對冶金礦山企業(yè)干部人才隊伍建設(shè)的探索和思考
——以魯中礦業(yè)有限公司為例

鄭建華 魯中礦業(yè)有限公司人力資源部

魯中礦業(yè)有限公司是國有大型鐵礦石生產(chǎn)企業(yè)。公司礦產(chǎn)資源豐富，礦石可選性好，是我國少有的富鐵礦，是山東省境內(nèi)最大的鋼鐵原料生產(chǎn)基地。

近年來，在鐵礦石市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，公司堅持科技興礦、人才強企戰(zhàn)略，努力走自動化、數(shù)字化、智能化、輕量化轉(zhuǎn)型發(fā)展之路，經(jīng)濟效益不斷提升。在企業(yè)改革發(fā)展過程中，公司認識到培養(yǎng)一支高素質(zhì)、專業(yè)化干部人才隊伍，對提升礦山企業(yè)核心競爭力具有重要意義。

一、公司干部人才隊伍現(xiàn)狀

公司共有在崗職工4335人，其中干部身份的936人；工人身份3399人。公司936名干部中，按照干部層級分，公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員8人，中層干部83人，科級干部266人，一般干部579人。按照人才類別分，公司經(jīng)營管理崗位402人；專業(yè)技術(shù)崗位530人；黨務(wù)工作者87人；高級技能人才121人。

近幾年，公司根據(jù)改革發(fā)展情況，采取了一系列措施穩(wěn)定隊伍、培養(yǎng)人才、留住人才，形成了一直素質(zhì)較好，層次較高的人才隊伍，基本滿足了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。但是隨著“轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)、促轉(zhuǎn)型”的深入推進，礦山行業(yè)正在發(fā)生翻天覆地的變化：新技術(shù)、新裝備廣泛應(yīng)用，不斷向著自動化、數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)型升級，公司在人才結(jié)構(gòu)的不合理、各種專業(yè)人才短缺等方面的問題越來越成為企業(yè)改革發(fā)展的“瓶頸”。具體表現(xiàn)在：

（一）人才結(jié)構(gòu)還不合理

從上面的基本情況我們可以看出，公司干部人才數(shù)量是不少的，但是結(jié)構(gòu)不盡合理。一是從年齡來看，公司936名干部中，30歲以下年齡段干部86人，僅占9%；而51歲以上年齡段干部153人，占比16%，從年齡段接替角度看，年輕干部的比例偏低，干部人才隊伍存在“老化”現(xiàn)象。二是從專業(yè)來看，公司936名干部中，六大主體（采、選、地、測、機、電）專業(yè)干部325人，僅占比34%，現(xiàn)從事本專業(yè)崗位的干部更少，從主業(yè)可持續(xù)發(fā)展角度看，礦山七大主體專業(yè)干部存量比例偏低；還存在地質(zhì)等專業(yè)技術(shù)人才歷史性短板問題，以及90后斷代問題，已初步顯現(xiàn)出年輕技術(shù)人員青黃不接現(xiàn)象。三是優(yōu)秀的核心和骨干人才緊缺。不管是在經(jīng)營管理領(lǐng)域還是專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域，缺少優(yōu)秀的復(fù)合型優(yōu)秀領(lǐng)軍人才和專業(yè)帶頭人。

（二）素質(zhì)培養(yǎng)體系不健全

目前，公司干部人才培訓(xùn)工作由人力資源部統(tǒng)籌管理，每年會根據(jù)各單位、各部門需求制定一個培訓(xùn)計劃。執(zhí)行下來，對技能人才培訓(xùn)做得好一些，基本上能夠滿足生產(chǎn)經(jīng)營需要。但是，從支撐公司三年規(guī)劃落實落地的角度，干部人才培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性、前瞻性、專業(yè)性明顯不足。一是對各層級干部普遍存在重視選拔任用，忽視培訓(xùn)培養(yǎng)現(xiàn)象，對近幾年新提拔的干部的培訓(xùn)缺乏規(guī)劃、計劃，他們的管理知識、素質(zhì)能力亟需提高。二是對礦山主體專業(yè)的干部人才培訓(xùn)項目不多，如充填法采礦方面的培訓(xùn)，影響對新技術(shù)、新工藝、新材料的掌握運用等等。

（三）知事識人體系不健全

一是公司干部人才的考評辦法考評指標(biāo)定性的多、定量的少；考評方式主要線上打打分、座談了解情況；考評頻次一年一次；考評的結(jié)果運用得不好，與干部任用、薪酬發(fā)放沒有打通，整個考評工作流于一般化，已經(jīng)不適應(yīng)新時代的要求。二是公司中層以下干部考評情況差不多，公司層面沒有一套辦法，主要由各單位組織實施；考評工作沒有實現(xiàn)全覆蓋，比如沒有對機關(guān)的科級干部進行考評，只有部分單位開展一般干部考評。三是對于高技能人才，也沒有制定考評辦法。

（四）選拔任用制度執(zhí)行有短板

公司干部選拔任用工作制度、程序、執(zhí)行總體上是好的，存在的問題：一是干部輪崗交流有待于進一步拓展。在二級單位內(nèi)部，輪崗交流工作開展得較好。但在公司機關(guān)部室之間，在公司機關(guān)部室、二級單位之間，輪崗交流難度較大、很少進行。二是對年輕干部的選拔力度還不大，在保證質(zhì)量的前提下數(shù)量上要再多一些，逐步改善公司干部年齡結(jié)構(gòu)。三是干部“能上不能下”問題突出。一些干部知識結(jié)構(gòu)、能力水平明顯偏科，尤其在處理復(fù)雜矛盾、解決疑難問題、帶隊伍闖難關(guān)等管人管事方面能力較弱，不能適應(yīng)生產(chǎn)一線、機關(guān)管理各方面的要求，但又難以進行崗位調(diào)整，占著處級、科級位置下不來。隨著年齡增長，一些干部工作干勁、奮斗意志消退，不適應(yīng)干部崗位要求，有的身體狀況不適應(yīng)一線工作需要，又難以調(diào)整。隨著干部管理不斷規(guī)范化，定崗定編的職數(shù)管理越來越嚴格，一些不適應(yīng)崗位的干部占用職數(shù)下不來，影響了在一線有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人的成長。對此，廣大職工意見較大。

（五）正向激勵體系不健全

一是公司沒有制定系統(tǒng)的干部人才激勵制度和措施，比如容錯糾錯機制沒有真正運行起來。二是對專業(yè)技術(shù)人才缺乏有效的激勵機制。近20年以來，技術(shù)人員熬年頭、混職稱現(xiàn)象比較嚴重，一旦聘上了，就缺乏進步的動力。分配上存在平均主義大鍋飯，一些有本事并且做出貢獻的技術(shù)人員價值沒有體現(xiàn)出來，待遇偏低，導(dǎo)致這些人員積極性不高。科研成果的獎勵力度不大，技術(shù)人員與科研成果掛鉤考核的機制不完善，缺乏激勵性。三是對專業(yè)技術(shù)職稱評聘有待于進一步完善。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審環(huán)節(jié)，存在重學(xué)歷和論文、專著，輕實際能力、業(yè)績問題，亦存在業(yè)績把關(guān)不準、不嚴問題。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任環(huán)節(jié)，存在評聘不分開、取得資格就全員聘任問題，亦存在專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置欠寬、欠長問題，技術(shù)人員過早地遇到發(fā)展的天花板，缺乏上進的動力。

存在以上問題的原因是多方面的：一方面，和大多數(shù)冶金礦山企業(yè)一樣，公司屬于高危和艱苦行業(yè)，地處偏遠，效益不好，好大學(xué)的大學(xué)生不愿來礦山，人才流失率一直較高；另一方面，礦山處于冶金產(chǎn)業(yè)鏈的低端，生產(chǎn)比較粗放，產(chǎn)品附加值不高，對高科技、高精尖人才的依存度不高，導(dǎo)致自覺不自覺地在人才隊伍建設(shè)系統(tǒng)性、長遠規(guī)劃等方面投入不足。

二、公司干部人才隊伍建設(shè)的改進措施

針對公司干部人才隊伍建設(shè)存在的主要問題，要加強公司干部人才工作的頂層設(shè)計，堅持系統(tǒng)化思維，加快建體系建設(shè)，激勵廣大干部人才新?lián)?dāng)新作為。

（一）建立健全干部人才選拔和考評體系

一是要按照“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”原則，建立完善干部人才選拔任用制度，以人才素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，積極推行競爭性選人用人機制，健全完善技術(shù)比武、技能大賽、技術(shù)創(chuàng)新管理的長效機制，搭建發(fā)現(xiàn)和選拔人才的平臺。二是要探索建立符合冶金礦山行業(yè)特點的干部人才指標(biāo)評價體系，重點考察干部人才的基本素質(zhì)、核心能力、工作業(yè)績，充分發(fā)揮考核對干部人才的激勵鞭策作用。三是要研究制定人才激勵約束制度，完善保護和激勵人才創(chuàng)造成果的合法權(quán)益，改善人才工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境，認真落實干部人才帶薪休假、體檢等制度，對長期在艱苦崗位工作以及工作強度高、壓力大的人員，給予更多關(guān)心關(guān)愛，著力營造“拴心留人”的環(huán)境。四是要暢通“出口”，及時調(diào)整不適應(yīng)崗位要求的干部和人才，完善“能下”的機制，建立科級干部與技術(shù)人員的交流平臺，使不適應(yīng)管理崗位的干部有臺階可下。

（二）加快建設(shè)職業(yè)化、市場化、專業(yè)化的經(jīng)營管理人才隊伍

要根據(jù)公司經(jīng)營管理人才隊伍現(xiàn)狀和發(fā)展需要，有計劃地組織上進心強、悟性強、有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淞α康礁叩仍盒：透黝惻嘤?xùn)機構(gòu)，加強對前沿理論知識和先進管理理念的學(xué)習(xí)和實踐，努力建設(shè)一支具有專業(yè)思維、專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)方法，懂經(jīng)營、會管理的經(jīng)營管理人才隊伍。按照做強做大企業(yè)、增強發(fā)展后勁的要求，鼓勵和支持廠長（經(jīng)理）按照不同需求，分層次分類別參加MBA和EMBA培訓(xùn)、省內(nèi)外企業(yè)家論壇及網(wǎng)絡(luò)教育等，不斷增強他們的學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力和開拓力，努力提升他們的能力素質(zhì)。

（三）多管齊下，增加現(xiàn)有技術(shù)尤其是主體專業(yè)人才資源的數(shù)量

一是招聘高校畢業(yè)生，與相關(guān)高校在實習(xí)基地建設(shè)方面進行全面合作，做好公司的對外宣傳，全面提高公司的知名度和美譽度，提高公司的吸引力。二是委托（定向）培養(yǎng)，在職工子女中選拔一批有意在公司就業(yè)的大中專畢業(yè)生，到有關(guān)高校進行為期兩年的全日制專業(yè)技術(shù)培養(yǎng)。三是開展專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育，通過短期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、導(dǎo)師帶徒、交流輪崗等途徑，抓好技術(shù)人才知識理論更新、實踐鍛煉，大幅度提升現(xiàn)有技術(shù)人才尤其是主體專業(yè)人才的整體素質(zhì)。

（四）拓展和強化培訓(xùn)，培育復(fù)合型主體專業(yè)實用技能人才

大力提倡并積極鼓勵主體工種技能人才在通過自學(xué)、函授或者培訓(xùn)取得與所從事的專業(yè)相同或相近的學(xué)歷（學(xué)業(yè)）證書后，參加相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評審；聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)后享受有關(guān)待遇。選拔優(yōu)秀青年主體工種技能人才到有關(guān)高校進行相關(guān)專業(yè)的正規(guī)學(xué)習(xí)，取得合格證書后，享受公司內(nèi)部有效的專科及其以上學(xué)歷待遇。大力實施持證上崗培訓(xùn)，以推行持證上崗作業(yè)為載體，強化“一專多能”培訓(xùn)。廣泛開展群眾性技術(shù)比武、勞動競賽和崗位練兵活動，建立與技能競賽、革新創(chuàng)造緊密聯(lián)系的技能等級晉升的通道，多渠道、全方位推進技能人才培養(yǎng)，造就一批重點專業(yè)、重點崗位、重點工藝的技能能手。

三、對于冶金礦山企業(yè)干部人才隊伍建設(shè)的幾點思考

國家要發(fā)展，社會要進步，礦山要轉(zhuǎn)型，都離不開干部和人才。可以說搞好干部人才隊伍建設(shè)，關(guān)系到冶金礦山企業(yè)的市場競爭力，關(guān)系到礦山企業(yè)能否適應(yīng)現(xiàn)代市場變化，贏得未來市場競爭。

（一）要始終堅持黨管干部、黨管人才原則

這是國有冶金礦山企業(yè)干部人才工作的根本原則，任何時候都不能動搖。要堅持黨組織對干部人才工作的領(lǐng)導(dǎo)和把關(guān)作用，增加組織、人事部門人才工作機構(gòu)編制，充實人員，不斷建立完善黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，組織人事部門統(tǒng)籌，有關(guān)部門積極參與的干部人才工作機制，確保干部人才工作堅持正確的政治方向。

（二）要加強了系統(tǒng)規(guī)劃

干部人才建設(shè)是個系統(tǒng)工程，公司結(jié)合三年規(guī)劃機構(gòu)改革、人員分流總體安排，對干部人才工作進行了梳理，先形成一個總體框架，再考慮教育培訓(xùn)、選拔任用、考核評價、日常管理、正向激勵等各項子系統(tǒng)，并且要打通各子系統(tǒng)的聯(lián)系、規(guī)范運轉(zhuǎn)流程、形成工作合力，落實中央對干部人才工作的新要求，補齊工作的短板。要對照中央干部建設(shè)“五個體系”以及“四支人才”隊伍建設(shè)要求，梳理公司目前的干部人才管理制度，沒有的抓緊開展調(diào)研、研究制定；過時了的趕緊更新，確保制度全覆蓋、無盲區(qū)，并且相互支撐、務(wù)實管用，形成制度體系。

（三）要高度重視教育培養(yǎng)工作

教育培養(yǎng)是干部人才管理的基礎(chǔ)性工作，是盤活干部人才存量資源的最有效途徑，通過培訓(xùn)提高干部人才的政治素質(zhì)、專業(yè)能力、專業(yè)素養(yǎng)。要突出重點，通過“走出去”“請進來”等方式，圍繞充填法采礦研究、經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)改善、設(shè)備大型化、自動化等生產(chǎn)急需專題，開展教育培訓(xùn)，為公司三年規(guī)劃落實提供技術(shù)支持。要加強輪崗交流鍛煉，在公司層面制定干部交流輪崗計劃，關(guān)鍵崗位上的干部達到規(guī)定的任職年限必須交流，根據(jù)工作的需要加大公司機關(guān)部室內(nèi)部，公司機關(guān)部室、二級單位之間的輪崗交流力度，條件適合的干部每年應(yīng)有一定比例的交流數(shù)量；加強黨務(wù)工作人員和經(jīng)營管理人員崗位的交流。

（四）要統(tǒng)籌考慮建立激勵機制問題

專業(yè)技術(shù)人才方面，要打破平均主義大鍋飯的分配方式，建立技術(shù)人員晉級上升的通道，拓寬薪酬分配的渠道，建立技術(shù)成果獎勵機制和骨干技術(shù)人員評獎機制，讓真正具備技術(shù)能力并創(chuàng)造業(yè)績的技術(shù)人員得到獎勵。職稱評聘方面，在專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審環(huán)節(jié)，嚴把實際專業(yè)技術(shù)工作能力和業(yè)績關(guān)口，單位負責(zé)人和主管副職要嚴格審核評審材料，保證材料的客觀真實。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任環(huán)節(jié)，建立各層級技術(shù)職務(wù)的崗位編制，加大主體專業(yè)的編制數(shù)量，嚴格管理編制。加寬加長專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置，形成拔尖人才、骨干人才、主力人才、后備人才的良性梯隊。對于專業(yè)技術(shù)人才，要以提高物質(zhì)待遇為突破口，切實做好主體專業(yè)技術(shù)人才規(guī)劃和計劃的落地，開展校園招聘，逐步解決專業(yè)技術(shù)人才短缺問題和年齡結(jié)構(gòu)斷代問題。

總之，加強人才隊伍建設(shè)是一項長期任務(wù)，也是一項系統(tǒng)工程，不可能畢其功于一役，只要把握主線、明確目標(biāo)、突出重點，以求真務(wù)實的態(tài)度和改革創(chuàng)新的精神，扎實加以推進，一定能培養(yǎng)和造就一支對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔的干部人才隊伍，不斷促進企業(yè)又好、又快向前發(fā)展。