企業招聘與培訓管理的對策探討

熊庾帆

（望城區人力資源開發和就業服務中心）

一、引言

隨著社會的發展速度不斷的加快，人們在就業時所遇到的標準和要求也越來越高，因此，當今時代應當重視對人力資源進行管理和開發。人力資源開發和就業服務中心就是圍繞人力資源而展開相應工作的事業單位，人力資源開發和就業服務中心承擔著對人才進行開發、培訓以及指導人才進行就業的職能，各地區的人力資源開發和就業服務中心在工作開展過程中，圍繞當地的經濟發展狀況和城鄉發展狀況，對城鄉勞動力和院校畢業生等人力資源的就業管理和培訓做好統籌規劃，以完成上級事業單位的任務指派，促進人力資源開發有效的管理和開發，促進經濟的發展。

二、人力資源管理的概述

（一）人力資源管理的定義

在人文主義思想和經濟學理論的指導下，通過招聘、甄選、培訓等管理方式對社會組織中的人進行管理的活動成為人力資源管理，人力資源管理是存在于組織內外部的管理形式，通過對人力資源的管理需要對人才的就業發展和培訓進行滿足，實現人才目標。人力資源開發和就業服務中心的人力資源管理，主要實在政策的指導下，結合社會實際的發展變化，通過科學合理的規劃、組織和領導等能力來指導社會上人才的就業，實現人力資源高效的資源配置。

（二）人力資源管理的重要意義

人力資源開發和就業服務中心的主要工作就是對社會進行人力資源管理，隨著經濟的發展，教育水平不斷提高，接受教育的人也不斷增加，然而社會上企業或公司的崗位需求是低于人才供給水平的，這就導致許多人才出現待業的現象。而人力資源開發和就業服務中心對人才進行培訓，指導人才就業，開發人力資源，實行有效的人力資源管理，使得人才的價值能夠被最大化的利用，很大程度上緩解我國的就業發展不均衡的問題，順應國家人事制度改革的需求，確保事業單位人力資源開發的作用能夠充分的發揮。人力資源開發和就業服務中心在內外部進行有效的人力資源管理，還能夠使得服務中心的競爭力得到有效的提高，提高我國人才的質量，使人力資源開發和就業服務中心能夠更加高效的完成人力資源發展需求，促進我國人力資源管理的發展[2]。

三、一般人力資源的招聘的介紹

（一）人力資源招聘的渠道

1.校園招聘

校園招聘是社會企業或機構在校園中針對應屆學生開展的招聘活動，在校園招聘中，企業或招聘機構一般都會對所招聘學生有專業上的限制，只招聘所需的幾個專業的高校學生，一般情況下不允許跨專業的學生進行應聘。在應聘者中會有部分人具備一定的職業能力，但專業的限制，導致企業或機構所獲得的人才市場范圍縮小，損失了眾多其他專業中可能通過自我培訓、自我學習而獲得該專業能力的人才，出現了人才的流失情況。

2.廣告招聘

廣告招聘可以分為線上廣告招聘和線下廣告招聘兩種，隨著互聯網的發展，線上廣告招聘已經逐漸成為一種較為流行的人才招聘方式，許多人才在求職時一般都通過線上的招聘軟件尋找適合自身能力的崗位，求職者可以尋找跨地區的崗位招聘，而由于線上招聘的形式越來越多，許多的企業或招聘機構在進行人才招聘時需要花費更多的心思在廣告設計上，以此來吸引求職者的注意。線下廣告招聘近些年被不斷的弱化，因為線下招聘的地區局限性較大，線下廣告招聘的效果也較差，并且容易被別人忽視，但線下廣告招聘的形式對本地區的求職者是較為方便的，更重要的是求職者可以通過實地訪問的形式來了解招聘公司的狀況。

3.人才市場招聘

人才市場的招聘是較為復雜的一種招聘形式，在人才市場招聘中，不僅對求職者的簡歷有一定的要求，還要檢測求職者簡歷的真實性。人才市場招聘中，需要有專業的人力資源管理人員來對應聘者展開面試活動，考察面試者的職業素養、實際能力。一般第一步是通過對求職者的簡歷中的學歷以及工作經驗的信息，來進行人才的篩選，再通知篩選出的剩余求職者進行線上或線下的面試，來考察面試者的實際能力。

4.獵頭網站招聘

（2）在財務報銷方面，雖然差旅費和培訓費、會議費文件眾多，但文件間口徑不統一，使用時感覺模棱兩可；外出活動通知有時候沒有明確是會議還是培訓，致使財務人員無法判斷該適用什么文件去計算補貼；票據方面，組織單位往往開具文件規定范圍外的票據，比如培訓時出具往來款收據，在老師回單位報銷時，財務人員礙于情面或疏忽大意予以了支付，這就造成教育資金的不當支出。

獵頭網站招聘的招聘對應聘者的要求較高，一般都是對企業或機構中的中高層管理崗位進行招聘，在招聘過程中，同樣需要對應聘者的的實際職業能力以及職業素養進行考察，招聘既具備專業的職業管理能力，也具備符合該公司或企業可持續發展需求的人才。由于應聘的是公司或企業中的中高層管理崗位，因此對應聘者的篩選會更加的嚴格，只有順利通過嚴格的測試和考察后才能夠獲得中高層管理的崗位。

（二）招聘流程要合理

招聘的流程一般為簡歷篩選、筆試和面試幾個環節。

在簡歷的篩選階段，人事要對求職者所求簡歷中的個人信息、學歷、工作經歷等信息進行篩選，選擇合適本公司或企業崗位需求的簡歷，但是簡歷篩選具有一定的局限性，可能有部分的求職者學歷以及工作經歷方面不太出色，但卻具備優秀的實際工作能力，通過簡歷的篩選就很有可能會流失掉這部分的人才，而且求職者的簡歷可能會存在造假的問題，人事也沒有一個可行的方式來檢驗求職者簡歷中所敘述信息的真實性，導致真正優秀的人才被埋沒。所以除了簡歷篩選之外，還有許多的公司或企業通過增加人才模擬競爭的形式，讓求職者進行相互競爭，同時測試出求職者的實際工作能力，并篩選出合適的求職者進入筆試和面試階段。

傳統的筆試和面試中，都是通過將筆試和面試相結合，并將二者的成績相加進行比較的方式，來選擇出合適的應聘者，這種方式中，具備較高面試成績卻具備較低的筆試成績的應聘者，與筆試和面試成績相差不多的應聘者被同時錄取，前者雖然具備相當的實際工作能力，但卻缺乏一定的專業知識或者其他筆試中所考核的能力。

（三）人力資源招聘與管理合理化的優勢

隨著社會經濟的不斷發展，人才競爭的壓力也不斷的增強，對人力資源招聘與管理所需要的要求也越來越高，以此來更好的滿足社會的發展需求。幫助城鄉勞動者和高校人才獲得合適的崗位是人力資源開發和就業服務中心的工作職能之一，在對人力資源開發和就業服務中心工作人員進行招聘和管理時，人力資源開發和就業服務中心自身的工作性質就對人力資源的招聘和管理有著巨大的優勢，人力資源開發和就業服務中心所具備的巨大人才市場，能夠使人力資源的招聘和管理更加的方面，同時也能更加有效的協助外部進行人力資源的招聘管理工作。

四、一般人力資源培訓管理的原則

（一）嚴格要求，統一管理

在對人才完成招聘工作后，就需要對所招聘人才開展人力資源的培訓工作，在人力資源培訓的過程中，要對新入職員工有嚴格的要求，并統一培訓管理這些新入職員工。在培訓過程中，對新入職員工的培訓任務要有統一的標準，通過新入職員工的培訓任務完成情況，來選擇出員工合適的某一具體崗位，保證每個部門崗位的工作效率都能夠得到有效的提高，然后在后期的工作培訓中，按照員工崗位工作的性質進行有針對性的培訓。

（二）根據特點，分別管理

在人力資源開發和就業服務中心的人力資源培訓管理中，要對人力資源進行分別管理，來對不同人的不同潛力進行充分的挖掘。因為個體的個性特點不同，所表現出的個人潛能也是不一樣的。在培訓管理中，培訓工作人員應當及時的發現每個人的潛能，并對這個人的潛能進行有針對性的開發，保證在統一管理的活動下，開展分別管理的工作，充分的開發人力資源，幫助人才獲得更好的就業發展。

五、人力資源招聘管理的對策

（一）做好前期的招聘工作分析

對某個崗位的工作開展一定的全面評價活動是工作分析的具體內容，工作分析可以通過對工作相關信息的收集、分析、整合，來對工作的目標、內涵、方法和技能要求做出說明。事業部在進行招聘時，應當做好崗位的前期招聘工作分析，為組織的規劃與設計奠定基礎，對單位的人力資源規劃、人員招聘等信息進行詳細的分析，了解事業部崗位的崗位需求。在對單位的前期招聘進行工作分析時，還應當合理的對運營崗位的工作內容、工作職責、工作關系、工作范圍等信息進行科學合理的、規范的、全面的收集和整理，同時，做好事業單位崗位的工作說明書和工作規范要求，工作說明書與工作規范要求是前期的招聘工作分析所產出的工作信息，在工作說明書方面，應當詳細的對崗位進行詳細的工作描述，使應聘者能夠明確崗位需求；在工作的規范要求方面，應當對工作崗位所需要的職業素養做出明確的要求，使事業單位崗位的前期招聘工作分析任務能夠順利的完成。

（二）嚴格把控招聘流程

（三）做好招聘監督的工作

為了充分的發揮人力資源開發和就業服務中心在人力資源招聘中的職能，提高人力資源開發和就業服務中心在指導人力資源招聘中的重要性，應當對用人單位的工作崗位有深入的了解和認識，對求職者的個人信息與能力有深入的了解了解，做好在崗位招聘中全程的監督職能，做好人力資源開發和就業服務的宣傳，使自身的職能能夠被充分的發揮出來。

六、人力資源管理中存在的主要問題和解決措施

（一）人力資源管理中存在的主要問題

1.人力資源管理的觀念陳舊，體制存在漏洞

我國的經濟不斷發展，人力資源管理需求不斷提高，然而部分地區的人力資源開發和就業服務中心仍保持原有的人力資源管理觀念，沒有根據社會經濟發展變化而做出相應的人力資源管理方式的變化，在人力資源管理方式的創新和轉變時，也難免會受到國家政策和社會發展狀況的限制，導致人力資源管理的作用無法充分的發揮，同時，觀念的陳舊也影響到了人力資源管理機制，在事業單位內部也沒有做好工作管理職能的明確，導致現有的人力資源管理機制無法與時代發展現狀相適應，出現體制上的漏洞。

2.人力資源管理績效考核形式化，人員培訓效果差

績效考核是人力資源管理中較為重要的一部分，作為人力資源開發和就業服務中心機構，依舊存在內部績效考核機制不完善，不重視績效考核結果，忽視績效反饋意見的問題，導致單位開展的人力資源管理的效果較差。而服務中心內部的績效考核問題，會對內部員工的培訓效果造成一定的影響，由于事業單位內部所承擔的社會職能較重，工作任務較重，因此難免會出現人員培訓不足的現象，服務中心的工作人員有較少的時間去進行專業能力的培訓。

（二）人力資源管理問題的解決措施

1.創新人力資源管理體制，促進體制改革

人力資源管理的創新是需要通過人力資源管理機制的創新來完成的，對人力資源管理機制的創新是一個影響較大的事情。面對人力資源開發和就業服務中心中存在的人力資源管理機制出現漏洞的問題，服務中心的人員應當認真的履行自身的工作職能，提高自身人力資源管理的能力，加強人力資源管理體制的創新，對服務中心內部的各部門各崗位的管理職能有明確的劃分，使各部門能夠充分的意識到自己的工作職責，促進人力資源管理制度的有效改革。

2.轉變人力資源管理的觀念，提高管理執行力

思想是行動的基礎，促進人力資源開發和就業服務中心人力資源管理觀念的轉變，能夠非常有效的提高服務中心的管理執行力。因此，人力資源開發和就業服務中心的管理人員要充分認識到人力資源的重要性，充分且深入的了解人力資源管理的方法和意義，提高自身人力資源管理的能力，用實際行動發揮對組織內外部人力資源的有效管理，充分發揮人力資源開發和就業服務中心的作用。

3.完善人力資源管理績效考核體制，增強管理成效

要想對人力資源開發和就業服務中心內部的績效考核體制進行完善，就需要在內部的人力資源管理中，實時監控內部員工的行為，了解組織內部的工作狀況，根據監察中發現的問題實行有效的改進措施，其次應當全面的、綜合的對人力資源開發和就業服務中心各部門各崗位的工作進行績效考核，充分調動服務中心工作人員的工作積極性，調動服務中心人員對人力資源管理的積極性，及時的對績效考核的結果進行有效的反饋，使人力資源管理的成效增強。

4.強化人力資源管理培訓的力度，促進人力資源開發

人力資源開發和就業服務中心要想充分的發揮自身的職能，對組織內外部實行有效的人力資源管理，就應當加強對人力資源的開發工作，強化人力資源培訓管理的力度。根據社會發展需求和組織內部的工作職能進行有效的分析，總結社會和人才發展的需求，對組織內部的員工進行有效的人力資源管理能力的培訓，加強對組織外部人員相關能力的培訓力度，使人力資源得到充分的開發。

七、人力資源管理中培訓管理的對策

（一）建立健全人力資源管理機制，落實人才培訓

要想有效發揮人力資源開發和就業服務中心的職能，首先應當建立健全人力資源管理機制，強化人事崗位的調研工作，對用人單位崗位信息和就業服務人員的職業素養有充分的了解，使得人力資源培訓更加的有針對性和更加適合人才的就業，實現人力資源的優化配置，還要強化人力資源培訓管理制度，保障人力資源的培訓工作順利進行，落實對人才的有效培訓工作。

（二）創新培訓管理的途徑，實施激勵機制

在人力資源的培訓中存在著培訓方法單一的問題，因此人力資源開發和就業服務中心在展開人才培訓工作時，應當使培訓方法更加的多樣化，創新更加多元化的培訓方式，使人才的培養更加的有針對性、科學性、合理性。還應當實施有效的激勵機制，激勵事業單位培訓工作人員的人才培訓積極性，對崗位培訓工作人員實行有效的監督，以此來提高人才培訓的效率和質量，充分發揮人力資源開發和就業服務中心的人力培訓職能。

八、結束語

綜上所述，人力資源開發和就業服務中心對人力資源的開發和培訓是較為嚴格的，服務中心人員在人力資源管理中以一種嚴格的要求，來對人力資源招聘和培訓進行管理，指導城鄉勞動者和高校人才更好的就業。人力資源的管理始終是社會討論的熱點問題，許多的企業或機構都不斷的重視對人才的招聘、培訓和開發，來促進企業或機構更好的發展。社會的發展離不開對人力資源的管理，因此相信人力資源開發和就業服務中心會更加努力的指導人才進行就業，不斷的發現和解決我國人力資源管理中出現的各種問題，對人才進行更好的培訓，解決人才就業問題，以此來有效完成上級事業單位的任務要求，促進社會經濟的發展，協助我國的人力資源管理獲得更好的發展。