國有企業高管政治激勵與企業社會責任

伊力奇，李 濤，宋志成

（華北電力大學 經濟與管理學院，北京 102206）

一、引言

國有企業作為承載并實現“碳中和”目標的關鍵群體，是推動社會綠色轉型的重要力量。在此背景下，國有企業社會和環境維度的表現日益成為公眾關注的重點。企業社會責任理論認為，企業除了作為一個經濟主體在社會經濟發展中發揮作用外，還應努力成為一個合格甚至優秀的社會主體為社會經濟發展創造更大的價值[1]。當前中國企業監管部門僅強制要求特定行業上市公司披露社會責任履行情況，而對其他有條件的公司則是鼓勵其自愿披露社會責任信息。在此環境下公司高管作為企業戰略的執行者，對公司履行社會責任具有較大的裁量權和影響力。企業社會責任并未直接作用于企業利益，而是通過利益相關者關系網絡影響企業的長期價值[2]。因此，在兩權分離的背景下，如何引導國有企業高管積極履行企業社會責任是一個現實的問題。

高管激勵是解決企業代理問題的重要手段，起到引導公司管理層為提升企業價值而服務的作用。考慮到企業社會責任符合利益相關者的價值需求，并進一步有利于提升企業價值，因此高管激勵政策的制定應有益于激勵企業履行社會責任。中國國有企業有其自身的體制特點，國有企業高管的激勵機制與西方傳統意義上的公司存在一定差異。國有企業高管的晉升很大程度上受到企業所屬上級政府部門的影響，在一定程度上導致國有企業相比非國有企業承擔了更多的社會性任務。文章將國有企業高管激勵中的政治因素納入研究范疇，分析高管政治晉升激勵對企業社會責任履行的影響，希冀能夠彌補此方面的研究空缺。

文章以2010—2019年A股國有上市公司為研究樣本展開實證分析。具體的結構安排如下：第二部分進行文獻回顧與假設推理，第三部分是模型構建與變量設定，第四部分進行實證檢驗并對結果進行描述性統計分析，第五部分為研究結論，并結合結果對有效實施高管激勵以促進國有企業承擔社會責任提出具體的建議措施。

文章的貢獻和創新包括以下方面：第一，羅正英等(2018)[3]、Hong等(2016)[4]的研究發現薪酬激勵是影響企業社會責任業績的重要因素，但考慮國有企業高管的政治背景導致其面臨的激勵有別于民營企業。文章以國有企業為研究對象，從企業社會責任的視角研究了高管政治晉升激勵的非經濟后果，研究結論能夠為引導國有企業高管積極履行企業社會責任提供新的經驗證據；第二，Yang等(2021)[5]、張文鋒等(2021)[6]從經濟效果的視角探究了內外部治理環境對高管激勵機制的調節作用。區別于以往文獻，文章基于國有企業承擔非經濟任務的視角研究了公司董事會獨立性和外部市場競爭性對高管政治激勵的調節作用；田妮和張宗益(2012)[7]、賈明等(2016)[8]基于經濟和環境視角研究了薪酬激勵與政治激勵的潛在關系，但研究結論并不一致。文章從國有企業社會責任的視角，研究了政治激勵與薪酬及股權激勵的協同關系，實證結論支持政治激勵能夠與顯性激勵發揮互補作用的觀點。研究結果為國有企業采取多維的高管激勵方式以提高企業社會責任積極性提供了經驗證據。

二、文獻回顧與假設推理

1.高管激勵與企業社會責任

現有的高管激勵實證研究，主要關注了企業高管薪酬業績敏感性以及影響二者關系的因素。張敏等(2013)[9]的研究表明，國有企業高管薪酬與企業業績正相關，政府干預導致的國有企業冗員負擔對薪酬業績敏感性產生了負向影響。蔡貴龍等(2018)[10]研究了非國有股東治理對高管薪酬業績敏感性的影響，結果發現非國有股東持股并不能改善國企薪酬激勵效果，但非國有股東向公司委派高管能夠提高企業的薪酬績效敏感性。進一步有關高管隱性激勵的研究，主要關于國有企業高管的政治晉升激勵。黃福廣等(2011)[11]的研究結果認為，國有企業的行政背景使得高管獲得了政治晉升激勵，而行政激勵對薪酬激勵會產生一定的替代作用。王曾等(2014)[12]研究了國有企業CEO的政治晉升激勵與在職消費的關系，結果發現政治晉升可能越大的CEO其在職消費現象存在收斂，此外相對薪酬高的CEO其在職消費的異常現象較少。

相比高管激勵與企業財務績效，有關高管激勵與企業社會責任的研究并不充分。賈鮮鳳、田高良(2019)[13]研究了高管貨幣報酬對企業社會責任表現的影響，結果發現高管貨幣薪酬激勵能夠促進企業社會責任績效，但高管股權激勵未能有效提高企業社會責任表現。劉媛媛等(2021)[14]的研究發現，高管薪酬粘性以及高管股權激勵有利于環境規制作用的發揮，提高了企業的環保投資水平。有關政治因素對企業社會責任的影響，已有文獻從不同角度進行了初步探索。Kong等(2020)[15]基于中國城市層面的數據，探究了地方政府的政治激勵對企業社會責任的影響，發現政治激勵促進了當地企業的社會業績。王成方等(2013)[16]研究了政治關聯對企業非財務信息披露的影響，發現相比國有企業而言，非國有企業的政治關聯促進了企業社會責任信息披露。區別于以往文獻，文章探討高管政治激勵與企業社會責任履行的關系，有利于為高管政治激勵的成效提供經驗參考。

2.政治激勵與企業社會責任

隨著經濟發展，民眾對社會問題的關注日益增加，導致社會因素在政府業績評價中的權重不斷提高[17]。在國家日益重視企業社會責任業績的背景下，國有企業的企業社會責任履行首當其沖。依據2019年國資委對《中央企業負責人經營業績考核辦法》的修訂，中央企業業績考核增加了對社會效益指標的權重，鼓勵企業積極履行社會責任。國有控股公司的最終控制人為中央政府或地方政府，相對于非國有企業高管，國有企業高管具有更為廣泛的行政權力和更多的政治晉升機會，文章將國有企業高管因政治地位而受到的晉升激勵稱之為政治激勵。國有企業的產權性質使其高管在經營管理公司時，不可避免地受到政府的影響。例如，國有控股公司在追求利潤最大化目標的同時還承擔著諸多社會性目標，如保就業、維護社會穩定以及保護環境等。

衣鳳鵬、徐二明(2014)[18]的研究表明，高管政治身份通過關系價值的存在減少了公司交易成本，這在一定程度上有利于公司社會績效的提高。劉青松、肖星(2015)[19]研究發現，國有企業高管晉升存在一個業績門檻，當業績高于這個門檻值時，企業業績的提高不能增加高管晉升的可能，但此時公司增加社會就業崗位成為影響高管晉升的重要因素，這說明承擔社會責任是國有企業高管獲得政治晉升的重要補充方式。依據中國國有控股公司最終控制方層級的不同，國有企業高管所面臨的激勵作用也會有所不同，此外國有企業高管資歷[20]以及年齡[21]也是決定國有企業負責人是否能夠獲得進一步政治晉升的重要因素。綜上分析，文章認為國有企業的上級主管單位級別越高、高管在經理人職位的任職時間越長并且越年輕則其潛在的政治晉升機會就越大，即面臨著更高的政治激勵。當國有企業高管面臨政治晉升激勵時，其可以通過更多地履行企業社會責任為自身獲得政治晉升增加籌碼。因此，文章認為國有企業高管在政治激勵的作用下會提高企業社會責任履行水平。

假設H1：國有企業高管政治激勵正向影響企業社會責任履行。

3.董事會獨立性與行業競爭性的調節作用

獨立董事是公司治理的重要機制，獨立董事可以通過投票權對公司管理層的重要決策部署發揮監督作用，以此減少公司的代理沖突，使得管理層的行為更加符合公司的整體利益。梁權熙、曾海艦(2016)[22]的研究發現，董事會獨立性是影響公司治理效果的重要因素，尤其是在獨立董事發表異議的公司，其發生股價崩盤的危險明顯降低。Yang等(2021)[5]研究了獨立董事聲譽與企業薪酬業績敏感性的關系，結果發現獨立董事聲譽正向影響薪酬業績敏感性，其研究支持獨立董事在高管激勵方面的積極作用。程新生、趙旸(2019)[23]的研究認為，權威專業董事由于其專業知識和決策影響力，可以設置更科學合理的高管激勵契約，以提高企業的創新效率。獨立董事比例反映了企業的董事會獨立性，中國獨立董事一般具有較高的專業知識背景和經驗，并且其決策較少受公司內部環境的制約，獨立董事可以為公司經營發展提供有利建議。因此，文章認為國有企業董事會的獨立性能夠提高企業的治理效率，進一步有利于公司高管激勵機制的建設和發揮。在此背景下提出如下假設：

假設H2：在其他條件一定的情況下，獨立董事比例高的國有企業，高管政治激勵對企業社會責任的正向影響更強。

壟斷性行業的國有企業能夠通過壟斷地位獲得巨大利益。相比競爭性行業，壟斷行業國有企業高管較少擔憂企業的績效狀況，這易導致壟斷行業較低的薪酬績效敏感性[10]。張文鋒等(2021)[6]的研究認為，壟斷性國有企業由于其經營的特殊性，很難區分高管的努力與企業業績的關系，導致壟斷國有企業高管激勵效果低于競爭國有企業。在競爭性行業，股東為了保持公司的競爭力更有動機提升高管激勵效率，引導高管積極履行社會責任以提升公司的形象和長遠價值。吳國鼎(2015)[24]的研究發現，行業競爭性影響企業的經營自主性和激勵機制，提高了企業實際控制人對公司的治理需求，在競爭性行業中企業實際控制人持股比例的提升有利于促進企業的經營績效。曹慧、張穎昆(2015)[25]的研究表明，在競爭性環境下企業為了獲得充足的利潤有動機提升高管薪酬與績效的敏感性，行業競爭促進了企業薪酬差距的激勵效果。基于以上研究分析，文章認為行業競爭性水平促使國企提高競爭力，在社會責任績效日益成為企業戰略競爭優勢的背景下，行業競爭性應有利于國有企業政治激勵作用的發揮。在此基礎上提出如下假設：

假設H3：在其他條件一定的情況下，行業競爭性高的國有企業，高管政治激勵對企業社會責任的正向影響更強。

三、研究設計

1.變量定義

（1）被解釋變量：高管政治激勵

國有企業高管的晉升很大程度上受到上級主管單位的影響，導致國有企業高管面臨著政治晉升激勵。現有研究主要通過高管是否獲得晉升來計量其所處的政治激勵，但國有企業高管面臨的政治激勵與高管是否實際獲得政治晉升兩者存在一定的差異，前者側重高管的政治晉升潛力，而后者側重高管的政治晉升結果。因此，為了反應高管面臨的政治激勵程度，文章從CEO所在公司的層級、CEO任職時間以及CEO年齡三個維度來衡量國有企業（簡稱“國企”）高管政治激勵，具體維度分析如下：

第一，公司層級：依據國企最終控制方層級的不同，國有企業可以分為市屬國企、省屬國企以及央屬國企，國企所屬單位的政治級別越高，國企高管的政治晉升期望和潛力就越大[11]；

第二，任職時間：國企高管在所在職位的任職時間越長其潛在的政治晉升機會越大，因為任職時間越久高管的聲望和經驗越豐富，并且獲得進一步調動的可能性越大[20]；

第三，高管年齡：國企高管越年輕其政治晉升激勵越大，因為國企高管的晉升受到其年齡的影響，在干部年輕化的趨勢下，年輕高管在同等條件下受到更大的政治激勵[26]。

國企高管政治激勵的具體計量方法：對于公司層級，依據國企上級主管單位的不同，市屬國企賦值1/3、省屬國企賦值2/3、央屬國企賦值3/3；對于任職時間，以高管的任職時間除以樣本企業中高管任職時間的最大值計算；對于高管年齡，以1減去高管年齡除以樣本企業中高管的最大年齡計算；將公司層級、高管任職時間以及高管年齡三者求和得到政治激勵變量，政治激勵的取值范圍在0～3。

國企高管政治激勵(PI)=（公司層級1/3、2/3、3/3）+（高管任職時間/任職時間的最大值）+（1-高管年齡/年齡的最大值）

（2）解釋變量：企業社會責任

企業社會責任(CSR)，選擇學術界普遍采用的潤靈環球企業社會責任指數(RKS)進行計量[27]。該指數主要從企業社會責任戰略評價(M)、企業社會責任的履行(C)以及企業社會責任的信息披露(T)三個方面對中國上市公司企業社會責任情況進行評價，并得到了學術界普遍的應用。

文章在驗證政治激勵對企業社會責任的影響時，也采用具體不同分項來替代總體企業社會責任，以研究政治激勵對企業社會責任不同方面的影響。

（3）控制變量

控制變量的選擇參考了主流文獻的做法，控制了企業財務方面的指標：公司規模(SIZE)、財務杠桿(LEV)和盈利能力(ROE)，以及公司治理方面的指標：股權結構(TOP1)、董事會獨立性(IND)和兩權分離率(SEP)。此外，通過設置虛擬變量對樣本企業的年份和行業進行了控制。

2.模型構建

為驗證研究假設，文章借鑒權小鋒等(2015)[27]所做研究，構建了如下所示模型(1)。

其中，PI的回歸系數顯著為正，則主研究假設得到驗證。

3.樣本選擇與數據來源

因國有企業自身特有的政治激勵因素與非國有企業存在顯著差別，為提高實證結果的可靠性，文章選擇2010—2019年A股國有控股上市公司作為研究樣本，剔除了企業社會責任和高管數據缺失的樣本。潤靈環球企業社會責任指數從2010年開始呈現大規模遞增披露的趨勢，考慮樣本數據的容量和可獲得性，文章以2010年作為起始時間進行分析。

文章所有數據來源于歷年國泰安數據庫(CSMAR)，并對國企高管數據以及公司層級數據通過新浪財經、搜索引擎網站進行了比對。此外，對所有連續變量進行了上下1%的Winsorize縮尾處理，以避免極端值對模型變量的影響。最后，文章建立了包含4365個樣本觀測值的非平衡面板數據。

四、實證結果

1.描述性統計分析

文章模型變量的描述性統計結果見表1。

表1描述性統計分析結果

觀察企業社會責任(CSR)的統計結果，均值和中位數相差較小，極大值和極小值相差較大，說明中國國有企業社會責任履行情況存在較大差異，這也為本研究提供了良好的契機。觀察政治激勵(PI)的統計結果，均值和中位數較為接近，最大值和最小值分別為1.885和0.606，說明樣本數據統計結果較為均勻。觀察模型控制變量，可以發現無極端異常值。

2.政治激勵與企業社會責任

為避免模型存在的異方差性，文章對所有模型進行了White異方差穩健性修正，回歸方法選擇最小二乘回歸(OLS)。

國企高管政治激勵對企業社會責任的回歸結果見表2。

表2政治激勵與企業社會責任的回歸結果

觀察模型(1)，回歸模型調整后的R2為47.7%，說明模型較好地解釋了企業社會責任的影響。此外，為了排除模型變量潛在的共線性問題，對模型(1)進行了方差膨脹因子(VIF)檢驗，結果發現模型變量VIF的最大值為3.03，基本排除潛在的共線性問題。觀察政治激勵的回歸系數為2.320在0.01的水平上顯著，說明政治激勵與CSR顯著正相關，實證結果支持假設H1。

為了進一步檢驗研究結論的可靠性，文章將潤靈環球企業社會責任指數的主要分項指標MCT分別作為被解釋變量進行回歸分析，觀察模型(2)～(4)的實證結果可以發現，政治激勵與CSR分項的回歸結果均在0.01的水平上顯著正相關，研究結果支持模型(1)實證結論的可靠性。

3.截面分組分析：董事會獨立性與行業競爭性

基于董事會獨立性和行業競爭性的分組檢驗結果見表3。董事會獨立性的分組是依據樣本企業獨立董事比例的中位數進行區分。

表3基于董事會獨立性與行業競爭性的分組回歸結果

對比表3中模型(5)和模型(6)的結果可以發現，獨立董事比例高的分組政治激勵與CSR在0.01的水平上顯著正相關，且相關系數高于模型(1)全樣本的結果，而獨立董事比例低的分組政治激勵與CSR無顯著相關性，說明國企董事會獨立性正向調節政治激勵對CSR的影響，研究結論支持假設H2。

對于行業競爭性的判斷標準，文章參考蔡貴龍等[10]的做法。對比表3模型(7)和模型(8)的結果可以發現，政治激勵僅在競爭性行業分組與CSR在0.01的水平上顯著正相關，而壟斷行業分組政治激勵與CSR無顯著相關性，且回歸系數為負，說明國企行業競爭性能夠促進政治激勵對CSR的影響，研究結果支持假設H3。

4.進一步分析：政治激勵與顯性激勵的作用關系

高管激勵可以分為顯性激勵（包括薪酬和股權激勵等）和隱性激勵（如高管晉升激勵），文章進一步研究高管政治激勵與顯性激勵對企業社會責任履行的作用關系。

已有文獻從不同角度研究了高管政治激勵與顯性激勵的協同作用。田妮、張宗益(2012)[7]研究了政治激勵與薪酬激勵對企業績效的影響，結果發現CEO政治激勵促進了企業的薪酬績效敏感性，說明政治激勵與薪酬激勵對企業績效的影響是互補的。賈明等(2016)[8]研究了不同高管激勵方式與企業環境污染行為的關系，結果表明高管政治激勵以及在歷史績效較高時固定的薪酬政策能夠有效抑制企業的環境污染。分析高管薪酬激勵與股權激勵都是基于高管正式契約的激勵機制，二者以年薪計劃或者股票分紅等方式為高管提供經濟上的激勵。而政治激勵是一種非正式的基于高管政治身份和關系而產生作用的激勵方式，因此其作用方式與薪酬及股權激勵存在差異。文章認為激勵機制的不同，導致高管政治激勵能夠與薪酬及股權激勵共同發揮激勵作用而不是相互替代。

文章分別以CEO年薪以及CEO持股數計量薪酬激勵和股權激勵，并將政治激勵(PI)、薪酬激勵(SI)與股權激勵(EI)兩兩帶入回歸模型，見表4模型(9)～(11)。此外，將三者同時帶入回歸模型，見模型(12)。

表4政治激勵、薪酬激勵及股權激勵對企業社會責任的回歸結果

觀察模型(9)、(10)可以發現，當政治激勵與薪酬或股權激勵同時帶入模型時，政治、薪酬和股權激勵均能與CSR顯著正相關，說明高管政治激勵能夠與薪酬及股權激勵共同發揮作用，促進企業履行社會責任。觀察模型(11)，當薪酬激勵與股權激勵共同存在時，股權激勵對CSR的作用不再顯著，說明薪酬激勵與股權激勵存在著一定的替代作用。此外，綜合分析模型(9)～(12)，可以發現政治激勵對CSR的正向作用強于薪酬激勵和股權激勵。研究結論進一步支持政治激勵是影響國企CSR履行的重要因素。

通過上文研究發現高管政治激勵能夠與薪酬及股權激勵共同發揮作用。在此基礎之上，文章進一步分析高管政治激勵與顯性激勵對企業社會責任是否存在協同促進效應。周銘山、張倩倩(2016)[28]的研究發現，國企高管政治晉升激勵促進了企業研發投入的效率，而且當高管薪酬較高時政治激勵對研發投入效率的正向影響更優，其研究結果支持國企高管創新受到政治激勵與薪酬激勵的協同效應。文章認為高管薪酬及股權激勵能夠與政治激勵發揮協同作用，促進企業履行社會責任。

為了檢驗上述假設，文章將薪酬激勵與政治激勵的交乘項帶入回歸模型，見表5模型(13)；并將股權激勵與政治激勵的交乘項帶入回歸模型，見表5模型(14)。

根據政治激勵與薪酬及股權激勵對企業社會責任的調節效應檢驗，觀察模型(13)的回歸結果可以知道，政治激勵與薪酬激勵的交乘項在0.01的水平上顯著為正，說明高管薪酬激勵與政治激勵能夠發揮協同促進作用，二者可以相互促進并有利于企業履行社會責任。觀察模型(14)的回歸結果能夠發現，政治激勵與股權激勵的交乘項不顯著，說明股權激勵還不能與政治激勵發揮協同促進作用，這可能與高管持股并不是國企高管激勵的主要方式，股權激勵對企業社會責任的影響受限有關。研究結論為國有企業制定高管激勵機制以促進企業社會責任履行提供了經驗證據。

表5政治激勵與薪酬及股權激勵對企業社會責任的調節效應檢驗結果

5.穩健性分析

（1）內生性檢驗

為檢驗模型潛在的內生性問題，文章借鑒已有文獻經驗選擇上一年度行業平減的企業績效以及企業兩權合一作為高管政治激勵的工具變量。考慮White檢驗顯示模型存在內生性問題，文章選擇廣義矩估計(GMM)方法進行了內生性檢驗。GMM檢驗結果表明，采用工具變量方法后PI與CSR依然在0.01的水平上顯著正相關。

除此以外，文章還對企業社會責任滯后一期處理，其他模型變量保持不變，以驗證當期政治激勵對未來企業社會責任的影響。實證結果發現政治激勵促進了企業下一年度社會責任履行水平，支持研究結論。

（2）控制潛在因素

已有研究發現，高管個人特征和權力是影響公司治理的重要變量，文章在穩健性分析中將高管年齡、性別、學歷、兩職合一、兼任董事和是否社會兼職等變量帶入回歸模型。結果發現在考慮了CEO個人特征和權力因素后，政治激勵與CSR依然顯著正相關。

除此之外，已有文獻表明高管權力是影響高管激勵與企業績效敏感性的潛在因素（傅頎、汪祥耀，2013）[29]。因此，分析高管權力可能是影響政治激勵與CSR關系的潛在因素，文章將高管權力以及高管權力與政治激勵的乘積項帶入回歸模型(1)，結果發現高管權力未能對政治激勵與CSR的關系發揮調節作用。

（3）調整樣本分布

為驗證研究結果的可靠性并排除起止時間對結果的影響，文章將10年的樣本期間，以2年為跨度分成5個子樣本分別進行回歸，分樣本的實證結果與文章結論一致。

五、研究結論

企業社會責任作為一種自愿型的企業行為是促進企業綠色可持續發展、助力實現“碳中和”的重要手段。而企業發展離不開管理者的決策，國有企業經理是公司的重要決策者，會影響公司的投資活動、融資活動和經營活動的各個方面。國有企業高管同時面臨著顯性激勵和隱形激勵的雙重作用，文章結合中國國有企業的體制特點，分析國有企業高管因政治晉升激勵對企業社會責任履行的影響。即：在國有企業，高管政治激勵有利于促進企業履行社會責任，并且公司董事會獨立性和行業競爭性正向調節高管政治激勵對社會責任的影響。此外，通過對不同高管激勵方式的協同檢驗發現，政治激勵可以與薪酬及股權激勵共同發揮作用，并且政治激勵與薪酬激勵存在協同促進效應。研究結論豐富了國有企業高管激勵理論，證明在國有企業普遍薪酬管制的背景下，政治激勵是促進國有企業履行社會責任的重要補充方式。

針對文章的研究結論，進一步對有效實施高管激勵以促進國有企業承擔社會責任提出以下建議：

第一，研究發現，高管政治晉升激勵是促進國有企業高管履行非經濟目標的重要方式。在國有企業改革的背景下，國有企業主管部門需要重視隱性激勵手段在調節高管積極履行社會責任中的作用，利用合理的政治晉升預期引導國有企業高管積極履行社會責任，以提升社會的整體價值。

第二，董事會獨立性和行業競爭性是促進企業治理效率的重要內外部因素。在董事會治理方面需注意發揮獨立董事的監督職能，提高董事會治理的公平和效率，發揮董事會在高管選拔和任命方面的監督和激勵作用。在外部治理方面應發揮市場競爭在促進高管激勵方面的積極作用，通過建立有效的市場競爭機制，引導國有企業積極履行社會責任。

第三，政治激勵和薪酬股權激勵均有利于引導國有企業履行社會責任，對于面臨政治晉升預期的國有企業高管，可以采用薪酬激勵和政治激勵相結合的方式，發揮顯性激勵和隱性激勵的協同互補作用，因地制宜地利用多維高管激勵方式促進企業積極履行社會責任。