國企人事管理的問題研究

蔡秋紅 廣東金雁電工科技股份有限公司

一、引言

隨著科學技術的快速發展，國有企業在我國的社會經濟發展中的作用越來越顯著，而且占據的主導地位也越來越重要。在各個企業中，促進其發展的核心便是“人”，尤其是國有企業中，因此人力資源的競爭便成了市場競爭中最為重要的競爭，只有將人才不斷地引入，才能夠在市場競爭中占據著有利的地位，因此，對于人事的監督管理便成了國企發展最為重要的工作內容。但是，隨著科學技術的進步，大數據信息時代的到來，國有企業要想保持著健康穩步的發展，便需要進行不斷地改革、創新與發展，所以，對于人事的監督管理也需要進行不斷的創新和改革，確保人力資源能夠擁有一套建立完善的監督管理體系，提升人事監督管理的能力，從而進一步增強企業在市場中的核心競爭力。

二、國企人事管理的意義

（一）促進企業核心競爭力的提高

隨著科學技術的發展，國有企業要想保持在經濟市場中的地位，充分地掌握市場的發展變化規律，因此，便需要國企中收集各種收集資料，并進行充分的、科學的利用與開發，并從中提煉出對提升企業自身的市場競爭力的有用的數據信息，進而達到實現企業自身健康的可持續發展。由于大數據信息時代中，可以為國企的發展帶來十分準確的信息資源，讓國企的管理層人員能夠根據數據信息將員工安排到最為科學、合適的崗位，實現國企對人的利用的最大化，發揮出企業工作人員最大的能力，達到最理想的效果。然而，對于大數據信息的開發、利用以及提煉工作均屬于國企人事部門范疇以內的工作，所以，企業要加大對于人事管理部門工作的監督管理力度，完善其監督管理制度，進一步達到企業對人力資源合理的、科學的、高效的利用，充分發揮國企人事管理部門的職責作用，從而提升企業的核心競爭力，達到實現企業自身的長遠健康發展的目的[1]。

（二）滿足市場發展的需求

隨著市場的不斷發展，市場經濟體系也在日益完善之中，而且市場競爭也愈演愈烈，因此，國有企業要想在市場之中立足，最重要的便是對人的利用，不僅要不斷引進新的人才，還要知人善用、人盡其才，對人才進行科學合理的應用，進一步為國有企業的健康穩步的發展提供強大的人才團隊支撐。而且隨著大數據信息的到來，傳統的人事監督管理模式已經不能夠滿足市場的發展需求，與此同時，也加快了企業對人才的安排以及監督管理，即使國有企業中，根據自身的需求將不同的員工科學合理地安排到不同的地方合適的崗位上進行任職工作，便可以有效地避免傳統人事管理中所出現的一系列問題。而且國有企業通過對大數據的引入應用，不僅使得國有企業在人事管理方面的問題得以有效的解決，而且還使得國有企業整體的競爭力得以進一步的提升，進而滿足了大數據在人力資源管理市場發展的需求。

（三）確保監管手段的多樣化

國有企業的管理層人員，在對人事管理開展相應的工作活動時，一定要充分地利用大數據信息技術中的一系列有關的功能，針對國企中的工作流程進行建立企業人事管理效果的數據模型，同時完善人事的監督管理制度體系，并對其管理目標作出優化，使得國企對人事展開的管理工作能夠進行科學、合理的安排，使得工作的效率能夠達到最大化。由于現階段處于大數據信息時代，因此國企展開人事管理工作過程中，便可以通過大數據提供的數據信息資源制定多種合理的監督管理制度。首先，可以制定一系列的行政制度，既不會讓企業員工產生反感，又可以達到對員工的監督的目的；其次，可以制定有效的友情化、溫情化的管理模式，調動員工內在的積極性、主動性，進而達到監督管理的理想效果；再次，可以通過經濟手段對員工實行監督管理，例如：獎懲金、工資、福利等；最后，也可通過法律、思想工作等制定一系列的監督管理手段。國企也可以通過現代化的信息科學技術對人事管理進行虛擬建模，并將企業的人事管理之中的部分管理職能進行裁撤，并將其交托于個人或者社會進行監督管理，以此來促進國企對人事的監督管理，同時提高國企的人事管理工作的機動性、靈活性[2]。

三、當前國有企業人事管理中存在的主要問題

（一）人事管理理念中存在的問題

現階段，國有企業在對人事管理理念中存在一定的問題，主要從以下兩個方面著手。一方面，人才觀相對缺乏有前瞻性和科學性。主要是因為國有企業中的人事管理者對于人才的定義比較局限，而且人才管理這一范疇基本上都限制在某一領域科學技術人員儲備或者人才培養體系出現缺位,技術領域之中的人員。導致了這一現象的產生,主要和國有企業歷史發展中遺留下來的各種因素,和國有企業的整體運營狀況之間存在著密切的聯系。通常情形下,國有企業在管理人事行政的機制體系中在一定程度上都存在著滯后量,而同時,國企的整體經濟效益也基本上都普遍較低,所以,在這個情形下,管理人員便成了整個公司有效提高經濟效益的關鍵因素。很多公司在人才觀的影響下,便會過分的依賴于技術類的人才培養,從而公司對管理型人員的培訓工作便會在一定程度上產生了疏忽,從而導致公司其余的人員儲備與人才培養制度均產生缺陷,而一旦公司在這個狀況下繼續并持續留下去,則有利于公司的長期、穩定的發展是十分不利的，同時也會進一步影響企業在競爭如此激烈的市場中具有優勢的地位。另一方面，國企中的人事管理意識想丟比較薄弱。主要是因為我國勞動力的資源十分的充足，而且國有企業可以根據自身的地位優勢搶占了大部分的勞動力資源，因此對于認識管理的重視程度不高。還有一個原因便是國有企業在制定發展戰略規劃的時候，基本上將重點都放在了企業的屋里資本上，對于人才的培養以及人才的管理意識比較薄弱。但是隨著經濟全球化的快速發展，經濟市場中的競爭也越來越激烈，進而使得企業之間的競爭逐漸的轉換成為人才的競爭，如果國有企業依舊采取傳統的方式或者眼光看待人事管理的一系列問題，那么便會使得國企制定的發展戰略規劃產生消極的影響[3]。

（二）選人用人中存在的問題

國有企業中的人事管理制度相對于其他國企來說有著其本身的特點,從而也就進一步導致了國企在選拔人才等方面的管理工作上顯得比較的煩瑣,并且在日常運行的過程中,往往還會出現二種問題。首先,對于國企的高層管理人員無法管理。一方面因為國企的高層管理者基本上都是通過主管部門給予或者指派下來的,而且由于這一類管理者其本身所擁有相當的行政級別,在進入公司以后,國企中的各種升遷、工資待遇以及公司的實際運營狀況等基本上和他們都不是絕對的利益相關,從而導致了這一類管理者和國有企業單位內部的利益關聯非常的淡薄,而這樣便往往會反映出高層管理者工作松懈,難于管理工作等一些問題。另外,也因為國企中的高層管理者的行政特性往往要高于主管職務,所以這一類管理者本身所擁有的管理理念及其水平也都相對較低,并不可以適應當前中國經濟市場上對國企管理、發展的各種要求。第二個問題,在國有企業人事行政中,政府對于人才管理采取的機制相對較為落后?，F階段，國有企業在選人用人的問題上，出現的問題依舊是權力過分集中，如果人才一直處于權力高度集中地制度狀態下，那么人才進行的工作是否可以得到認可，便只會過分的依賴于高層管理者所持有的態度[4]。

（三）人員考核中存在的問題

國有企業的認識管理工作中最重要的工作內容就是對員工的考核制度,而員工考核中出現的問題一般也可從以下二種角度出發。首先,因為國有企業有著非常強的中國人固有思考方式,所以,在建立員工績效考核系統的過程中便會沒有相應的規范,從而導致了人事行政人員在考評工作人員的過程中,便不能夠把他們之間的差距通過考核系統而充分表現出來。不僅如此,通常的情形下,在對公司人員進行考評之時,基本上都會以他們的職務、工作業績等為主要評價依據,不過,由于現階段國有企業中的職務界限還并非非常的清楚,從而導致了工作人員的業績并不能夠完全的反映在個人，導致人事管理的考核制度體系沒有一個明確的衡量標準，進而對于員工是否已經完成其本職工作難以進行確定。其次，國企中人事管理制度中形成的考核結果難以量化。國有企業中對人有采取的考核方式基本上是以定性考核為主，日?？己酥羞€會加入考核人員的主觀意識，由此使得考核的結果缺乏相對的準確性，而且有時甚至會對員工的工作能力以及工作態度進行一定的誤判。

四、優化國企人事管理的策略

（一）完善人事管理制度的規劃

首先，完善晉升規劃。國有企業應有計劃地對有能力的人員進行提升，盡可能地滿足職務對人的需求和員工追求自我價值實現的需求。國有企業在制定晉升規劃的時候，應盡可能地避免員工崗位的頻繁變動，由此便可以進一步減少員工心理中人為造成不安全感，與此同時，企業又可以進一步有效預防其硬化，從而使得員工可以明確地看到自己的前途，有效地激發員工的積極性，促進員工能動性的充分發揮。其次，對人事管理規劃進行補充。即合理填補組織中在一定時期內可能出現的職務空缺，防止組織工作因某一崗位欠缺而產生斷裂現象。再次，完善培養計劃。即組織為長期所需要補充的崗位空缺事先提供具備一定資歷的人才,在知識、專業技能、管理思想等方面對其開展系統培養,保證未來人才需要；同時,還可以充分調動職工的積極性,把公司發展和個人發展有機地聯系起來。第四，積極調整人事管理工作的規劃。即采取有規劃的員工內部活動,適當調節公司內員工在未來工作上的安排。調整計劃既促進人才多目標成長,調動其潛在功能,也可在公司內建立完善人力資源循環系統，使企業工作充滿活力。最后，充分地完善員工薪酬的規劃。在薪酬制度體系的設計中,公司要力爭形成一個有激勵力、充滿挑戰性的薪酬分配結構,將薪酬切實變成激發人才主動性的強大的經濟杠桿[5]。

（二）深入、細致的工作系統分析研究

首先是對員工的工作展開相對應的評價工作。即國企的人事管理需要通過對員工所負責任的大小、勞動強度、勞動條件等因素進行詳細的分析、研究，確保能夠準確地得出每一項工作在國有企業中的地位以及相對價值，進而便可以有效地制定一個相對穩定、公平的報酬分配制定體系，從而便可以對人力成本進行有效的控制。其次，對員工的工作進行分析、研究。通過利用科學技術手段為管理部門提供有關相關工作人員的全面資訊，例如：工作標準、任職資質、工作環境、職責運行規范等。其次，完善人事管理制度體系的設計與工作方案的設計。界定和確定部門職能,確定職責制約關系和相互協作關系,確定部門內部管理規章、管理制度的建立、落實與完善等。最后，人事管理工作評估與方案研制。經過這些工作,部門能夠篩選出最合理的工作流程與操作方法,并設定最高的工作負荷等[6]。

（三）完善人事管理體系

國有企業應該在社會主義市場經濟的原則狀態下,積極進行人才的招聘、人員的激勵、培養和發展等各種管理活動、首先,進行動機性的育人模式。通過人力管理體系的健全,努力創造出有利于本公司的工作氛圍,使公司員工的價值理念盡量一致,由此便能夠更有效地提高公司的凝聚力和員工的社會責任心。其次,對人員的選拔、職務的調配和人員的運用。國有企業應當通過科學研究的手段,對公司中人員的素質構成、才能特點、職位適應性等方面加以全面的認識與把握,并盡可能地為量才用人、視人授權提供可靠根據。最后,形成健全的人才機制。最大限度地調動了職工的工作積極性。按照目馬斯洛的激勵學說,人有五個基本需要,即生理需求、安全需要、社會交往需求、自尊需要和自我實現需要。單位應當準確把握職工心理的需要動向,及時采取適當措施,并盡可能地把職工需要指向更高層次的能夠實現需要方面。

五、結語

國有企業對人事管理流程中的各種問題的改革是一個系統性的工作,通過豐富人事行政工作內容、體系,便可以優化公司內部對資源所進行的有效配置,提升了地方國有企業的整體運營水平,這樣便可以調動地方企業的整體運營發展過程中的創新活力,同時又與當地的政府人才導向政策實現了有機融合,提供了意義重大與影響巨大的人力資源發展戰略,進而完成了地方企業戰略與大數據驅動下的國家人力資源戰略高度一致。變革與穩定是一種互相聯系的矛盾關系,盲目的變化很可能不利于經濟社會平穩穩定和發展,國有企業的人力管理深化改革就需要政府精準發力,根據發展的實際狀況及時調控,以穩定促發展,以發展保平穩。