企業不同發展階段的人力資源管理模式的探索

胡文平 山東省乳山市夏村鎮人民政府

在企業的生命周期當中，任何企業在發展的過程當中都需要經歷生長、成長、成熟以及衰老階段，同時針對不同階段需要采取不同的人力資源管理方案。無論企業位于哪一個階段，其中都離不開人力資源管理工作。

一、企業發展的四個不同階段

（一）新生階段

在企業的新生階段就是創立之初，沒有進入到大眾的視野，同時也沒有得到社會的認可，在人力、經濟以及資源方面較為匱乏。對于企業的創業者來說，在企業當中占據著非常重要的位置，同時自身的作用也較為突出，這就導致在管理公司的過程上具有較為濃重的人治色彩[1]。同時企業也沒有建立完善的規章制度，各個部門之間也沒有明確的經營方針，在公司業務開展的過程當中，大多以領導者作為工作的核心，沒有形成自身的企業文化，但是在未來的發展以及建設過程當中，具有較多的無限性以及可成長性。

（二）成長階段

在企業經過新生階段進入到成長過程當中時，各個部門以及組織之間職能得到了有效增強，同時也建立了相應的規章制度，并且進行了完善，企業文化也隨之出現。企業創立者自身對于企業的影響漸漸削弱，逐漸將統籌管理的職責承擔起來，真正意義上成為企業的領導者，較多的職業經理人逐漸進入到企業當中，并且發揮著重要的作用[2]。隨著企業自身經營管理模式不斷探索以及不斷完善，企業的經營規模也在逐漸擴大，業務范圍也在拓寬，導致了相應的資源面臨著緊張的狀態。

（三）成熟階段

在企業進入到較為成熟的階段時，不會面臨較為緊張的財務情況，財務問題得到了有效地緩解，能夠通過企業自身經營的業務中獲取較大的利潤，現金的流出量要低于流入量，逐漸將以往匱乏的資金局面充分扭轉，資金也變得較為充裕。同時，企業自身的各項規章制度也逐漸趨于完善，各各部門以及組織機構在企業當中也發揮著重要的作用，這樣能夠有效地保障企業的創新精神以及創造力，同時企業當前也處于高度穩定的狀態[3]。對于顧客的要求也能夠得到充分的滿足，同時也將顧客的滿意度作為企業發展的重要考核指標，對于自身的企業形象以及市場形象已得到了高度的重視，將顧客至上作為重要的經營原則。企業制定的經營計劃也能夠充分執行，能夠站在大局客觀對企業未來發展方向給予科學的判斷。

（四）衰老階段

企業進入到衰老階段后，自身的活力以及動力較為匱乏，缺乏了前階段的創新精神，并且自身的利潤也產生了下降的趨勢，在市場當中的競爭力較弱，也出現了資金緊張的情況，企業并不具有較強的靈活性。對于企業的管理者來說，思想意識不能夠與時俱進，沒有跟上時代的發展，同時也沒有將企業技術開發作為工作的重點，導致技術水平相對落后，工作效率低下，工作執行力也較弱。企業內部也產生了較多的閑散人員，在問題出現時沒有較強的責任擔當，互相推卸責任。員工自身的自保意識逐漸增強，在日常的工作當中也只是流于形式，只想保持當前的現狀，從而與顧客之間的關系也漸漸疏遠，這樣就導致企業喪失了活力[4]。

二、不同發展階段的人力資源管理模式選擇

（一）簡單粗放管理模式

企業在位于發展階段時，自身規模相對較小、主營的業務要也較為單一、管理層較少，因此創始人在其中占據著非常重要的位置，同時也掌握了企業的決策權，從個人出發直接管理整個公司。這時對于企業內部來說，管理工作較少，對于員工的職能專門化程度相對較低，同時崗位設立結構較為單一，在進行招聘工作時較為簡單。企業的創始人主要制定管理方案，同時管理人員進行一些行政方面的工作，例如：員工的考勤、人事規章制度的建立、管理員工的檔案、發放工資以及傳達考核指標等，同時在員工進入到企業當中也要負責與員工簽訂相應的合同。在這個發展階段當中，人力資源管理人員同時也是企業創始人自身的行政助理，在崗位分配時也是由創始人進行挑選。企業自身的薪資管理工作較為簡單，主要由基本工資加獎金組成，薪資情況的制定也是由創始人決定[5]。這種粗放以及簡單的管理模式與當前企業的新生階段是相互匹配的，自身的管理成本較低，決策效率較高的特點，能夠與當前企業快速發展的需求相結合。當企業逐漸發展并且具有一定的規模時，不能夠使用簡單粗放的管理模式，同時也不能夠與企業的發展相匹配，逐漸運用系統化的管理模式。

（二）系統化管理模式

企業發展的過程當中，隨著業務范圍不斷擴大工作中業務量也在持續增長，各個部門以及組織之間具有較為明確的分工，工作的專業化程度也在不斷提高，這樣使企業的管理工作趨于復雜[6]。這時，如果只靠創始者進行行政管理工作，那么對于行政管理工作會產生一定的限制，一方面，管理者自身工作較多，并且精力以及時間較為有限；另一方面，管理者自身的能力以及專業知識很難與較為專業以及復雜的管理需求相匹配。這就會使企業經營模式由以往的集權逐漸轉為分權，為了能夠更好地適應這一轉變，需要從系統化的管理模式入手，從而將企業的管理水平有效提高，更好地運用有效的管理機制以及高效的運營機制，將創始人自身的工作壓力有效分擔。在高校以及科學化的管理體系當中，可以使人力資源管理工作趨于科學化、規范化以及系統化的特點，避免創始人根據自身的主觀判斷進行相應的決策工作。

（三）績效提升管理模式

隨著當前較為完善的人力資源管理模式的應用，企業的發展規模正在不斷擴大，經營模式也趨于正軌，從而會迎來較為激烈的人才以及市場競爭，為了能夠使人才更好地留在企業當中，需要采取相應的績效管理模式。企業由成長階段逐漸步入成熟階段，需要加強對于薪資績效管理的工作，能夠從工資入手，將員工自身的工作積極性充分激發出來，同時也將員工的薪資與績效相結合。在系統化的管理模式下，能夠將績效管理模式有效提升，這也是企業步入成熟階段的必經之路，因為只有將績效管理工作不斷完善，企業才能夠得到更好更快的發展[7]。

（四）戰略文化管理模式

在企業經營到一定規模后，大多數企業為了能夠避免波動的影響，同時也規避行業風險，會將自身的主要經營業務逐漸拓展到其他行業當中，從而實現企業經營多元化的方向。在前一階段的管理模式當中，從績效入手提升管理工作，同時企業自身的薪資管理、績效管理以及培訓招聘等人才管理工作也已經相對完善。因此，企業的人才管理工作要發生相應的轉變，逐漸轉移到可持續發展工作當中，可以從以下幾方面入手：第一點，企業要充分了解自身的發展戰略，從而更好地制定發展方向，政策制定的過程當中趨于具體化的特點，能夠有效地為企業提供較為充足的人才儲備，保障了企業的發展；另一方面，需要在日常的工作當中不斷進行提煉和總結，形成較為獨特的企業文化以及員工行為準則，也要加強對于員工的培訓以及指導工作，使員工對于企業文化的認同感逐漸增強，更好地遵守其中的行為準則，使企業與員工之間保持著共同發展的目標[8]。

三、企業不同發展階段的人力資源管理要點

（一）新生階段的人力資源管理要點

企業位于新生階段時，各個方面都較為不成熟，將公司求發展以及求生存作為重要的戰略目標，在進行人才招聘的過程當中，需要與企業的發展相符合。因此，企業需要與人才機構以及高級人才市場保持較為緊密地聯系，從而取得較多的人才供應信息。企業位于新生階段時，對于核心人才的需求較少，所以在崗位標準制定的過程當中，需要制定較高的門檻，從而將高素質以及經驗豐富的人才選拔到企業當中[9]。企業在新生階段對員工提供的薪酬待遇較為有限，因此企業要制定共謀發展為特色的招聘方案，這樣能夠為有才之士提供發展才能的平臺。通常情況下來說，可以采取高彈性的薪酬制度。例如：可以將企業的期權以及股票等作為工作的獎勵，將員工自身的利益與企業的發展相結合，這樣能夠有效地提高人才的吸引力。

在薪酬制度制定的過程當中，能夠使企業自身的競爭力有效保持，因此企業要有效制定針對薪酬制度當中激勵部分以及保險部分之間的比例。在薪酬差距拉開的過程當中能夠起到積極競爭的同時，也不能夠損傷員工的士氣，保證工作效率的同時也要充分地考慮公平性，這樣在薪酬制度制定的過程當中，能夠使企業的競爭保持公平健康的環境，為員工帶來較為充足的心理滿足，這樣企業在后續的經營管理過程當中也能夠更好地開展相應的工作，從而實現企業自身制定的目標，這樣會使薪酬管理制度充分發揮其作用[10]。在薪酬制度設計的過程當中，需要站在企業長久發展的角度上考慮問題，不能夠局限于當前簡單的薪酬問題，也不能夠只解決目前企業所遇到的問題。對于當前企業自身的人力資源管理制度來說，薪酬制度不能完全受限。同時企業在發展的不同階段當中，對于財務狀況、發展特征以及資金的流動情況之間存在著較大的差異，也要采取不同的薪酬策略。無論企業位于哪一個發展階段，都需要將薪酬制度對于企業戰略目標的推動作用考慮到其中，有效地增強內部競爭的公平性、外部競爭等。

同時企業要從自身出發，制定相對完善的人才培養計劃，同時對于不同的人才來說也要制定不同的職業規劃。例如：要為企業核心人才制定與企業共同進步以及發展的職業規劃，為企業的基層人才制定培訓計劃。在企業的內部也要營造良好的工作環境，給予人才施展才華的平臺以及機會。

（二）成長階段的人力資源管理要點

企業位于成長階段時，自身的規模較為完善，并且此時核心目標主要追求快速、穩定以及持續的發展方向。因此企業需要從以下幾點入手：第一點，當前企業自身的人才缺口較大，并且對于人才的需求較急，為了能夠在招聘的過程當中更好地保障人才的質量，人力資源管理部門需要加強需求預測，站在全局的角度保障人力資源規劃的可行性[11]。第二點，需要將崗位規則規范不斷建立并且健全，能夠對于后續的人力資源管理工作打下良好的基礎，從而實現規范化的管理目標。第三點，要將人力資源管理制度不斷完善，可以從薪酬激勵、績效考核以及崗位培訓制度入手，從根本上將人才的能動性充分激發出來，更好地使企業保持快速的發展。

（三）成熟階段的人力資源管理要點

企業進入到相對成熟的階段后，資金問題得到了有效解決，同時將延長企業的繁榮期作為重要的戰略目標，也要在后續當中尋找新一輪的增長期。因此，在人才進入的過程當中要嚴格限制，并且將用人標準逐漸調整，要將對企業后續創新過程當中能夠產生突破作用的人才繼續引進。也要將薪酬分配、獎勵方案人才晉升制度不斷調整，這樣能夠將人力資源管理工作轉向創新型崗位。也要在人力資源績效考核當中，將考核指標不斷提高，這樣能夠更好地營造一種創新氛圍，幫助企業維持當前穩步發展的狀態。

（四）衰老階段的人力資源管理要點

在企業進入到衰老的階段后，要充分了解當前遇到的問題，從而更好地進入再造以及成熟的階段，保障企業的發展。因此，要將企業當中多余的員工進行裁減工作，有效地降低人力資源的投入，更好地控制用人成本。同時，也要將人事策略不斷進行調整，將競聘上崗制度不斷推行并且執行，使優秀人才更好地為企業所用，將人力資源組織的運行效率逐漸提高，能夠為企業尋求重生以及完成重整提供較為基礎的保障。

綜上所述，企業在發展經營的過程當中會面臨不同的階段，同時，不同階段也要制定不同的人力資源管理工作，這樣能夠有效地與當前企業發展情況相匹配，更好地將人力資源的價值充分發揮出來，讓企業實現可持續健康發展的目標。