醫(yī)院人力資源管理探析

陳云之

（江蘇省射陽縣人民醫(yī)院，鹽城 224300）

引 言

近年來，隨著我國對醫(yī)療行業(yè)投入力度的逐漸加大，醫(yī)療行業(yè)的整體發(fā)展趨勢良好，各個醫(yī)院為了實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展，逐漸意識到加強人力資源管理的重要性，也越來越重視人力資源招聘管理工作。大部分醫(yī)院在發(fā)展過程中結(jié)合自身發(fā)展的具體情況逐漸優(yōu)化人力資源招聘管理方法，招聘高素質(zhì)人員，從而為醫(yī)院提供更多優(yōu)質(zhì)的醫(yī)護人員，進而提高醫(yī)院的整體醫(yī)療水平和服務(wù)水平。

一、醫(yī)院人力資源招聘管理改革的重要性

醫(yī)院是促進社會穩(wěn)定發(fā)展的重要組織機構(gòu)之一，并承擔著救死扶傷的重要任務(wù)，為此醫(yī)院不僅需要擁有先進的醫(yī)療設(shè)備和醫(yī)療技術(shù)，還需要擁有高素質(zhì)的醫(yī)護人員，才能通過先進的醫(yī)療設(shè)備和醫(yī)療技術(shù)完美完成救死扶傷的工作。但是隨著醫(yī)院規(guī)模的擴張，各個科室基本都存在崗位空缺的問題，崗位人數(shù)的不足增加了在職人員的工作負擔，雖然人力資源部門針對崗位空缺的問題積極進行人才招聘，但是出于各種原因，醫(yī)院人才招聘結(jié)果并不理想。因此，為了促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，需要加強人力資源招聘管理改革，優(yōu)化人力資源招聘管理方法，實現(xiàn)高素質(zhì)人才的擴招，從而為醫(yī)院實現(xiàn)發(fā)展目標而奮斗。

二、醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀

（一）人力資源招聘計劃不合理

據(jù)了解，大部分醫(yī)院人力資源部門在進行人才招聘之前并未制訂詳細的招聘計劃，或是人才招聘計劃不合理，從而嚴重影響了醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)水平的提升。不合理的招聘計劃主要體現(xiàn)在以下幾方面：其一，當醫(yī)院某個崗位空缺時，人力資源部門才會開始招聘工作，缺乏人才儲備計劃，這對醫(yī)院的長遠發(fā)展會產(chǎn)生一定的影響。其二，人力資源部門與各科室之間缺乏溝通。部分醫(yī)院招聘計劃的制訂及開展主要由人力資源部門獨自負責，而人力資源部門在開展招聘時，只重視應(yīng)聘者面試時的表現(xiàn)，忽視了各個科室對人才素質(zhì)的要求，導致招聘來的大多數(shù)是理論型人才，實踐能力較差，無法勝任科室的實踐工作，進而影響服務(wù)水平。其三，部分醫(yī)院缺少各科室的崗位說明書，導致人力資源部門在開展招聘工作時，無法準確判定應(yīng)聘者能否滿足崗位要求，致使招聘工作難以有序開展。招聘計劃的不完善，一定程度上影響了人力資源招聘管理的水平。

（二）缺乏高素質(zhì)的人力資源招聘管理隊伍

人力資源招聘管理人員綜合素質(zhì)的高低對人才招聘結(jié)果有直接影響，如果人力資源招聘管理人員的專業(yè)素質(zhì)較低，那么其在進行招聘時，也會降低對應(yīng)聘者的要求，從而降低招聘水平，反之則會為醫(yī)院招聘到高素質(zhì)的醫(yī)護人員。由此可見，建立高素質(zhì)的人力資源招聘管理隊伍非常重要。但是，相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院人力資源招聘管理人員的人力資源管理知識普遍掌握不全并且缺乏招聘管理經(jīng)驗，部分人力資源招聘管理人員直接從各個科室中隨意調(diào)用，此種情況雖然滿足了人力資源部門對人員數(shù)量的要求，但是卻無法達到人員質(zhì)量的要求，致使人力資源招聘管理人員在人力資源招聘管理工作中，無法發(fā)揮自身存在的價值，不能及時解決人力資源招聘過程中出現(xiàn)的突發(fā)狀況，從而影響人力資源招聘管理工作的有序開展。

（三）單一的招聘信息發(fā)布渠道

雖然目前我國整體醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展趨勢良好，但是仍有部分醫(yī)院在發(fā)展過程中受傳統(tǒng)理念的影響，阻礙了人力資源招聘管理工作的進步，同時降低了醫(yī)院整體醫(yī)護人員的專業(yè)素質(zhì)水平。其中傳統(tǒng)理念主要指的是部分醫(yī)院在人力資源招聘工作開展過程中主要采用線下方式發(fā)布招聘信息，雖然部分醫(yī)院會在官網(wǎng)中發(fā)布各科室的崗位信息，但是招聘信息網(wǎng)頁的轉(zhuǎn)發(fā)力度較小，導致網(wǎng)絡(luò)招聘信息發(fā)布的效果并不理想。此外，因為醫(yī)院屬于特殊行業(yè)，對應(yīng)聘者的要求非常高，不僅要求應(yīng)聘者具有較高的學歷，還需要應(yīng)聘者在校所學專業(yè)與應(yīng)聘崗位對口，所以應(yīng)聘者會更加依賴醫(yī)學院官網(wǎng)所發(fā)布的應(yīng)聘信息。單一的招聘信息發(fā)布渠道在一定程度上增加了人力資源招聘的難度，不利于醫(yī)院專業(yè)人才的儲備。

（四）招聘考試方式具有局限性

招聘考試是判斷應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的主要途徑之一，嚴格的招聘考試方式在一定程度上能夠保障應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)滿足醫(yī)院各科室的人才標準。但是部分醫(yī)院在進行招聘時，仍然以筆試和面試為主，通過筆試成績了解應(yīng)聘者對專業(yè)理論知識的掌握程度，通過面試了解應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)。通常情況下，應(yīng)聘者只有順利完成以上兩種考試，才能通過人力資源部門的選拔。但是由于人力資源招聘管理人員大多從各科室中選調(diào)而來，他們對人力資源管理的認知不全面，同時也不了解其他招聘考試的方法，從而無法對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進行更加全面的了解，也就無法正確判斷應(yīng)聘者能否勝任崗位。

（五）缺乏完善的人力資源管理信息化系統(tǒng)

雖然目前我國已經(jīng)進入信息化時代，但是部分醫(yī)院的信息化水平遠遠低于發(fā)達國家的醫(yī)院的信息化水平，尤其是人力資源管理信息系統(tǒng)。據(jù)調(diào)查，大部分發(fā)達國家的醫(yī)院在發(fā)展過程中積極引入信息技術(shù)，并在人力資源部門中建立完善的人力資源管理信息化系統(tǒng)，為儲備人才提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。就我國醫(yī)療行業(yè)目前發(fā)展現(xiàn)狀來看，大部分醫(yī)院的人力資源招聘管理人員意識到引入信息技術(shù)的重要性，并采取具體行動將信息技術(shù)應(yīng)用到各個科室中，以提高各科室整理病例數(shù)據(jù)信息的效率，同時實現(xiàn)各科室病人病例信息的共享，從而為病人提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。雖然人力資源部門也引進了信息技術(shù)，但是信息技術(shù)的應(yīng)用效果并不理想，人力資源管理信息化系統(tǒng)的不完善，導致人力資源招聘管理人員在工作過程中無法準確地對應(yīng)聘者進行綜合評價，從而影響了人力資源招聘工作開展的效率和質(zhì)量。

三、醫(yī)院人力資源招聘管理方法的改革措施

醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展離不開高素質(zhì)醫(yī)護人員的支持，醫(yī)護人員作為幫助病患治療疾病和護理疾病的主要人員，其專業(yè)素質(zhì)的高低和職業(yè)道德理念的好壞能直接影響病患對該醫(yī)院的認可度，所以醫(yī)院人力資源招聘管理人員需要意識到人力資源招聘管理工作的重要性，并及時發(fā)現(xiàn)以往人力資源招聘管理工作中存在的問題，制定具有針對性的解決措施，優(yōu)化人力資源招聘管理方法。

（一）科學規(guī)劃招聘計劃

為了提高醫(yī)院在市場中的競爭力和影響力，醫(yī)院管理人員需要高度支持人力資源部門的改革工作，要求其他科室積極配合人力資源部門的工作，制訂科學的人力資源招聘計劃。人力資源部門為了保證醫(yī)院的人才儲備數(shù)量和質(zhì)量，需要每年年初開始籌劃一整年的招聘計劃，做到未雨綢繆，不能為了一時的工作舒坦，等到部分科室出現(xiàn)人員短缺時才開始制訂招聘計劃。同時，為了提高招聘質(zhì)量，在招聘工作開展時不僅需要由人力資源招聘管理人員進行常規(guī)考試，還需要相關(guān)科室派出專業(yè)的人員和人力資源招聘管理人員共同對應(yīng)聘者進行考核，從而保證應(yīng)聘者滿足該科室對人員的要求。各科室與人力資源部門的協(xié)調(diào)配合，對推動招聘工作具有促進作用。

人力資源部門在開展招聘工作之前，需要派一名工作人員對醫(yī)院各科室目前人員在崗情況進行全面了解，對每個崗位進行了解并記錄，便于后期發(fā)布崗位招聘信息。同時，各科室管理人員應(yīng)及時將空缺崗位上報到人力資源部門，從而保證人力資源部門能夠及時開展招聘工作，并在最短的時間內(nèi)完成招聘工作，避免影響該崗位的工作效率。在招聘工作開展之前，人力資源部門還需要與需要招聘的科室進行實時溝通，統(tǒng)計科室崗位需求的數(shù)量，然后制定合理的招聘計劃。此外，在招聘工作開展的過程中，招聘者需要展現(xiàn)專業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)，讓應(yīng)聘者通過招聘者的形象大致了解整個醫(yī)院的工作氛圍和專業(yè)程度，從而為應(yīng)聘者留下良好的印象，增加應(yīng)聘者進入該醫(yī)院的決心。

（二）建立高素質(zhì)的人力資源管理隊伍

在人力資源部門中打造一支高素質(zhì)的人力資源管理隊伍需要做到以下幾方面：第一，開展計劃外招聘工作。醫(yī)療行業(yè)的特殊性致使醫(yī)院在進行人力資源招聘時必須嚴格按照各科室的專業(yè)要求開展招聘工作，即應(yīng)聘者不僅需要滿足高學歷的門檻，還需要在校所學專業(yè)與應(yīng)聘職位相符，所以大部分工作崗位的招聘工作都是通過常規(guī)的招聘計劃完成的。但是人力資源部門屬于人事行政部門，如果該部門的人力資源管理意識較弱，則會影響人力資源招聘工作的穩(wěn)定開展，因此分離人力資源部門招聘與事業(yè)編招聘，對吸引高素質(zhì)的人力資源招聘管理人員具有積極作用。第二，完善人力資源管理績效評價體系。人力資源部門雖然是醫(yī)院中的重要部門之一，但是該部門在開展工作的過程中無法直接從經(jīng)濟效益上體現(xiàn)其工作質(zhì)量，所以醫(yī)院管理人員無法對該部門中工作人員的綜合素質(zhì)進行檢驗。為此，應(yīng)建立獨立的人力資源管理績效評價體系，通過此評價體系對人力資源部門中的所有人員進行工作質(zhì)量的檢驗，從而提高該團隊的存在價值。

（三）完善多元化的招聘渠道

醫(yī)院人力資源部門在開展招聘工作時，應(yīng)在傳統(tǒng)招聘渠道穩(wěn)定運行的前提下拓寬其他招聘渠道，借助信息技術(shù)的優(yōu)勢，通過各大網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布招聘信息，讓更多的人能夠通過不同渠道了解該醫(yī)院的招聘信息。同時，人力資源招聘管理人員在發(fā)布招聘信息時，不僅需要詳細闡述崗位需求，還需要對醫(yī)院的基本理念和結(jié)構(gòu)等情況進行闡述，便于有意應(yīng)聘者全面了解應(yīng)聘崗位的需求和醫(yī)院的基本情況。多元化的招聘渠道包括以下三條：第一，校園招聘。開辦醫(yī)學院的主要意義是為醫(yī)療行業(yè)提供更多專業(yè)型的人才，醫(yī)院人力資源招聘管理人員在校園中開展招聘時，可以根據(jù)學生的專業(yè)進行定向招聘，選擇該專業(yè)中專業(yè)理論知識掌握全面且職業(yè)道德良好的學生作為醫(yī)院的后備資源。第二，網(wǎng)絡(luò)招聘。目前人們的生活和工作已經(jīng)離不開網(wǎng)絡(luò)，網(wǎng)絡(luò)成了人們獲取信息的主要渠道之一，在開展網(wǎng)絡(luò)招聘時，醫(yī)院可以結(jié)合相關(guān)部門設(shè)置醫(yī)院的專屬招聘系統(tǒng)，即微信公眾號，讓應(yīng)聘者通過公眾號投遞個人簡歷，通過簡歷中的內(nèi)容了解應(yīng)聘者的基本情況，節(jié)約時間成本。第三，內(nèi)部招聘。此種招聘方式屬于醫(yī)院各科室的內(nèi)部招聘，由內(nèi)部人員根據(jù)空缺崗位的要求推薦優(yōu)秀人才，然后由專業(yè)人員對被推薦的人員進行實際考核，根據(jù)考核結(jié)果判定其是否能夠勝任該工作，以提高崗位招聘成功率。

（四）實施科學的考核方法

醫(yī)院現(xiàn)行的招聘考核方法以筆試和面試相結(jié)合的方法為主，通過對應(yīng)聘者的“量化”評價，判斷其是否合格。實際上，這種考核方法并不合理，忽略了對應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的考量。鑒于此，醫(yī)院人力資源招聘管理人員在工作中，應(yīng)及時轉(zhuǎn)變招聘考核方法，從應(yīng)聘者投遞簡歷進行面試開始就要對其言行舉止進行細致的觀察，以專業(yè)和智力測驗為基礎(chǔ)，加強對崗位責任感、團隊意識等方面的考查。在此過程中，醫(yī)院可以利用半結(jié)構(gòu)化面試的面試考核方法，在面試過程中，對專業(yè)、智力等方面進行統(tǒng)一嚴格的要求，而有關(guān)綜合能力方面的考核則不做具體要求。也就是說，在以往結(jié)構(gòu)化面試的基礎(chǔ)上，考官可以在面試過程中向應(yīng)聘者提出一些隨機的問題或要求。這種方法就避免了以往結(jié)構(gòu)化面試單向輸出的情況，真正實現(xiàn)考官和應(yīng)聘者的雙向溝通，在豐富考核內(nèi)容的同時，便于醫(yī)院更加深入地了解應(yīng)聘者的綜合情況，也能對其臨場應(yīng)變能力進行考查，從而擇優(yōu)錄取，選擇綜合分數(shù)較高的應(yīng)聘者。

（五）構(gòu)建滿足醫(yī)院需求的人力資源信息化系統(tǒng)

在信息時代，醫(yī)院人力資源部門運行機制的改革還要重視引進信息化的手段，要結(jié)合醫(yī)院人力資源招聘管理工作的實際情況和具體需求，構(gòu)建科學的人力資源信息化系統(tǒng)，將人力資源信息、人才測評標準及現(xiàn)有人員的教育培訓一并納入其中，利用人力資源信息系統(tǒng)，實現(xiàn)醫(yī)院各部門職工信息的共享和溝通，各部門則可以登錄系統(tǒng)向人力資源部門反映職工情況，以便及時更新職工信息。至于人才測評，以往都在線下進行，相對而言，這種方法非常復雜，且效率不高，成本消耗大，而構(gòu)建人才測評系統(tǒng)，以問卷的形式呈現(xiàn)問題，每個醫(yī)務(wù)人員可利用業(yè)余時間登錄系統(tǒng)填寫，這不僅實現(xiàn)了醫(yī)院人才測評的簡化，人力資源部門也能及時了解醫(yī)務(wù)人員的實際情況，考評效率和質(zhì)量大大提升。此外，在教育培訓上，醫(yī)院相較其他單位而言存在很大的特殊性，培訓內(nèi)容多，種類復雜，鑒于此，人力資源部門就可以將不同崗位的教育培訓內(nèi)容統(tǒng)一整合到信息系統(tǒng)中，引導醫(yī)務(wù)人員定期登錄系統(tǒng)觀看，以使其掌握最新的專業(yè)知識，這樣一來教育培訓的效率也可以得到保障。

結(jié) 語

綜上，在深化醫(yī)療體制改革的背景下，醫(yī)院人力資源管理工作也面臨著更高的要求。人力資源招聘管理作為關(guān)乎醫(yī)院人才質(zhì)量的重要部分，必須及時做出改變，明確當前人力資源招聘管理工作中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)實情況，進行有針對性的調(diào)整，注重招聘計劃的合理制訂，完善工作隊伍，豐富招聘渠道，改進考核方法，應(yīng)用信息化手段，確保人力資源招聘管理工作的有序展開，為醫(yī)院獲取優(yōu)秀人才提供有力支撐。