方法激勵人才。把工作人員的薪資效益和文化館的利益掛鉤，促使文化館效益和工作人員薪資效益有著直接的聯系，這樣可以加強工作人員對文化館的歸屬感與認同感，具有一定的激勵成效，這也是文化館成功最重要的一個方式。針對體制內或者體制外的人才，需要做到一視同仁，提高保障力度，促使所有文化人才在社會保障、養老保險以及評定職稱都有相同的待遇。

3.3激勵制度

傳統制度最明顯的一個問題就是不明確獎賞和懲罰，建立激勵制度，最主要的就是激勵人才，努力做出更大貢獻。主要的方式包含：積極地探尋創建特殊人才、特殊職業以及特殊專業的特殊津貼，特殊補貼高級專業人員。設置重獎項目，獎勵在管理方面、創作方面以及科研方面獲得重大成就或者是在社會效益和經濟效益上有杰出貢獻的人才。創建培養文化人才和引入文化人才基金，對重點培養對象進行贊助科研項目、演出以及研修等，有效解決高質量人才在工作過程中碰到的困難。科學合理地制定有關政策，對優秀人才進行表彰、獎勵以及評定職稱等制定更加具體的措施[5]。

3.4建設軟環境

文化人才的館長不但需要政策制度的保障與支持，還需要一定的人文環境。站在客觀角度上來看，后者更加重要。人才的承擔不但需要依賴自己的奮斗和努力，和社會環境也有一定的聯系。雖然自身原因非常重要，但是也不可以忽略外在因素。文化人才可以創造精神文化產品，其工作具有一定的創新性和個性化，也需要具有一定的成長環境。我國政府部門非常重視這類人才，不斷強調在學習上和政治上關心其成長，擴大其社會影響力。除此之外，建設軟環境具有一定的系統性，需要法律、政府、個人以及團體共同建立。隨著文化體制不斷地深入改革，我國越來越注重人才工作，尊重人才和知識，更加優化文化人才成長的環境，可以更好地發揮出文化人才的潛能。

4.優化結構，加強培養緊缺型文化人才

使用多層次、多渠道的人才培養，引入先進的培養方式。目前，各個高校依舊是培養高質量文化人才的主要方式。但是因為我國培養文化人才相對來說比較滯后，國家積極鼓勵與支撐創新育和發展文化產業之后，各個高校都參加了培養文化人才工作，這也為文化行業的未來發展打下了一定的人力資源基礎。高校需要積極把握機遇，與文化企業相互合作，加快建設有關學科以及培養人才。文化和有關研究單位也需要積極參加文化人才隊伍建設。國內有名的文化企業需要積極和各個高校以及研究機構進行合作，利用合作方式、定向培養以及雙向交流等方法，快速培養滿足社會要求的復合型管理人才。除此之外，需要有目標、有計劃地引入海外優秀人才，充分發揮出其帶頭作用，這對改變目前文化人才觀念以及學習先進的運行方式是一項非常有效的方法。培養文化人才需要突破傳統觀念，創新思路。我國建設農村文化相比城市來說，具有一定的復雜性，更多薄弱的環節，需要不斷創新培養人才的方式。

結語

總而言之，文化人才對一個國家的文化事業非常重要，是支撐也是靈魂。只有加強文化建設，才可以打造高素質文化人才隊伍，才可以推動文化人才隊伍的全面發展。