新時代國有企業中層干部隊伍建設思考

宋 佳

（包鋼中鐵軌道有限責任公司，內蒙古 包頭 014010）

一、注重國有企業中層干部隊伍建設的重要性

1.實現國有企業穩步發展的前提

當下在國內市場經濟環境復雜、嚴峻，影響企業穩步發展的不確定因素很多，盡管在各個行業的共同努力下國內經濟逐漸開始回暖，但是國內金融市場的起伏不定，使國內的行業發展受到了一定的阻礙，這些都給國有企業的發展帶來了不小的問題。為了能夠實現國有企業穩步發展，就要注重國有企業內部中層干部工作，特別是中層干部日常工作中的隊伍建設，才能最大程度地提升國有企業的整體活力，提升中層干部的工作熱情、樹立責任意識，只有這樣才能更好地靈活應對復雜的社會環境[1]。

2.打造市場競爭力的新優勢

現如今信息技術正在突飛猛進，使得各個加工制造企業的生產力實現了質的飛躍，經濟呈現井噴式增長，對此，相關的國有企業就要肩負起時代的重任，要做到走在技術革新的最前沿，但是想要在當下百花齊放的信息技術的競爭中脫穎而出就要增強自身的研發與創新能力，將國有企業的工作重心放到核心技術的研發中去，實現真正意義上的自主創造，以此來擺脫由外國技術的制約，在全球的技術浪潮中占據一席之地。要想實現這一偉大遠景首先就要注重人才的培養，推動技術革新的關鍵就是人才，對此，要提升中層干部隊伍建設進而來打造市場競爭力的新優勢，實現國有企業的長遠發展。

3.推動國有企業發展的原動力

國有企業要想實現長遠發展其關鍵因素在于人才，人才是推動國有企業發展的原動力。國有企業發展的原動力實質上就是人才的創造力。首先要加強國有企業中層干部的隊伍建設，完善干部隊伍中的人員配置和干部任用的制度，這樣才能最大限度地做到人盡其才，提升整個干部隊伍的創造力，增進國有企業內部的活力，這是當前在倒逼機制市場下實現國有企業蓬勃發展的首選。

二、國有企業中層干部隊伍建設中存在的問題

1.中層干部任用機制不規范

當前一些國有企業中對于中層干部的個人和工作情況掌握得不夠全面，例如中層干部在任用時民主選舉方式較為單一，并且在推薦人員名單的人數上也相當之少；對于中層干部的考核也絕大多數是通過談話、民主意見投票、翻閱個人事跡和檔案的方法，這樣單一的考核方式使得對中層干部沒有一個深入的了解，存在一定的“應付了事”和“例行檢查”的現象，致使考核方式、任用機制不夠規范、科學。對于國有企業來講，中層干部隊伍和下級基層隊伍在職能、業務水平、自身的條件以及工作內容等方面都有著不小的差異性，對此，不能自上而下地就采用同一種考核模式進行衡量，這樣的考核沒有針對性，導致得到的考核結果沒有任何的參考意義。

2.干部隊伍整體結構不合理

當前國家的相關規定明確指出在國有企業中中層干部的隊伍人數要占整個國有企業單位總人數的比例要達到1/6～1/5，現如今國內有一些國有企業還依然在延續著傳統的任選模式“中層干部只能上，不能下”，這樣的任選模式在今天看來不利于中層干部隊伍整體的建設，導致了很多優秀的儲備干部不能得到很好的任用，整體的中層干部隊伍在建設過程中結構不合理，從結構上看中層干部隊伍沒有呈金字塔狀“梯形”發展，使得中層干部隊伍的平均年齡整體偏大，有個別的中層干部“在其位不謀其職”，對于企業內部的事情均不過問，即便是開展工作，陳舊的思維模式和工作方法在現如今的工作之中沒有任何創新的表現。

3.中層干部隊伍的水平較低

現如今中層干部隊伍的整體水平較低，在工作業務熟練程度以及國有企業內部的管理過程中都缺乏一定的專業性。在當前經濟起伏發展，市場壓力較大的局勢下，相關國有企業的中層干部在進行決策、創新、應對等方面還存在著一定的不足[2]。能夠做到洞察業界發展、善于利用本企業進行運營、注重技術的研發、注重高新人才的培養的干部隊伍十分緊缺，這也造成了一些國有企業的中層干部隊伍不能很好地適應當下社會和行業發展的需求。

4.中層干部的培訓方式不夠完善

當下有部分國有企業在中層干部的培訓方式上較為片面，缺少一定的專項性和實用性，培訓還有待進一步加強。從培訓的內容上來看，基本上都是一些常規性的培訓，在培訓方式的創新性上還不夠完善。當個別的中層干部在實際的工作中出現一些狀況時能夠針對這類狀況開展專項培訓和創新性探究的方案幾乎很少。能夠將本企業內部的中層干部隊伍開展外出的學習、深造的企業更是少之又少；培訓的方式也較為單一，不能針對當下國有企業內部在工作中出現的問題開展綜合性培訓。即便是開展培訓，很多中層干部也表現出懶散、態度不端正，使得干部培訓流于形式化，沒有任何的實質上的意義。

5.中層干部隊伍的執行力較低

執行力能夠確保企業在當下發展之中更好地保持活力，對于國有企業也是更是如此，與此同時，執行力也是企業中中層干部的主要職能所在。但是從目前國有企業的發展來看，個別國有企業中有一些中層干部隊伍對于企業工作缺乏執行力。例如，在國有企業對接下來的工作進行部署時，一些中層干部隊伍對于最終方案的敲響始終猶豫不決，即便是反復開會商議也沒有最終的結果，有的中層干部隊伍甚至不經探究就憑自己的理解貿然執行，稍加不慎有時會給企業造成不可逆轉的損失，這都是由于在企業對于重大事件的執行中，中層干部隊伍的執行力較低的結果。有的中層干部隊伍不能正視自身的執行力，對于有時上級部署的任務不能及時地貫徹執行，進而造成工作上的延誤，這讓國有企業的預定計劃與實際的工作內容背道而馳。

6.中層干部不能很好地發揮“承上啟下”的作用

國有企業中層干部的個人素質導致了不能很好地發揮“承上啟下”的作用，進而直接影響國有企業工作的開展，由于中層干部的工作內容與其他基層人員的工作性質不同，在工作內容上也有很強的綜合性，這就造成了部分國有企業中層干部的個人素質參差不齊，出現了“在其位，不謀其職”的現象，不能有效為領導分憂，當出現問題時也不能提出建設性的意見，只要遇到問題就是直接上報，沒有任何的見解，在工作能力上有較大的出入。總而言之，這就是部分國有企業中層干部對工作沒有一個正確的認識，不能很好地發揮“承上啟下”的作用，能上不能下，不作為等，沒有在加強中層干部隊伍的建設，更好地起到中間力量的作用，使得國有企業的工作效率、質量都不盡人意。

三、加強國有企業中層干部隊伍建設的策略

1.始終遵循“黨管干”的原則

對于國有企業的中層干部要嚴格貫徹落實新時代國家提出的各項基本要求，以及提出的“二十字”方針政策，將每個人的素養作為在未來工作中中層干部任用和選拔的第一要素。嚴格把控分析研判和動議、基層民主選舉、推薦以及考察等，拓寬中層干部任用和選拔的范圍，探索全新的考察模式，對于中層干部要創設全新的考評機制，對于企業內部的每個中層干部都要做到詳細、具體的調查，并且在日后的工作之中能夠針對不同級別的干部進行精準分級、專項考核。

2.加強領導層面的建設

國有企業的中層干部是加強國有企業各項基本工作的領導者和指揮者，要以身作則為其他基層人員起到模范帶頭作用，這樣才能加強國有企業各項基本工作。要提升國有企業中層干部隊伍的凝聚力，就要加強國有企業中層干部層面的建設，培養成一批高素質、高學歷、真正意義上為基層人民服務的優秀干部隊伍，才能從根本上促進國有企業各項基本工作在企業內部的順利進展。首先，要做到運用新媒體完善管理層面的相關管理體制，根據國有企業當下的總體情況設立企業內部所有在職人員的工作群和公眾號，并安排相應的管理團隊。身為中層干部應該真正地走到基層中去，積極在互聯網上與上級主管部門以及下級基層人員進行溝通交流，了解企業各個工作崗位的需要，多多聽取在廣大基層人員的合理化建議，多多傾聽企業內部的聲音，針對在新媒體、公眾號過程中出現的問題在工作群中不定期召開相應問題的專項探討會，積極采取措施解決當前國有企業中存在的問題，從而推動國有企業各項基本工作的長期發展。

3.完善中層干部激勵機制

加強國有企業中層干部隊伍建設時要在現有的國有資源下做到合理的工作層面的調動，這樣能夠確保每一名國有企業的中層干部都能夠提升工作的積極性與工作熱情，以及中層干部的責任意識，提升工作中的執行力，保證企業工作中的工作質量。對于國有企業在開展中層干部隊伍建設的過程中應該根據企業內部的實際情況、中層干部的工作安排以及在以往的開展工作過程中出現的一些問題等，并在此基礎上開展多樣化、獨立并適合國有企業未來發展的相關激勵機制，根據實際的工作內容進行適當的按勞分配，將國有企業的日常出勤、工作表現等都記入到日常的績效考勤中去，進而增強國有企業中層干部隊伍的建設。

4.加強各科室層面的建設

各科室是加強中層干部隊伍建設的主陣地，中層干部隊伍建設工作的好與壞直接反映出各科室整體的綜合素質。因此，加強國有企業各科室層面的建設是重中之重。首先，要完善相關的規章制度，促進每個中層干部所在的各個科室能夠長久穩定發展，規劃各科室的未來的規劃方向和路線，積極開展各項工作，嚴格遵守法律和國有企業內部的各項規章制度，落實相關要求。在中層干部隊伍建設工作中，要選拔出優秀的、積極響應號召的中層干部所在的科室提升為中層干部隊伍建設的模范科室，并將科室中的工作理念、人員組成、個人簡歷以及每個人的優秀事跡上傳到企業的公眾號和網站上樹立積極向上的公眾干部隊伍形象，要在工作崗位中注意自身的舉止言談，嚴格要求，為其他科室起到模范帶頭作用。

5.增強對基層人員的了解

要想加強國有企業中層干部隊伍建設，就要對企業內部全體基層人員進行詳細的了解，一切為了基層人員，以基層人員為核心的企業中層干部隊伍才會贏得擁護和愛戴，才能提升企業的凝聚力。開展國有企業中層干部隊伍建設的基礎是基層人員，對此，首先要和基層人員打成一片，走到基層人員中，這樣才能詳細地了解基層人員的需求，才能更好地發現問題，和線上的工作群或者是個人進行交流，認真并采納基層人員的意見。要做到讓基層人員積極地參與到日常的中層干部隊伍的建設中去，不管是編內人員還是臨時人員都要一視同仁，不區別對待，讓基層人員能夠在國有企業線上和線下都能正常地行使自己的知情權、檢舉權、監督權，這樣才能加強中層干部隊伍的建設，在未來的工作中更好地起到中堅力量的作用。

6.加強優秀年輕干部的任用和培養

對于優秀年輕干部的任用和培養要貫徹落實國家對于高新技術性人才培養的各項要求，并在中層干部隊伍的建設過程中加大力度培養并敢于任用優秀的、年輕的干部，將這些干部儲備到各個中層干部隊伍之中進行分部門的儲備和專項的培養，在國有企業實際的工作中能夠給這些年輕優秀干部的表現機會。把國有企業內部的各項基本要求與年輕優秀干部的個人素養、學習培訓與在實際工作中進行的鍛煉有機聯系在一起，提升對年輕優秀干部覺悟和工作能力，增強年輕優秀干部適應新時代、新發展、更好地通過過硬的專業水平來為國有企業中層干部建設貢獻自身的一份力量。

7.打破中層干部“只能上，不能下”任選模式

對于國有企業內部出現中層干部“只能上，不能下”的任選模式要進行打破。規范企業內部的人員任選制度，讓那些在此職不能就此事的中層干部進行調離，調離到當下適合他們自身的崗位，給更多年輕、優秀的干部讓出位置，并且對中層干部在試用期的相關規定、日常的績效、在任職期間的規章制度和出現重大事故的問責制度進行嚴格的規定。加大對于“在其位不謀其職”這種不作為、不稱職的干部的任免力度，轉變以往在國有企業中問責制、任期滿退出、退休離職、自愿選退等中層干部的崗位調動機制。創建全新的國有企業的任選機制：優勝劣汰、考核制度、“能上能下”等，這樣能夠在最大限度上的給予中層干部隊伍壓力，提升在日后企業工作中的創新力和積極性。

8.增強中層干部的能力

提升中層干部隊伍的建設要增強中層干部的能力和整體素質，要想在國有企業有效地開展工作，首先要和基層打成一片，走到基層中，這樣才能詳細地了解基層在工作中遇到的困難，這樣才能更好地發現問題，多進行思想交流，認真聽取采納意見。當國有企業進行重大調整或改革時，要加強宣傳力度，做好一系列相關工作，發揮好上傳下達的中堅力量，不能遇到好事向前，遇到問題就退縮。作為國有企業的中層干部就要在出現問題時突出其主要職能，正確行使自己的知情權、檢舉權、監督權，通過自身的能力有效地化解國有企業發展過程中出現的問題，做有一個有擔當有作為的干部。

結語

由此可見，國內市場經濟發展以及在全球復雜的國際形勢給當下國有企業的發展帶來的一定的沖擊，在這樣復雜的大環境下要加強國有企業中層干部隊伍建設，針對目前在中層干部隊伍建設中存在的一些問題，國有企業要積極貫徹思想、響應國家的號召，解決工作中現存的問題，以此來提升中層干部的隊伍建設。