互聯網大數據背景下企業招聘渠道選擇與招聘有效性分析

黃莉 威海市人力資源公共服務中心

一、企業招聘渠道選擇概述

企業人才招聘泛指一個企業為了自身發展的基本需要,根據企業人力資源發展規劃和企業工作技能分析的基本要求,尋找、吸引那些既具有發展能力又有濃厚興趣參與到該企業發展任職的優秀人員,并從這些優秀的人員里篩選出最適宜崗位的工作人員的過程。企業選擇招聘渠道一般按照以下步驟進行:

（一）分析企業的招聘需求

在企業人力資源規劃的基礎上，分析各部門的實際需求，主要包含崗位名稱、招聘人數，以及該崗位的主要職責和所需技能、學歷、工作經驗等必備的崗位要求。可以說，企業的招聘需求在一定程度上可以決定企業后續的招聘走向，因為需求決定方向。因此為了更好地進行后續的招聘工作，在開始的招聘需求上要注重，尤其是確定招聘崗位后，需要招聘什么樣的人才，需要具備什么樣的才能，這些都要進行細致的規劃，只有目標明確，才能為后續的人才招聘提供方向，方向對了出錯的概率就小了。

（二）確定適合的招聘來源

按照招聘計劃中崗位需求數量和崗位的任職要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內部還是外部，是學校還是社會等。招聘來源其實在某種程度上也是根據招聘需求來決定的，需要招聘的人才需要具備什么樣的才能，是需要有著豐富的經驗的人才，還是敢闖敢打的人才，需要人才需求決定招聘方式。通常情況下來講，一些注重實踐經驗的崗位通常會采用社會招聘的形式。還有一個招聘來源的決定因素就是政策取向，當地政府會根據自身的實際情況和當下的就業情況對相關單位企業的招聘做出一定的指導，比如為了有效解決大學生就業的狀況，會通過政策的制定來保證應屆高校畢業生的招聘比例。這種政策的安排也在一定程度上影響著招聘的形式[1]。

（三）分析潛在應聘人員的特點

因為潛在的應聘人員絕大部分處于社會的某一層次，所以要根據空缺職位的特點，向特定層次的人員發布招聘信息，以提高招聘的有效性。

（四）選擇適合的招聘方法

根據招聘需求，通過成本收益核算出一種或多種效果好的招聘方法，比如是線上招聘還是現場招聘，是參加招聘會還是借助人力資源服務機構等。

二、各個招聘渠道優勢和劣勢概述

（一）各種招聘渠道優勢和劣勢分析

企業常見的招聘形式通常包括網絡招聘、校園招聘、現場招聘、企業內部招聘、獵頭公司招聘、媒體廣告公司招聘等。隨著時代的進步，當前也有通過抖音、微信、直播等新媒體方式進行招聘。而這些招聘方式自身都有優勢和劣勢,下面進行逐一分析。

1.網絡招聘

優點：可以及時使招聘企業的相關招聘崗位信息定時定向進行投放,發布后也方便企業在網絡上及時進行控制管理,其招聘成本費用與其他招聘價格相比較低。尤其是在一些招聘熱度高的招聘網站上在發布招聘崗位時，就可以同時接收到海量求職者的個人求職簡歷信息。求職者數量眾多，那么招聘到合適心儀人才的概率就會比較高，不僅如此，也會從中招聘到最合適的人選。

缺點：由于網絡求職者的招聘信息量太大,所以容易導致各種網絡專業招聘的信息渠道不能有效控制應聘者的質量和數量,同時還可能伴隨著各種網絡垃圾郵件、病毒郵件的不斷侵擾,從而加大網絡招聘人員的工作壓力。 上文中提到的優點有存在一定的缺點，因為投遞方式的簡單便利，也勢必會造成求職者的方便，就會投遞大量的簡歷，在企業篩選后的人員很有可能不來面試或者不來工作，對企業的招聘工作帶來了很多無效的工作，不能保證工作的效率和實際，這也是網絡招聘存在的比較突出的問題[2]。

2.校園招聘

優點：校園定向招聘費用相對較低，并且可以迅速吸引眾多的潛在市場人才,同時有效提升了企業在各大高校的知名度,為企業未來的招聘工作做好充分準備,為建立良好的校企戰略合作伙伴關系發展奠定堅實基礎。校園招聘的對口性比較強，需要具備什么專業能力的人，根據不同高校的專業能力和特點，進行有目的的招聘，可以增加招聘的成功率，也更加符合企業發展的實際需求和技能要求。另外校園招聘的員工通常有闖勁，為企業的發展帶來了新鮮的血液，給企業注入了活力。還有一個比較明顯的優勢，就是應屆畢業生的薪資水平通常會比社會招聘要低，因此在一定程度上也會降低企業的成本。

缺點：高校畢業生的自身職業化發展水平（工作態度、與業務的技能、行為習慣等）不可預測,流失率也較高。應屆畢業生因為剛剛走出校園，能否適應社會高強度的勞動水平是一個未知數。另外高校畢業生因為一直在接受理論知識的學習，能否將自身的所學知識轉化為勞動的價值和能力這其實是一個不太好確定的內容，還有當下考試存在一些高分低能的人群，如果人數多了，也會給企業的發展造成不便，甚至會產生負擔。

3.現場招聘

優點：作為較為傳統的招聘活動方式,費用適中。企業招聘工作人員不但可以和企業求職者直接面對面進行交流,可以快速淘汰不合格的面試人員,控制部分應聘者的面試數量和工作質量，工作效率比較高。此外，還可以直觀性的展示自己企業文化和綜合實力。

缺點：現場招聘方式會受到招聘地域、時間等條件的限制。

4.企業內部招聘

優點：通常在一些大型企業比較常見,費用極少,能極大程度提高企業員工工作士氣,參加內部面試的人員對公司都有深入的了解,能較快速地進入前期工作準備狀態,有助于公司在內部快速培養選拔出一批能力出眾的復合型管理人才[3]。

缺點：招聘人員內部供給的資源數量有限,易形成“近親繁殖”,形成復雜派系,企業內部容易滋生腐敗，不利于企業管理方式創新和企業變革。

5.獵頭公司招聘

優點：獵頭公司一般都會配備有一批專業且高技術水平的招聘工作人員,并且可以利用其具有儲備性的人才庫、關系性的網絡、定向性的獵挖,在短期內快速、定向性地尋找符合企業所發展需要的專業人才。

缺點：通過獵頭公司進行市場招聘的管理費用特別高,通常為被獵成功就業人員平均年薪的20%-35%。

6.新媒體招聘

優點：新媒體招聘可以實現文字、視頻、音頻等三種溝通。比如微信招聘可以通過公開微信用戶名，讓應聘方加入微信，上傳電子簡歷，通過文字、語音進行聊天，或通過視頻即時性地進行面試工作。招聘方可以通過觀察視頻中應聘方的表現，來了解他的溝通能力與思維反應能力，另外，招聘的視頻可以錄制下來，方便拿出來進行分析與研究，還可以供高層決策層選擇與參考；可以節省招聘方的時間成本、人工成本、管理費用和應聘者的時間、交通費用等，招聘效率高。

缺點：新媒體招聘不利于招聘方全方面地了解應聘者的反應，面試的效果要明顯低于現場招聘，只是一對一的面試，不利于招聘方小組對應聘者個人的面試，因此，應聘方的面試工作，不能立即通過遠程招募來百分百地完成。最后，還需要招聘方安排應聘方再通過現場面試與視頻面試來圓滿完成面試工作，確定工作候選人。

任何事情都是有利有弊的，新媒體招聘也是一樣，作為人力資源管理部門，最重要的是揚長避短，靈活運用各種招聘方法。這樣才能既圓滿地完成招聘工作，選擇企業合適的人才，又能為企業減少大量不必要的開支，減少不必要的資源，節省大量的成本，構建企業的成本競爭優勢。

（二）與人力資源服務機構合作

企業與人力資源服務機構合作是指企業基于自身的發展戰略,將原先在企業內部負責完成的企業招聘管理工作,部分或全部委托給外部專業的人力資源服務機構,有利于提高招聘效率、降低招聘成本。人力資源服務外包主要分為兩大類:企業人力資源勞務派遣和企業人力資源運營管理服務外包。企業與人力資源社會服務管理機構進行合作管理是我國企業內部經營管理模式的重大變革創新,在人才引進、高校畢業生就業、用工保障等服務平臺建設上發揮了積極作用。

三、企業招聘渠道選擇優化策略

（一）增強對招聘工作的重視程度

要想提升人才招聘的成效,首先，企業需要從思想上清晰認識到人力資源對企業發展的重要性。無論是大企業,還是中型企業、小微企業,都需要不停注入新鮮的“血液”來促進企業長遠的發展。如果一個企業不看重人才招聘這個環節,不管企業規模多大,知名度多高,在未來的路上會比重視人才招聘的企業出現更多困難阻礙,因為做好人力資源管理是一個企業實現資本運作的關鍵環節。其次,企業內部要深刻意識到,未來的中國企業內部市場競爭不僅僅是企業綜合實力的市場競爭,更是企業優秀人才的市場競爭。企業擁有充足的人才儲備是企業參與市場競爭，確保整個企業健康生存和持續發展的必然要求。

（二）拓展招聘渠道的廣度

拓展企業自身的招聘渠道有助于提升招聘質效。目前,招聘渠道以網絡、獵頭、內部推薦、校招、現場招聘等方式為主。按照招聘大數據來看,網絡渠道其實是現今我們主要的招聘來源,根據招聘對象的不同,可以選擇區域或者全國的網站。除了外部招聘以外,在企業可以建立內部推薦機制,激勵老員工推薦適配崗位人才,推薦的人員在穩定性上較高于外部招聘,但在人才選擇上,要堅持公平的人崗匹配,避免同事情感的代入,未錄用人員也建議給出相關未錄用原因。校招是打造企業知名度的一個重要渠道和途徑,除春招、秋招外,可以通過校企合作的形式長期與學校合作,由學校向企業定向輸送畢業生,或選擇大二、大三的學生作為暑期實習生,然后再通過就業或實習學生到校內傳播對企業的實際感受,形成良好的口碑，打響企業在目標院校中的知名度。

（三）不斷優化創新招聘方式方法

企業要實現互聯網大數據背景下的招聘，重點在于運用大量的現代科學技術，從而更好實現人崗匹配的精確化。企業應促進招聘與互聯網的緊密結合，充分利用科技手段不斷減輕人力資源部門的任務量。求職者應利用大數據信息技術，根據自己的個人素質和能力等信息，對自己進行綜合評分，并形成相對科學的報告，以方便企業尋找所需的人才。由此促進求職者和用人單位之間的有效對接，促進企業與應聘者更深層次的了解，從而實現雙向的人崗匹配。在當今社會，大部分企業招聘過程中仍然存在招聘信息過于零碎、招聘渠道相對復雜、招聘成本相對高昂等問題，同時企業員工的流動性也在不斷升高，從而導致了大部分的企業在招聘方面的工作日益繁重。一直以來傳統的人力資源工作需要花費大量的時間在日常的工作與日常管理上，而今后在互聯網的背景下，招聘工作應更加重視信息化的發展，利用互聯網提供的科學系統，對數據進行簡化。另外，企業還應利用大數據信息化的分析，快速發現與自身職位相匹配的人才，最大限度上幫助企業最快找到企業發展所需的人才。

（四）加強招聘人員綜合素質的培養

招聘人員在進行招聘工作時，招聘人員不僅代表自己本身，更代表企業的形象。在招聘工作進行中，招聘人員的水平高低，專業與否，將直接影響到企業的招聘質量和效率。所以企業提高招聘人員的專業性和素質修養刻不容緩。同時，招聘工作人員也需要具備一定的招聘技能來客觀、公正的評選應聘者，避免由于個人因素導致選擇錯誤。另外,要提升招聘工作人員的面試專業技能。針對核心工作人員,企業應組織面試技巧相關知識培訓，努力提升他們的專業素質,增強他們的人才辨別能力。最后,招聘工作人員應提升需求崗位的專業技術能力和行業發展把握能力。只有這樣，才能深人了解應聘者的專業水平，真實把握應聘者與崗位之間的匹配度。

四、政府應鼓勵扶持企業提高招聘成效

企業要想提高招聘成效,離不開政府的鼓勵扶持。一方面,政府既要把各種援企穩崗的政策落到實處,減輕企業的用工和管理負擔,又要有效地保障交通運輸和服務,讓社會勞動力的流動更加暢通。另一方面,企業自身也需要付出更大的努力,靈活地采用共享用工、線上招聘等模式,進行招聘就業。同時各地的地方人民政府也需要提出積極協調落實做好國家財政政策、貨幣政策、就業等其他相關經濟政策,把對企業勞動力成本市場經濟指標的直接影響變化作為其綜合調整國家宏觀經濟調控政策的重要力度點和重點,切實努力減少和有效緩解一些中小企業當前的日常生產經營運行困難,幫助他們順利渡過這種困境,支持他們努力保證這些企業經濟能夠穩定、擴大其穩定就業。

五、結語

綜上所述，招聘是企業人力資源管理的重點工作，是企業在市場競爭中站穩腳跟的基礎。在招聘工作過程中，企業細心規劃招聘流程，根據企業目前的發展戰略和行業發展趨勢，制定具有前瞻性的人力資源規劃與招聘計劃，并實時調整優化招聘流程與渠道，選用具有素質高專業精的工作人員采取針對性的人才測評工具進行招聘，希望可以為企業招聘渠道選擇與招聘起到一定的幫助。