關于事業單位崗位設置管理與人員招聘問題的思考

馮卓立 乳山市市場監督管理綜合服務中心

一、事業單位崗位設置管理與人員招聘理論概述

（一）事業單位崗位設置管理的基本內容

目前我國的事業單位實行的是人員招聘為基礎并且以崗位管理為目標的制度，關于崗位管理的內容，從宏觀方面來講崗位管理是一整套完整的人事資源管理流程，包括前期的標準設定、中期的人員招聘以及后期對于人員的績效考核和監督管理；從微觀來講，崗位管理是對事業單位內部設置的崗位進行管理，事業單位內部的崗位主要包括管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種，這三種崗位類型的職責和標準都不相同，在進行這些崗位的人員聘用活動的時候，需要對崗位涉及的職責和要求進行設計規劃，這些規劃是人員招聘的基礎，也是之后進行人事管理的標準。

（二）事業單位崗位設置的主要方法

事業單位崗位設置管理的目的是保證工作的科學性和高效性，因此需要注意崗位數量的限制，要保證崗位數量和事業單位的發展前景是成正比的，不能超過事業單位的編制限定；另外還需要注意設置崗位的時候是按照事業單位實現自身職能的需求進行設置，而不是根據事業單位的人員進行設置，保證崗位的有效性；針對事業單位三種崗位構成，要進行系統的考量，保證三種職位的人員配比均勻；還需要注意崗位優化，在保證事業單位正常運行的前提下對崗位進行優化，踐行崗位數量最優的原則；保障人力資源管理的科學性，挖掘開發優秀人才，對崗位進行合理調配；控制資金預算，避免事業單位的額外開支。

（三）事業單位崗位設置管理的要求

事業單位崗位設置管理的要求是明確崗位設置管理的目的，在進行專業技術崗位設置管理的時候要保證專業技術人員的技術水平和崗位的特性要求相符合，滿足事業單位職能實現的需求，提高事業單位的社會效益。設置后勤管理崗位的時候要注意提高維護技能的水平，滿足社會對事業單位的要求。

（四）事業單位崗位設置管理與人員招聘的理論基礎

1.崗位設置的概念

崗位設置，簡單來說就是有關部門以及單位根據編制部門核定的編制數量和領導職數在一定數量內科學合理地設置各類崗位。崗位設置對于一個企業是至關重要的，只有崗位設置的合理有效，才能做到讓各個在崗在職人員各司其職，共同完成企業制定的目標和任務，從而為企業整體發展作出貢獻。通常一個單位的崗位設置包含很多方面，而設置的每個崗位都應有具體的職責任務、工作標準和相應的任職條件，只有當崗位內的每個人都按時，高效地完成任務，才能保證企業的平穩運行和正常發展。

2.事業單位崗位設置的特點

由于事業單位不同于其他普通單位和民企私企，有其特殊性，所以在崗位設置上也有自身的特點。事業單位崗位設置中的一個特點就是其考核制度不完善不科學。在崗位設置的過程中，受到各種因素的影響，企業在最終考核的時候不會做到完全的公平公正，甚至很多企業沒有明確的，字面的文件規定具體的考核要求和方式。事業單位人事管理的獎罰、考核制度不完善，可能直接造成某些崗位職工消極怠工，而事業單位相關領導并未對其行為進行嚴肅處理，進而對事業單位的人員管理工作產生了不良影響[1]。這是現在大部分事業單位都在面臨的崗位設置上的問題，所以相關單位以及領導管理層要做好崗位設置時的考核要求明確。

3.事業單位崗位設置管理的作用

事業單位的崗位設置管理工作做好了有利于激發員工的工作積極性、有利于建立和完善科學合理的管理模式。崗位設置管理本來就是要發現員工的特長，讓他們在自己所擅長的領域發揮各自的優勢和才能，為企業創造價值。員工的工作積極性與工作崗位需求也有關系，所以要結合崗位責任制度來對職工的工作開展做好設置規范，進一步激發職工的工作積極性，對其事業單位崗位做好服務，進行職工合理崗位設置[2]。另外在優化提高崗位設置的作用之后，采取競爭的方式進行人員招聘與選擇，實行一定的任期制度，這樣一來人員管理和崗位設置可以發揮其不用人才的能力和優勢，體現了民主自由和公平公開的特點。對于更多事業單位的員工來說有利于優化人力資源的管理模式。同時也是優化了單位內部的管理結構。

4.事業單位崗位設置管理的重要地位

事業單位實行崗位設置管理的主要目的是在事業單位內部實現有能力者居上的競爭機制，充分調動事業單位員工的工作積極性，最大限度地激發出事業單位的活力。對事業單位而言，崗位設置管理制度是巨大突破和創新，采用該措施有利于提升員工的工作效率。

二、事業單位崗位設置的現狀與問題

（一）事業單位崗位設置的現狀及不足

目前我國事業單位崗位設置管理方面存在的不足主要體現在：部分事業單位內部管理層對崗位設置管理的重視程度不夠，一般員工缺乏對崗位設置管理工作的正確認識，認為崗位設置管理存在人情因素，有一定的不公平性，對自身像現在的崗位也會造成威脅，因此遭到一般員工的抵觸。在崗位設置方面，崗位數目確定的方法不合理、缺乏完善的晉升機制，崗位比例不均勻；內部存在因人設崗的現象，沒有科學合理的績效考核機制，也沒有將考核機制和激勵機制掛鉤，沒發揮出激勵機制的價值和作用；事業單位的人力資源部門沒有將職業生涯規劃的相關內容加入崗位設置管理中，沒有向員工盡力宣傳職業生涯規劃的相關內容、培養員工的職業生涯規劃意識。

（二）事業單位崗位設置的必要性

崗位設置管理是保證事業單位可持續發展的制度基礎，也是踐行以人為本、對員工和崗位體系進行優化的保障。同時崗位管理也是聘用制度的前提，只有對事業單位內部進行科學合理的崗位設置管理才能保障人員聘用的合理性，崗位設置管理和人員聘用制度之間是相輔相成、共同促進的關系。崗位設置管理也是事業單位整體管理體系的一部分，只有完成好崗位設置管理的工作，才能保障事業單位管理的成效。崗位設置管理也是考核機制和激勵機制的基礎，崗位的標準和要求是進行人員績效考核和激勵的標準，只有進行科學合理的崗位設置管理，才能保證分配制度的公平性，給予員工最大的鼓舞和激勵。

（三）事業單位崗位設置的實施

首先需要管理階層轉變意識，提高對于崗位設置管理的重視程度，并且給予人力資源部門幫助和扶持。人力資源部門也需要加強事業單位內部崗位設置管理的宣傳力度，在事業單位內部形成良好的輿論氛圍，方便進行之后的崗位設置管理工作。其次，是需要明確事業單位崗位設置管理的標準和內容要求，結合當前的國情和社會發展方向，對崗位設置管理進行內容更新。在事業單位內部形成一套完整科學的崗位設置管理制度，利用制度的力量賦予人力資源管理部門相應的管理權限，提高崗位設置管理的質量和效率。最后，在事業單位內部建立一套完整的考核機制和激勵機制，將考核機制和激勵機制掛鉤，并且完善人員聘用機制，提高人員管理的透明度，發揮人員聘用對于崗位設置管理的作用，發揮激勵機制的作用，加強職業生涯規劃的宣傳力度，在員工內部形成職業生涯規劃的意識，通過職業生涯規劃完善崗位體系。

三、事業單位崗位設置管理與人員招聘存在問題的原因

（一）事業單位缺乏科學合理的人員招聘崗位

事業單位包括管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種，對管理崗位的要求是具有規劃和管理能力，可以完成事業單位的統籌管理，在最大程度上帶領事業單位服務社會大眾、發揮社會效益；專業技能崗位是要求具備堅實的專業基礎，可以利用自身的專業知識發揮事業單位最大的職責；后勤管理部門是需要提供最好的后勤服務，保障事業單位的工作環境建設。部分事業單位在進行人員招聘的時候，沒有明確這三種崗位的標準和要求，導致招聘人員和崗位出現人不對崗的現象，降低了崗位管理和人員招聘的質量。

（二）人員招聘制度不健全

目前事業單位的人員招聘制度是考試應聘的形式，由于公開招聘途徑的限制性和片面性，會存在高分低能的現象，招聘的員工只是考試成績比較好，但是現實中適應崗位的能力很差，而且在事業單位內部存在論資排輩的現象，沒有充分重視員工的知識和技能，也沒有在考核制度和激勵制度中體現出能力的重要性，人員升遷不是以能力和業績為基礎進行的，這樣就造成了不公平的招聘和晉升環境，傷害了員工的積極性，導致事業單位內部結構體系僵化、老化，不利于事業單位的發展。

（三）缺乏有效的激勵制度與績效考核機制

事業單位內部缺乏科學的激勵制度和考核制度，沒有將員工的業務能力和考核激勵制度相掛鉤，并且沒有科學合理的考核指標，導致績效考核機制形同虛設，一些事業單位內部為了避免員工矛盾，采用民主選舉的形式進行績效考核和獎勵，失去了績效考核的公平環境，這種看似公平的平均主義，沒有完成員工價值和績效考核的充分結合，體現不出員工工作價值的作用，也很難激發員工的工作積極性。

（四）事業單位人員招聘制度不健全

事業單位的招聘主要還是通過考試的形式進行的，在招聘方面沒有進行招聘信息的大范圍傳播，導致招聘的范圍受限；而且事業單位內部在人員招聘方面存在誤區，導致很多新入職的員工一開始滿懷希望、熱情高漲，經過一段時間的試工之后就會失去激情和動力，出現重復招聘的怪圈。這些現象的發生原因就是招聘制度的不健全，無法讓員工產生對事業單位的歸屬感和認同感。同時考試入職這種形式，也忽略了招聘的技能要求，容易出現高分低能的現象，導致很多員工在考試的時候表現優異，但是到了事業單位進行試崗工作的時候，就出現了不適應崗位工作要求的現象，致使招聘工作的效率很低。

四、我國事業單位崗位設置管理的對策建議

（一）完善事業單位崗位設置制度

事業單位需要針對三種崗位類型，明確各自需要承擔的工作職責和崗位要求，針對這些標準和要求進行人員招聘，并且在事業單位內部建立科學合理的考核機制和晉升機制，平衡事業單位內部管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的比例，達到三種崗位類型的數量平衡，避免內部沖突，營造良好的崗位環境。

（二）樹立科學的員工招聘理念

事業單位在進行人員招聘的時候，要堅持因需設崗的理念，根據事業單位的發展方向和發展需求設置崗位、進行人員招聘，而不是根據事業單位內部的人員數值和水平進行人員補充，這樣才能保證崗位和人員能力的適配度。同時在進行招聘的時候，弱化考試的重視程度，加強招聘的專業能力要求，增加專業能力比重，避免出現高分低能的現象，保證招聘的員工能力和崗位可以相匹配，進一步提高人員招聘的質量。

（三）加強人力資源管理，實現績效評價

事業單位要保證崗位設置管理和人員招聘的質量，需要將崗位管理和人員招聘管理以及績效考核機制融合起來，充分發揮績效考核機制和激勵機制對于人員和崗位管理的加成作用，并且避免論資排輩的現象，將專業能力和崗位價值與績效考核掛鉤，保證績效考核的公平性，利用績效考核達到有效管理人力資源的目的。

（四）建立科學的人員招聘隊伍

事業單位的人力資源部門也需要加強自身的招聘理念和管理能力，不斷加強人力資源部門員工的現代化招聘意識，吸收更多優秀的人力資源管理人才，在事業單位內部形成專業的招聘團隊，為事業單位尋找更多優秀人才。

五、結語

崗位管理和人員招聘是保持事業單位活力的重要保障，只有制定科學合理的崗位管理和人員招聘制度才能促進事業單位的發展，發揮事業單位的社會效益和價值，并且通過人員招聘和崗位管理調整優化事業單位的內部結構，提升事業單位的整體管理水平，保證事業單位的可持續發展。

由此看來，事業單位的崗位設置和人員招聘還可以有更高程度的發展，堅持好崗位設置原則，依照法律進行科學有效的崗位設置，完善有關制度安排，健全相關的配套設施，這些都是事業單位在人事管理方面所需要做的努力。深化改革，可以讓事業單位在人力資源管理方面有更好的發展，充分發揮員工的主觀能動性，提高員工的積極性，這樣才能為企業的發展創造貢獻。文章所提出的一些對策，希望可以改善事業單位的一些難點問題，促使我國事業單位可以更加科學合理地設置崗位。