提升事業單位人力資源管理質量的思考

章靜 山東省濱州市城市管理綜合執法調度中心

人力資源管理一直以來都是事業單位非常重要的工作之一，對于事業單位的人才補充、工作提升等都具有重大意義。在社會形勢不斷發展變化的新時期，事業單位需要優化人力資源管理，不斷提升人力資源管理質量，為事業單位的發展提供強勁動力[1]。

一、事業單位人力資源管理的積極價值與要點

（一）積極價值

對于事業單位而言，做好人力資源管理工作，具備多方面的積極價值，需要人力資源管理人員形成根本認識。

首先，做好人力資源管理工作可以確保事業單位的良好發展。時代的不斷發展與進步，使人的作用更加突出。事業單位的工作人員和領導干部都具備高水平的專業素養，可以為事業單位的工作開展提供更好的支撐。通過人力資源管理工作的落實，可以促進單位人才隊伍的建設，提升人才的利用效率，推動事業單位的良好發展，使各項工作的開展取得切實的成效[2]。

其次，做好人力資源管理工作可以提升人員凝聚力，增強事業單位的競爭力。人是事業單位的重要構成要素，通過相應管理工作的落實，可以讓事業單位內部員工之間產生更好的凝聚力，凝聚為一個整體，轉化為事業單位的競爭力。

最后，做好人力資源管理工作可以推動事業單位的轉型升級。在當前時代背景下，事業單位面臨著轉型升級的現實要求。比如，與“互聯網+”結合，實現業務開展的創新，需要相應的人才作為支撐。通過人力資源管理，可以從事業單位的未來發展切入，提前構建起相應的人才隊伍體系，為事業單位的轉型發展提供推動力量[3]。

（二）要點

在事業單位的人力資源管理工作中，要確保取得理想成效，掌握一些基本要點。

第一，要確保人力資源管理的合規性。合規性是指工作開展要符合相應的規章制度，不僅要符合單位內部的相關制度，而且要符合國家層面的政策以及相關的法律制度，確保管理合規，不出現違規違法的情況，才能使人力資源工作取得預期成效[4]。

第二，以人為本。人力資源管理工作的根本對象是人，既涵蓋基層員工，也包括各級領導干部。在管理工作中，必須體現出以人為本的管理思想，要充分發揮每個人的才能，使其在工作中創造更大的價值。

第三，以發展為導向。人力資源管理工作的開展，根本目的是滿足事業單位各項工作開展的人力需求，并推動事業單位的可持續發展。因此，開展人力資源管理工作，就不能局限于當前環境，要以事業單位的發展為導向，從長遠發展戰略和目標出發，制訂人力資源管理的計劃方案。

二、當前事業單位人力資源管理的常見問題

人力資源管理對于事業單位而言是相當重要的一項工作，能夠體現出多方面的積極作用。從目前實際來看，部分事業單位在人力資源管理工作中，出現了一些較為常見的問題，導致人力資源管理的落實不到位，沒能發揮出預期中的作用[5]。具體來說，常見問題主要有以下幾個方面。

（一）未與“互聯網+”相結合

從當前社會發展來說，“互聯網+”結合成為重要的趨勢，各行各業都在加快與互聯網的結合構建，形成了“互聯網+傳統行業”的新格局。很多傳統行業通過與互聯網的結合，催生了諸多全新的業態形式，比如移動支付、外賣、遠程醫療等，都是“互聯網+”帶來的新事物。對于人力資源管理而言，也需要切實把握人力資源管理的具體工作內容，如招聘、培訓、考核等，推動這些工作與“互聯網+”結合，構建起全新的管理體系。然而從當前事業單位的人力資源管理工作開展來看，尚未與“互聯網+”有效結合。很多方面的工作，還處于傳統模式之中。比如人力招聘，以線下筆試、面試作為主要手段，缺乏基于互聯網的招聘形式。與互聯網+的結合缺失，導致人力資源管理的模式傳統，效率偏低[6]。

（二）信息技術利用不足

除了與“互聯網+”的結合沒有形成之外，事業單位在人力資源管理方面，對于先進信息技術的利用也存在不足，未能將一些新穎的信息技術投入人力資源管理工作。比如大數據技術、數據挖掘技術、VR 技術等，都是近年來發展迅速且運用廣泛的技術，在諸多領域運用，發揮了顯著作用。對于人力資源管理而言，這些技術也有良好的應用價值，可以推動人力資源管理的信息化轉型。但是從目前事業單位的人力資源管理工作開展來說，對于這些信息技術的應用，還處于比較缺乏的狀態，不少單位都沒能將這些技術運用到人力資源管理中，只是運用一些常規的信息化管理系統，如考勤系統、OA 系統，人力資源管理的信息化水平處于較低的層次。

（三）對人力資源風險防范不足

人力資源工作存在相應的風險，是不少單位在管理實踐中容易忽視的。從人力資源管理的具體情況來看，存在人才流失、負面輿論、成本過高等風險問題，會給事業單位的發展造成不利的影響。比如人才流失的問題，一些高水平的專業人才選擇離開單位，進入私企。人才流失不僅給單位造成負面影響，而且會增加單位的人才招聘成本。再比如在招聘方面，需要遵守相應的法律法規，如果違規則可能帶來法律風險和輿論風險。

在人力資源管理工作中，要對相應的風險做好防范控制。然而在目前一些事業單位的人力資源管理中，對于風險的防范不足，帶來了一些問題。比如2022 年2 月，多家新聞媒體報道，湖北省某單位在招聘時在學歷要求方面僅限大專，被質疑因人設崗，引起了廣泛的網絡輿論，給單位造成了輿論危機。

（四）人才隊伍建設和開發滯后

對于事業單位的人力資源管理而言，要做好人才隊伍建設和開發工作，涉及兩個層面的內容，一是人才隊伍建設，二是人才開發。從當前事業單位的工作開展來說，兩個方面都存在滯后的問題。比如人才隊伍建設，目前缺乏相應的整體規劃，尤其是沒有著眼于時代發展和單位發展，導致人才隊伍難以支撐單位的未來發展，產生人才缺口。在人才開發方面，沒能對單位當前擁有的人才做好開發利用，一些具有專業技術或是高素質的人才，被放在基層崗位從事重復性工作，沒有發揮他們的才能和價值，導致人才被埋沒，沒能對事業單位發展起到作用。

（五）激勵機制不夠健全

事業單位的人力資源管理，要貫徹融入激勵機制，通過有效激勵措施的運用，最大程度地激發單位人員的工作積極性和內在能動性，讓他們可以全身心投入崗位工作，為單位作出貢獻。從當前實際來看，一些事業單位并未建立完善的激勵機制，往往局限于績效考核，未能利用其他的激勵手段。對于激勵的落實也不及時，甚至一些激勵沒有兌現，無法發揮激勵措施的作用，甚至打擊了員工的積極性。

三、事業單位人力資源管理的質量提升策略

目前事業單位在人力資源管理方面存在一些不足之處，導致人力資源管理的質量不高，未能對事業單位發展起到推動作用。因此，作為事業單位人力資源管理工作者，要針對當前的問題，采取相應的措施，優化人力資源管理工作，提升管理質量。

（一）基于“互聯網+”優化管理模式

對于人力資源管理，在當前“互聯網+”時代背景下，需要依托“互聯網+”渠道，優化管理模式，打破傳統的人力資源管理體系，以“互聯網+”渠道構建更加便捷的管理模式。

具體來說，對于人力資源管理中的各項工作，應對其開展互聯網化建設，依托互聯網平臺開展相關工作，改變以往的線下工作模式。比如對于招聘環節的工作，可以基于“互聯網+”渠道，構建起線上筆試和面試的新模式，單位可以自主搭建互聯網招聘系統，在其中設置筆試和面試等相關功能，直接通過線上渠道考核應聘者。在現階段的特殊時期，這種線上招聘模式更加安全便捷。

再比如員工培訓工作，可立足“互聯網+教育”的全新模式，打造“互聯網+”培訓的新體系?？梢越柚恍┈F成的互聯網教育平臺，如網易網課、在線學堂等線上教育平臺培訓員工。不僅如此，可以基于其他的“互聯網+”渠道，將其與人力資源工作充分結合，最大程度地實現事業單位人力資源管理的優化。

（二）運用數據挖掘、VR 技術等提高管理水平

除了將“互聯網+”運用到事業單位人力資源管理中，要注意對先進信息技術的運用。近年來，信息技術的發展為各行業工作提供了新的便利條件。對于事業單位的人力資源管理工作而言，可以結合實際利用相應的信息技術。

對于人才招聘環節，可以運用數據挖掘技術輔助工作。在招聘環節，往往會收到大量簡歷，如何從數量眾多的簡歷中篩選出符合條件的對象至關重要。因此，可以利用數據挖掘技術，設置分析指標，如學歷、工作經驗年限、年齡等指標，自動淘汰不符合招聘要求的簡歷，保留滿足標準的簡歷。通過數據挖掘技術，可以實現初步篩選的自動化，不需要人工參與，可以避免一些人為因素的干擾。

對于人才培訓，可以運用VR 技術，基于實際的工作需求，構建起VR 虛擬場景，通過可穿戴設備，沉浸到VR 虛擬場景中，身臨其境地接受培訓，能夠取得更好的培訓效果。此外，可以利用其他先進技術，切實提高人力資源管理工作的質量水平。

（三）加強人力資源管理的風險防范

對于人力資源管理工作中潛在的各種風險問題，管理人員要從根本上予以重視，有效防范各種風險。

第一，要加強信息審查。在人力資源管理工作中，要處理各種信息，一旦信息失真，據此作出的決策就會出現失誤。因此，要加強信息審查，確保信息的真實性。例如對于招聘簡歷，要對簡歷信息的真實性加強審查，做好背調工作，避免應聘人員存在虛構簡歷的問題，避免給單位帶來傷害。

第二，要確保人力資源管理的合規性。人力資源管理工作的開展，必須符合國家法規和單位制度。要嚴格遵守《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國合同法》等法律規定以及單位內部的制度，合規開展人力資源管理工作，避免出現違規問題。

（四）加強人才隊伍的建設和開發利用

在事業單位的人力資源管理工作中，還需要加強人才隊伍的建設和開發利用，不僅要為事業單位的長遠發展提供人才支持，更要通過開發利用，讓人才發揮最大作用。

一方面，對于人才隊伍的建設，需要從內部挖掘和外部引進兩個渠道著手，圍繞事業單位當前工作需求以及未來發展，聚集一批高學歷、高技能的專業人才，組建起人才隊伍。

另一方面，要對專業人才做好開發利用，調查與記錄人才的專業特長，了解人才的優勢。在此基礎上，要結合單位實際需求進行崗位分析，了解每個崗位的工作需求，與人才技能長處匹配，將人才流轉到合適的崗位上，使其充分發揮才能。

（五）健全激勵機制并有效落實

在人力資源管理中，要積極運用激勵機制，通過有效的激勵手段，調動單位員工的工作熱情，全身心投入崗位工作。

一方面，要健全激勵機制的制度體系，構建多樣化的激勵形式。除了常規的績效，要從物質、精神、文化、娛樂等方面采用多種不同的激勵方式。

另一方面，要落實激勵措施。簡單來說，就是員工在達到激勵標準之后，應及時落實激勵措施，讓員工可以享受到激勵，發揮正面的激勵作用。

四、結語

作為事業單位的一項常規工作，人力資源管理工作目前還存在一些不足之處，影響管理質量的提升。對此，相關人員要加強研究，思考存在的問題，積極采取措施優化管理。在實踐中，可以通過“互聯網+”渠道、信息技術運用、風險防范和人才隊伍建設開發等方面的措施，不斷完善人力資源管理，促進管理質量提升。