績效考核在企業人力資源管理中的運用與完善

□馬煜舒

（作者單位：沈陽智能機器人國家研究院有限公司。）

隨著市場競爭不斷升級，人力資源已經成為企業競爭的核心要素。在深化企業改革的大背景下，績效考核對于企業人資管理的影響尤其重要。通過績效考核能夠客觀評價員工的崗位能力、職業態度、生涯趨勢，同時體現人崗匹配程度，為企業決策的制定提供科學依據?；诖?，本文將結合企業人力資源管理實際，探討績效考核應用中存在的問題，并結合實際問題提出有針對性的完善對策，以此提升企業的核心競爭力，促進企業健康發展。

一、企業人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）績效考核理念陳舊

企業在績效考核中往往側重于員工崗位表現、工作能力這些傳統因素，對于人力資源配置是否合理、組織結構是否科學等要素則有所忽視。員工作為被考核主體，對企業績效目標、發展理念、經營模式等缺乏了解，進而導致對績效考核認識不清，在考核中配合度、執行力相對不足。在考核中細化指標不足、針對性指標不足，這樣容易造成以偏概全，難以真正體現企業實際情況，尤其是員工個人具體表現，這些問題會導致績效考核流于形式，難以發揮應用作用。

（二）績效考核標準模糊

隨著企業體制改革的不斷深化，企業構成要素更加復雜。但是，在績效考核中卻并未制定與之相匹配的考核標準。比如在員工崗位表現中一般劃分為“優、良、差”三個層級，這種評價標準顯然過于籠統，定性評價遠遠多于定量評價。在這樣的績效考核標準下，必然會導致員工滋生崗位惰性，難以真正激發員工的創造力和自我發展意識。尤其是考核目標模糊，還會造成員工對考核結果產生質疑，考核的權威性和公信力也會因此受到影響。

（三）績效考核溝通不足

績效考核在國內企業實施的時間并不長，很多員工對其了解并不深入，甚至不少員工將考核和“整頓”混為一談，所以會有不同程度的抵觸心理。尤其是績效考核溝通不足，會導致員工不了解考核指標、流程、具體內容、評價標準等，在績效考核評價指標制定上很少與員工溝通，而是管理層開會商議后制定，這就會造成管理層對一線員工實際情況不了解，在指標制定上閉門造車，甚至會引起員工反感，這些都會影響績效考核的順利實施。

（四）績效考核反饋滯后

當前，很多企業已經引入了績效考核制度，但是，考核形式化問題比較嚴重，比如考核之后簡單通報結果，有些考核者礙于人情面子最終給出“皆大歡喜”的結果，這樣的考核反饋很難在員工中造成影響，而且還會浪費企業的人力物力資源。考核數據與員工待遇、職業晉升等環節脫節，這也會造成考核結果應用價值流失，員工參與考核積極性受到抑制。

二、企業人力資源管理中績效考核的完善對策

從企業績效考核的實施情況來看，普遍存在理念陳舊、目標模糊、反饋滯后等問題，這就造成績效考核被“邊緣化”，形式大于內容，由于考核目標不清晰，造成考核評價過于籠統，難以真正體現員工績效水平?？冃Э己耸逻^即了，很難真正運用考核結果，這些都影響績效考核作用的發揮，不利于企業人力資源管理的優化。因此，重視企業績效考核，構建靈活的考核機制和科學的考核辦法已經勢在必行，這也是關系企業未來發展的重要議題。

（一）突出績效考核制度的公平性

績效考核首先要有公平透明的制度保障，這樣才能正確評價員工績效，保證評價結果真實有效。結合當前企業經營情況，在考核制度制定中要突出激勵性和良性競爭特點，鼓勵員工在崗位工作中提升能力，創造業績，為員工拓展更大的自主發揮空間。在激勵制度驅動下，員工的責任感和價值感有所增強。在具體考核中，一般分為雙向考核和匿名考核兩種形式，一般來說，人力資源管理人員屬于雙向考核者，他們一方面要考核員工績效，另一方面要接受上級考核，所以，雙向考核是績效考核中比較特殊的形式。匿名考核隱去了被考核人的姓名，這樣就能避免考核過程中徇私舞弊，或者礙于情面扭曲考核結果，從而保證了考核結果的公正性。在績效考核制度約束下，能夠保證考核工作規范有序開展。

（二）優化績效考核方法

在績效考核指標制定中，可以分為靜態指標和動態指標，前者包括對員工的“德能勤績”考核目標，后者則是特定階段崗位集體表現，為了獲取更精準的考核數據，可以再對靜態指標進行細化分解，使其更有針對性。在具體考核中，除采取傳統方式外，還要結合企業實際情況進行創新優化。譬如采取KPI 績效考核法，其優勢在于明確考核的“關鍵績效指標”，并以此為核心開展考核活動，這樣能夠使考核目標更清晰，有利于指標的細化分解，從而形成聚焦效應，管理層可以清晰地看出哪些因素影響績效提升，在這些因素中哪些屬于關鍵要素、哪些是次要因素，從而提高績效指導的目的性。

企業還可以采取“360 度績效評價法”，這一方法改變了以往上級考核下屬的單一方式，而是通過“上下級評價、平級評價”構建更立體、更人性化的績效評價模式，尤其是下級對上級評價，員工能夠真正起到監督和評價作用，能夠有效激發員工參與績效評價的積極性；平級評價則能夠營造員工之間“比學趕幫超”的濃厚氛圍，提升基層活力，從而形成上下貫通、公平開放的績效評價體系。

（三）加強績效輔導及溝通

績效溝通是人力資源管理中容易被忽視的一環，只有管理層和員工多溝通、多交流，才能深入一線了解員工的績效情況，同時了解員工對績效考核的看法、評價、參與態度等。通過績效輔導能夠讓員工清晰認識考核方向、執行標準、評價依據等，員工會結合基層實際和一線工作情況，提出自己的意見和建議，這些都是制訂考核方案的重要依據。讓員工參與考核指標的制定，能夠激發員工的自律和自勵意識，能夠結合考核指標與日常工作情況進行對照，及時發現不足和短板并主動彌合糾正?？冃贤ㄒL期進行，將其作為企業文化的一部分，通過學習輔導讓員工心明眼亮，這樣的形式有利于提高員工對績效考核的認可度，并以積極主動的態度參與其中，促進績效考核方案落到實處。

（四）重視績效考核評價及應用

績效考核的最終目的是為了促進企業良性發展，為員工拓展更大的職業發展空間，將人才優勢轉化為企業的發展優勢，真正起到激勵、規范、啟發、獎懲作用。比如對于考核不及格的員工，將采取暫時調離原崗位、參加培訓學習、二次考核的方式，如果考核通過，員工可以恢復原工作崗位，否則將面臨末位淘汰，這無形中會增加員工的崗位壓力，避免出現“混日子”的情況。而對于表現優秀的員工，則要給予相應的物質獎勵或精神激勵，通過這樣的方式糾正員工對績效考核的片面認識。只有將考核結果真正運用到管理中，才能真正起到優化管理、促進企業發展的作用。

三、結語

綜上所述，在企業人力資源管理中，要充分發揮績效考核的監督、獎懲、糾偏、規范作用，積極轉變考核理念，建立專業的績效考核團隊，優化人力資源隊伍配置，加強員工溝通，讓員工參與考核指標的制定中。這樣才能構建科學、高效、公開、透明的企業績效考核體系，提升人力資源管理內涵，為企業競爭發展保駕護航。