淺析國企培訓創新的主要障礙及對策

□王林楠

（作者單位：山西省運城市中條山有色金屬集團有限公司。）

目前國企的人力資本投入普遍處于較低水平，員工培訓也不能獲得所有管理層人員的重視，員工自身認識度低下，相關培訓管理體系不完善。而作為國企，員工素質不夠，就難以承擔項目的發展落實，一旦某一項目出錯，整個企業都會難以為繼，國企員工培訓創新是不可避免的事情。基于此，本文就國企培訓創新障礙及對策進行簡要論述。

一、國企員工培訓現狀

（一）企業人力資本投入不夠

就目前情況來看，國企在人力資本方面的投入和實際支出普遍處于較低的狀態，35%以上的企業只是象征性地劃撥一點教育和培訓費，約25%的企業員工的年人均教育和培訓費支出為300～500 元。即便有一部分國企擁有國家政府的資金補助，但受限于教育經費列支范圍，以員工自身來算，年人均培訓支出遠遠低于計劃資金。

（二）企業員工綜合素質水平不夠

盡管國企員工已經在眾多畢業生、有經驗的工作人士之中進行了挑選，但依舊不能保證入選職員各方面素質都處于較高水平。國企工作不僅僅是要運用所學知識，還牽扯人際交往、團隊合作等各種方面。對于一般工作來說，某一方面擅長足夠支撐該職位內容，但對于國企這些大企業的員工來說，每一個團隊工作人員都需要擁有足夠的精力、能力去協同發展、完善、落實各項目，承擔高難度的項目合作，員工必然也需要高水平的綜合素質。

（三）企業人才培訓、評價體系不夠完善

由于國有企業普遍對員工培訓活動不太重視，便沒有足夠的專業團隊去研究相關專業的培訓、評價體系，目前采用的也都是舊的培訓、評價體系，即便有35%的企業象征性地撥款進行員工培訓活動，也難以實現培訓工作的實質意義。

二、國企員工培訓難以創新提高的主要障礙及原因探析

（一）部分管理層人員對員工培訓的重視度不夠

部分國有企業管理層對員工培訓態度是可有可無，有些管理者甚至以各種理由拖延而后取消員工培訓活動；甚至有一部分管理層人員認為:企業的最終目的是經濟效益，完全沒有必要在員工培訓這一昂貴且收支明顯不平衡的活動上投入太多經費。

（二）國企員工自身對培訓的認識有待提高

國企內部員工自身對培訓重視度不夠，已經入職的員工認為自己已經掌握了該職位所需要的知識與相關能力，所謂培訓實際不過是個形式，自己也沒有必要耗費太多精力在培訓上。有一部分員工會認為員工培訓消耗自己的精力去完成相對應的工作任務，反而給自己的工作帶來了很大的負擔。即便有一部分國企在招募員工時已經將員工培訓設置在正式確定入職員工之前，實習員工也不會對相關的員工培訓付出太多精力。一是因為實習員工剛剛從各高校畢業，認為自身能力過硬，能夠解決相應職位的各種困難；二是實習員工需要在實習期間拿出足夠有說服力的工作成績證明才能夠增加自己入職的可能性，相對于正式員工，他們更有可能在培訓期間將所有精力投入正式工作中。

（三）培訓模式粗泛化、體系不完善

1.培訓內容單調陳舊，未與時俱進進行改善。在目前這些舊的員工培訓評價管理模式之中，教師所使用的教材、案例往往與實際工作內容不相匹配，簡單概括來說教材內容老舊、過于理論化，難以讓員工領會實際操作性。這種單一的理論灌輸模式，沒有雙方交流，沒有員工的動手實踐，沒有員工身臨其境的體會、感悟，既不能吸引員工的興趣，也不能讓員工在培訓中得到學習經驗，失去了員工培訓的本質意義。

2.培訓模式廣泛化，精細度不夠。很多國有企業在目前的員工培訓工作中，將所有職位的員工進行共同培訓，忽略了不同職位、不同業務之間所需知識、能力的差異性。無論是知識需求還是接受能力都不同，簡單課程難以滿足相關已經達到專業程度人士的需求，對他們來說成了浪費時間；若是推出難度中上的課程，則大部分學員又難以接受。

3.培訓、評價、激勵體系單一。目前，國有企業的員工培訓評價激勵模式太過單一，主要是對技能人才崗位工作任務完成進度、完成成果進行評價，但是沒有結合不同方向、職級技能人才的綜合情況提出不同層次的評價標準，導致評價激勵機制統一化。而這樣單一的評價激勵機制，不僅不利于員工的積極性調動，還會讓員工處于疲憊狀態，每一個項目得到嘉獎的總是那些人員，則其余參與員工便可能心生不滿，影響工作效率的提升。

（四）缺乏高素質的專業師資團隊

當前國企的培訓管理工作依舊采用傳統的方式，缺乏高素質師資力量隊伍，培訓管理人員對培訓管理的定位不清晰，導致國企的培訓管理水平不高。如果擁有專業的師資團隊，便能夠給予管理層相應建議，也能改革相關規定，便不至于將員工管理培訓變為一個形式。

三、國企員工培訓創新的對策

（一）豐富培訓模式，推陳出新

國有企業要轉變原有的管理理念，豐富培訓模式，樹立科學、以人為本的培訓理念，用合適的人才做合適的事，各盡其能，努力造就優秀能干的人才，增強企業的核心競爭力，實現可持續發展。只有將原有的那些培訓模式進行升級改革，把原本枯燥無味、所謂浪費時間的員工培訓，變得具有趣味性、實用性、感悟性、體驗性，才能讓更多的國企管理層人員愿意在員工培訓上投入經費，才能使更多的員工愿意把精力花費在員工培訓這件事上。

（二）改良人才激勵體制，打造建設高質量國企員工團隊

在優化人才培訓管理評價機制時，要合理設置激勵的內容，要能夠激發員工的工作積極性：針對不同的職位、不同的業務范圍合理設置激勵名額與獎勵，讓員工在培訓過程中也要存在競爭意識，最終在培訓末期給出嘉獎名單。在實際操作過程中，要將評價激勵機制與人員的薪資福利待遇進行關聯，最大限度地激發員工的培訓工作積極性。

（三）加強對內部培訓師的培訓，著力打造一流的培訓師資隊伍

只有內部培訓管理教師的專業水平得到提升，公司培訓模式、獎勵機制才能夠相應得到改善。所謂術業有專攻，內部培訓師水平高了，才能夠根據國企內部情況，針對具體問題給出相應的解決方案，并在實施過程中不斷監管改善，最終打造出一個最為適宜該國企目前階段的培訓模式。當然，即便這個培訓模式十分適配該國企情況，內部培訓師依然要定時監管、更新，力求該管理模式適配各階段國企的發展。企業的核心競爭力離不開人，因此對于國企來說，打造出一支高素質、高水平的培訓師資隊伍，才能夠培養高素質員工，才能夠在激烈的市場競爭中搶占一席之地。

四、結語

目前，國有企業對員工培訓不夠重視，員工自身對培訓也不夠重視，導致員工培訓沒有相應完整的體系。而一部分愿意培訓新員工的國企，也因為機制過于落后、人員沒有積極性而白白付出精力和資金，同時又沒有專業的師資團隊能夠對目前員工培訓管理評價激勵機制進行改良，但恰恰只有培養出專業一流的高素質師資團隊，才能夠逐步解決上述問題。目前的當務之急就是要聯合高校共同打造出專業的培訓教師，也只有打造出專業的師資團隊，才能夠培養高素質員工，才能夠承擔更大、更高難度的項目，才能夠協同國企一起發展。