政工工作與人力資源管理的相關探索

蔣孟玲 徐晏寶 許慶賀 四川九洲投資控股集團有限公司

人力資源管理工作是企業管理的重要組成內容，對企業的正常運行起著關鍵性的作用。為此，需要切實加強人力資源管理工作的效果，并積極與政工工作相配合，以此加強企業內各部門間的交流合作，發揮出1+1＞2的效果，進而提高員工的工作效率和企業凝聚力，推動企業的更好發展。

一、政工工作和人力資源管理的關聯性

在競爭日趨激烈的今天，企業想要穩健快速的發展，人是至關重要的因素。企業必須要加強人才的培養，通過完善管理制度和獎懲機制充分調動人的積極主動性，積極創造有利于員工發展的平臺，以此激發員工工作的能動性，為企業的更好發展注入不竭的動力。而為實現這一目標，則需要企業充分認識到政工工作和人力資源管理之間的關聯性，站在推動企業發展的制高點，客觀全面地加強政工與人力資源管理的融合，進而加強員工對企業的認同感，提高企業的凝聚力[1]。

二、政工與人力資源管理的關聯性的主要表現

（一）管理目標的高度一致性

企業的日常管理中，政工工作占據者非常重要的位置，人力資源管理也是非常重要的工作內容。作者結合多年的工作經驗和調研數據研究發現，政工工作和人力資源管理在管理目標上具有高度的一致性。企業政工工作的管理目標是通過思想政治教育對員工進行正確的引導，通過持續科學的思想政治教育提高企業職工的思政覺悟，提升專業素質，進而以飽滿的熱情投入日常工作中。人力資源管理的對象也是針對企業職工，結合人的自身優勢和崗位特性進行人力資源的配置，并通過企業制度等挖掘人的潛能，最大程度實現人力資源的合理配置。由此可以看出，不管是政工工作還是人力資源管理，目標都是提升企業職工的價值，發揮人的主觀能動性，為企業創造更高的價值。正是由于政工工作和人力資源管理目標一致的關聯性，才可以保證二者可以有機融合，相互促進。企業管理者也要意識到這一點，積極創造二者融合的有效途徑，進而推動政工工作和人力資源管理高效融合[2]。

（二）管理方式的互補性

企業管理中的政工工作也好，人力資源管理也好，其目標都是針對人的工作，二者在企業的穩健發展過程中都發揮著至關重要的作用。在具體開展管理工作時，還要正確認識兩者管理方式的互補性。政工工作主要是側重于對人的思想政治教育，希望通過思想教育引導使企業職工產生積極向上的正能量，進而高效工作。但是在具體的實踐中，政工工作有可能無法覆蓋到全體職工。這部分沒有被政工工作覆蓋的職工就必須借助強制性的人力資源管理來對其進行約束和教育。比如針對部分教職工遲到早退問題，通過政工工作的思想教育引導，有些職工會意識自身的錯誤，主動避免再次發生這種現象。但是還有少部分職工沒有樹立正確的愛崗敬業觀，思想懈怠，遲到早退現象仍然存在。針對這少部分職工就需要借助人力資源管理對其進行強制性的約束管理。人力資源管理在企業的發展中具有十分重要的作用，通過協調企業和職工以及其他各方面的利益關系，保證企業的正常運轉，在具體的工作過程中，可能會因為牽扯到一些人的利益問題導致這部分人產生敵對心理，進而消極怠工，影響企業的日常運作，這時就需要借助政工工作的思想政治教育引導，具體問題具體分析，針對性地對這部分職工進行教育[3]。

三、政工工作在人力資源管理中發揮的主要作用

（一）有效解決企業內部矛盾

企業的健康發展離不開人力資源管理，人力資源管理工作的開展也離不開企業職工的支持和配合。只有企業職工遵守企業相關制度章程，企業才能正常運轉，不斷進步。為了更好地提高企業職工的積極能動性，企業多采取績效制度對員工進行管理。如將政工工作融入其中，則可以做到具體問題具體分析，及時找到正確的解決方案。另外，企業在人力資源管理中加入政工工作，還有助于提升職工的思想政治水平，提高職工的主觀能動性，從而有效解決企業內部矛盾，保證企業和職工為了共同目標一起努力。

（二）有效提升人力資源管理水平

人力資源管理工作的主要目的就是通過人力資源配置協調好企業和員工之間、員工和員工之間的利益關系，解決企業內部的矛盾。企業在人力資源管理中融合政工工作，借此加強企業和員工之間的交流溝通，增強員工的主人翁意識，調動員工的積極能動性，強化員工的思想素質，這都有利于推動人力資源管理的有效開展[4]。

（三）有效推動企業的穩健發展

在企業的日常管理工作中，政工工作也具有非常重要的作用。政工工作主要是結合國家的方針政策，對員工進行思想政治教育，使其樹立正確的價值觀、人生觀，進而有效解決企業和員工之間的矛盾。隨著市場經濟的快速發展，很多企業也都快速調整發展戰略和管理模式以適應時代發展需求，但是對于政工工作卻沒有及時進行創新和調整，這就阻礙了政工工作的有效開展，導致企業和員工之間的矛盾不能快速有效解決，影響了企業的正常發展。因此，企業的政工工作也要與時俱進，積極創新改革，只有這樣才能和人力資源管理雙管齊下，推動企業的穩健發展。

四、當前企業思想政治工作中的不足之處

（一）人力資源管理工具未能全面發揮作用

針對企業的人員管理，人事部門通常都是使用薪酬績效和規章制度這兩種工具，也就是我們常說的獎懲結合。獎金、績效作為一種正向的牽引，可以激發起員工工作的主動性與創造性，而員工守則與規章制度，則是以一種懲戒手段對員工進行負向的約束，引導員工按照企業的規章制度做事。這種人員管理模式看起來較為完善，但在實際運行中也存在著明顯的局限，或者可以說，是工具在某種程度上的失靈。這種失靈不是說管理完全沒有效果，而是在某些特定的情況下，或是部分環節，無法有效的發揮自身的作用。員工是有著獨立思想的情感個體，而非機器，單純依靠獎懲手段來進行人員的管理，并不能完全挖掘員工的潛力，激發員工的主觀能動性[5]。

我們都知道，當前社會的競爭，主要是人才的競爭，而人才競爭的程度甚至可以用白熱化來形容。但部分企業因為受到體制與分配制度的影響，很難以高薪酬進行人才的招聘，所以在人才招募與留存上，就會表現出薪酬工具的局限性。同時，雖然規章制度可以對員工的一些行為加以約束和規范，但這就如同法律制度一樣，只能是一個最低限度的約束，對于一些已經非常熟悉企業規章制度的老員工，他們已經可以找到有效的應付方法，輕松“磨洋工”而不逾矩，而這也就體現出了規章制度這一人資管理工具的局限性。

另外，人資管理的規章制度和行為準則，更多的還是集中在對員工人事紀律方面的引導，而這種引導很難實現對企業業務流程與經營活動的全覆蓋。同時，員工的崗位職責不同，其行為也會存在著不同的特點，例如研發、銷售或是管理等崗位的人員，其更需要創造性和主觀性，因此如果僅是憑借規章制度，則無法在主觀方面有很強的激發效應。鑒于此，需要根據工作任務內容進行有針對性的激發。對于部分業務模塊的主管而言，他們會因為缺乏必要的培訓而無法更游刃有余的處理工作。此種情況就會導致業務部門的管理與人資部門的管理存在真空，進而影響員工對企業價值的創造，在未來的工作中還應予以充分的重視。

（二）管理具有明顯的強制性

思想狀態決定行為。對于員工來說，如果其能夠一直保持較為積極的心態，則在工作中也會表現出更高的工作質量與工作效率。但在以往的人力資源管理工作中，管理更側重于強調員工所創造的價值，并未對員工的心態以及思想予以高度重視。而這也正是現階段人力管理制度所存在的不足。機械化的管理方式會讓員工感到自己被監督、被約束，進而產生抵觸情緒，工作中也始終處于被動狀態。基于此，政工工作人員需要在日常工作中更為積極主動，要多與員工交流，給予員工以更多的肯定和鼓勵，或是采取有效的措施幫助員工以更好的狀態投入工作中去。但在當前的諸多企業中，政工工作的落實效果并不理想，這也阻礙了員工思想素質的提升[6]。

（三）人力資源與政工工作未能緊密銜接

當前，雖然很多企業都開展了政工與人力資源管理工作，但在實際的工作中，卻未能對二者予以緊密銜接，工作開展仍是各自為政，隸屬于兩個相互獨立的部門。因為部門間缺乏溝通與交流，工作未能實現有效的融合，因此沒有真正發揮出二者的合力作用。比如，人力資源管理的主要內容是企業的改革、員工崗位的調整，以及員工的薪資待遇。而這些環節與內容是直接關系著員工的利益。如果人資管理工作處理不當，則會使員工出現負面情緒，并在企業內部產生矛盾，此時就需要政工的介入，需要政工工作人員提前與員工進行溝通交流，以此有效引導員工，使其能夠更好地理解各項制度內容，避免員工產生不滿情緒，輔助人力資源管理工作的順利推進。但在現階段，人資管理與政工仍是彼此相分離的狀態，未能實現有效的融合，這對企業的健康發展來說，明顯是不利的。

五、政工與人力資源管理工作的結合路徑分析

（一）思想上的融合

如前文所述，人力資源管理工作主要是以績效和規章制度為工具，對員工進行引導、激勵，以此激發員工的工作潛能，使員工可以更為積極主動地投入日常工作中。而政工工作則主要是通過人文關懷、思想政治教育或是企業文化等形式，提高員工的思想覺悟與道德素養，使員工更為自覺地為企業發展獻策獻力。人力資源與政工工作所要達到的效果有著高度的統一性，而差異則是二者的指導思想不同。政工是以思想道德建設為引領，而人力資源管理則是以員工管理為中心。

如果在日常工作中可以將兩者進行有效結合，則可以產生1+1＞2的效果。為此，需要管理人員從事中從事前、事中、事后等三個方面切入，采取有效的措施進行政工與人力資源管理工作的思想上的融合。

所謂事前思想的融合，是指企業要加強對人力資源相關流程、政策以及制度的宣傳，讓政工與員工進行充分的溝通，針對制度內容給予科學準確的講解，為員工分析利弊，使員工能夠理解企業做出決策的出發點，并最終接受人力資源管理工作的相關安排。

事中思想的融合，是需要政工人員借助全面深入的宣傳工作，讓不同部門、不同崗位的員工都能對企業的管理制度予以明確，以避免企業政策以一種強制性的、單方面的形式傳達給員工，從而造成員工對制度、內容的排斥與抗拒。

事后思想的融合，是政工要在人力管理政策出臺落實后，聆聽各部門員工的意見，并針對員工集中反映的問題，與人力部門進行交流，及時解決問題，確保工作安排能夠起到預期的效果。

（二）在人資管理工作中滲透政工工作

上文我們分析，當前的人力資源管理工作具有明顯的強制性，而強制性所帶來的不良影響，就是員工在長期的高壓工作環境下，會出現情緒上的焦慮與暴躁。政工工作與人力資源管理工作所要實現的目標都是讓員工能夠接受企業的安排，遵守企業的規章制度，并在工作中全面發揮自身的主觀能動性與創造性，進而為企業創造更大的價值。基于此共同目標，需要人資部門與政工部門加強合作意識，在日常工作中互相支持，人力資源管理工作中需要全面滲透政工工作，加強自身工作的柔性，以緩解員工出現的思想波動。人力資源管理人員必須要意識到，自身的工作有著明顯的復雜性與系統性，工作中會遇到很多的突發問題，所以為最大程度的保障工作的效果，需要將人資管理工作與政工工作相結合，實現二者的協調統一，以此確保工作的順利開展，企業的穩定運行。

（三）構建并完善聯動機制

人資與政工部門的合作，需要二者與其他崗位、其他部門進行聯動，通過科學的聯動機制的構建，解決此前存在的問題，如政工思想教育與崗位工作脫離等弊病。通過彼此間的高效溝通、有效交流、全力配合，對企業各部門、各崗位上的職工的真實思想情況、情感需求予以全面深入的了解和掌握，進而將員工存在的問題及時的反映給相關管理部門，及時解決員工的困擾與困難，切實的保障員工的權益。通過聯動機制的構建與完善，真正地幫助員工解決問題，使員工對政工工作以及人力資源管理工作予以認可，進而在日后工作中能夠積極支持、全面擁護，唯有如此，才能真正激發員工的工作積極性，提高部門間的配合力度，提升企業的凝聚力，并最終推動企業的健康長遠發展。

六、結語

綜合以上全文可以看出，人力資源管理工作與政工工作，對于企業的發展來說具有非常重要的意義。因此，企業必須要立足于自身發展的實際情況，梳理現階段存在的人力資源管理與政工工作的問題，強化政工與人力資源管理工作的結合效果，以此使二者都能夠發揮出自身的最大作用，并最終實現企業的良好發展。