多角度多層次推進事業單位培訓工作

孫玉葉

（廈門市湖里區湖里街道綜合服務中心，福建 廈門 361009）

事業單位培訓的初衷是為了發掘員工工作潛力，促使員工能夠更好地為單位服務，貢獻自己的工作價值。根據現階段事業單位的培訓工作實際情況可以發現，存在明顯的培訓方法單一、角度內容同質化的情況，不僅無法充分發揮培訓價值，增強員工工作能力，還會占用員工時間，造成單位人員資源的浪費，甚至會引起員工的抵觸情緒，不利于事業單位的長久發展[1]。

一、事業單位培訓工作的意義、現狀及必要性

（一）事業單位培訓工作的意義

事業單位中開展對人員的培訓工作，對于提升人員能力、增強單位服務能力而言具有重要意義，具體包括：一是定期開展培訓工作，有助于滿足內部人員的發展需求；二是組織豐富多樣的培訓活動，能夠調動內部各部門人員積極性，優化配置內部人力資源，進一步增強各部門人員對單位的歸屬感與認同感，提升單位凝聚力。三是開展培訓工作，讓內部人員掌握更多先進的工作方法，讓員工熟練操作內部管理系統，有助于提升單位的服務水平；四是開展培訓工作，根據各職級員工情況制定針對性培訓方案，能夠不斷提升各職級員工的工作能力，實現單位人員隊伍的建設目標，為單位參與到社會公共服務事業中提供重要保障。由此可見，人員培訓工作，是事業單位健康可持續發展的必然選擇[2]。

（二）事業單位培訓工作的現狀與問題

1.事業單位培訓方法單一。根據事業單位的培訓工作實際情況來看，大部分單位的員工培訓方式都是講解先進理念，且以定期培訓為主要形式，培訓過程簡單，培訓環節較為老套，無法激發員工的參與熱情，甚至會出現“舊瓶裝新酒”的情況，無論是何種培訓內容，均采用同一種思路展開，極大降低了員工培訓有效性。事業單位培訓主要模式類似于傳統課程教學模式，培訓講師一般都是企業領導、合作院校的外聘講師等，這些人員本身具有豐富的工作經驗與良好的教學能力，但是在培訓之前缺乏對員工情況的了解，一味地展開機械化的課程教學，沒有在培訓時形成良性互動，員工在培訓中的收獲較小。現如今，很多員工已經逐漸厭倦參與單位的培訓活動，認為這是一種“形式主義”的活動，這種情況十分不利于事業單位的經營與管理[3]。

2.缺乏完善、科學的培訓保障制度。合理的培訓工作能夠為單位的員工群眾、干部人員提供工作保障。在市場經濟發展背景下，事業單位的現代化水平逐漸提高，部分員工、干部出現知識盲區。在培訓過程中，無論是講解新穎管理理念、運轉體制，還是分享工作經驗、傳授新興技術，現有的培訓制度都是無法支撐培訓活動的開展的，從而影響了培訓工作效果。

（三）事業單位開展多角度多層次培訓的必要性

在現代社會發展背景下，事業單位內部組織結構逐漸發生變化，單位內部員工隊伍呈現年輕化趨勢，35歲以下青年職工逐漸成為事業單位的中堅力量。這一時期正是青年人接收磨煉與挫折的重要時期，也是事業單位青年員工成長的關鍵時期。此時，這些35歲左右的員工剛剛成為重要崗位負責人或者是小組領導、部門領導，其需要完成大量的工作，是事業單位各項工作的主要推動者。從這一角度來看，開展多角度多層次的培訓，能夠進一步關注青年員工的成長需求，滿足不同情況青年員工的發展需要；同時兼顧老中青三代員工的需求。關于事業單位內開展多層次、多角度培訓工作的必要性，還可以體現為：一是事業單位內人員隊伍存在文化層次較高，發展需求較大的情況。現階段的事業單位內，各崗位人員學歷普遍在大學本科以上，部分崗位人員學歷為重點大學碩博研究生，較高的學歷與受教育程度促使其對自身未來有較大的期望，此時員工的發展需求是強烈的。由于員工之間不同的受教育水平、不同的專業學習經歷，其對于自己的職業發展有著不同的想法，此時必然要展開多角度多層次的員工培訓。只有開展多角度多層次的培訓工作，才能夠真正地滿足員工的發展需求，讓其在現有崗位上發光發熱，同時引領其不斷成長。二是當前事業單位人員的自主學習能力較強。在事業單位中，中老年階段的員工受教育程度相對較低，且很多理念均已落后，但是這些員工仍然擁有較強的自主學習能力，很多老年員工還在考各種證書，參與不同的技能培訓。這種情況促使單位內員工的個人能力、專業技能、工作優勢存在較大的不同，必須要根據員工的不同情況，設計多角度的培訓活動，才能夠更大程度上滿足員工的提升需求，確保培訓工作具有較強現實價值。

二、事業單位開展多角度多層次培訓的思路

根據現階段的事業單位培訓工作實施實際情況來看，現階段的主要問題集中在培訓方法、培訓有關制度層面，其本質原因是事業單位缺乏對培訓工作的正確認知，其認為單位的培訓工作更多是對員工的一種“鍛煉”，沒有認識到培訓工作系統性、規范性的作用。因此，要想開展多角度、多層次的培訓工作，就要積極轉變培訓觀念，同時構建相應的培訓體系，之后要從多個角度入手尋找合適的培訓方法。

（一）轉變思想，關注人才

實現多層次、多思路的培訓，需要認識到培訓工作對于單位發展的重要作用，認識到開展高效培訓工作能夠提升單位整體實力這一事實。在實際過程中，需要先轉變單位領導人員與管理人員的思想，更多地關注單位內的人才、人員成長，這樣才能夠帶動更多的員工，共同認識到培訓內容的重要作用。在轉變意識之后，領導與管理人員會更加關注培訓工作的展開，更加認真地督促培訓計劃的制定與實施；員工也會更積極地學習先進工具的使用方法，學習更成熟的工作理念、更高效的服務方法。轉變思想之后，會在培訓工作方面投入更多的資源，引入行業尖端技術與理念，提升本單位內部部門員工的工作素養，讓員工能夠真正在培訓中實現發展[4]。

（二）構建豐富的培訓體系，提高培訓質量

在實際過程中，要在培訓工作開始之前，充分了解單位的實際情況，比如發放調查問卷、進行基層調研、對員工進行走訪談話等。不同的事業單位可以根據自己的特點，考慮選擇不同的前期調查方法，保證獲取真實的資料。只有依據真實資料制訂出的培訓計劃，才是更契合員工需求的，更能夠引領員工成長的，也是能夠推動單位發展的。

在調查之后，要對調查報告中的員工情況進行分類，將內部員工按照工作職能、職級、學歷水平、職業期望等多種因素進行綜合分析，分為不同的層次類型，或者分成不同的成長方向類型。在制訂培訓計劃的環節，需要根據多個層次、多個類型的員工情況，制定整體培訓方案，選擇不同的培訓資源與方法。通過這樣的處理，能夠將培訓工作細化為多個層次，形成內容多元、層次豐富的培訓工作體系，這是開展多角度、多層次培訓工作的重要實現條件。

此外，還可以按照單位內不同員工部門進行層次劃分，包括“管理類”“專業技術類”“工勤技能類”。針對第一類，可以對中高層管理人員定期培訓，培訓內容為先進的管理思想、人性化的管理鏈、較為成熟的管理技術等。針對第二類，可以對單位不同崗位人員的崗位技能進行培訓，提升員工崗位技能水平。針對第三類，可以日常進行“工勤通用課程”。

（三）拓展多樣角度，達成多角度多層次培訓

在現代社會發展過程中，我國的事業單位內部結構也在逐漸發生變化，若一味地使用傳統的培訓角度與方法，不僅難以達到預期的培訓效果，更會引起員工的反感，造成培訓資源的浪費，阻礙單位的發展。因此，需要考慮單位在各個階段的變化，根據現階段的組織構成、員工主體思想強度，拓展培訓角度。比如，原本的培訓方法是灌輸理論知識，而近兩年的新媒體行業發展較快，員工喜歡看小視頻，則可以開通單位的直播間，在每個月月初、月末組織員工下班之后利用30—60分鐘的時間觀看培訓小視頻。關于視頻中的培訓內容，針對不同層次的員工，也有不同的選擇。若培訓對象為管理層，則可以根據“某國企員工管理案例”“某機關員工發展趣聞”進行交流，鼓勵管理者多多表達自己的思想，在交流的過程中實現培訓[5]。

此外，單位可以利用“互聯網+”模式，開通遠程線上課程，讓員工利用閑暇的碎片時間學習，突破時空局限，發揮網絡交互性較強、資源豐富的優勢，更好地實現培訓目標。

三、多角度多層次推進事業單位培訓工作的策略

（一）選擇合適的培訓方式，兼顧多個角度與層次

過去常采用的單一培訓模式逐漸暴露出不足，這就需要采用更多的培訓方法，以多種培訓方法支持多角度、多層次的培訓工作。根據事業單位的培訓工作，可以分別使用案例培訓法、團隊培訓法與模擬培訓法。若按照傳授類的培訓方式，創新的也有案例研究、情景模擬等方式。

案例研究不僅具有直觀性特點，更能夠給員工提供真實的資料，讓員工產生“置身于案例中”的學習感受。開展案例研究培訓，工作人員需要選擇具有典型性的案例，比如行業熱點話題、其他事業單位的新聞、社會公共事件等，或者根據重要會議及其文件內容，引入一些具有政府職能特色的新聞、規范要求等。培訓中也需要創新講解流程，直接展示出事件，提出問題，讓員工思考，而不是一味地講道理。在實際培訓的過程中，員工根據自己的工作能力與思想，會進行回答與交流，這一過程就是員工個人素養與能力不斷提升的過程[6]。

模擬培訓就是指根據部分元素，模擬構建出具有一定工作要求的項目，讓員工通過解決問題的方法完成這項工作任務。這是一種實踐性較強的訓練方法。相較于案例研究培訓，這一培訓活動中，員工全程參與其中，每名員工的任務完成情況就是培訓學習成果。能夠充分鍛煉員工的個人工作能力、應變能力與問題解決能力。比如新情況下的全員核酸檢測模擬、突發事件的應急演練，實現真實環境下的模擬訓練。

按照團隊建設類的培訓方式，可采用團隊拓展培訓、內部標桿學習等方式。內部標桿學習也稱“標桿管理”或簡稱“對標”，事業單位將自己的服務等與同行業內的典范作比較，找出差距，借鑒先進經驗，從而提高競爭力。內部標桿學習是追趕或超越同類單位一種良性循環的管理方法，其實質是模仿、學習和創新的持續改進過程。

（二）構建完善的培訓制度體系，涵蓋多角度多層次培訓方向

完善的制度體系是有序開展多層次、多角度培訓工作的依據，更是提升培訓有效性的重要保障。根據現階段事業單位培訓工作實際問題的分析，發現缺乏新穎、完善的制度，是導致培訓工作不足的主要原因。因此，工作人員需要對比分析現階段員工培訓內容、活動形式的不同，研究現階段與以往培訓工作重心的不同，發現現有培訓制度中的不足之處，從而提出相應的制度完善措施；還需要將已經落后的制度剔除，保證制度體系的先進性、新穎性、有效性。實際過程中，工作人員可以結合單位的實際情況，分別提出：一是培訓工作的調研制度——在培訓之前進行真實調研，明確調研流程、調查問卷使用工具、調查問卷計算工具、調研分析標準等[7]。二是培訓方案設計制度——根據實際情況與調查結果設計培訓方案，考慮不同部門的情況，分別提出各部門的培訓方案設計方向、重點、要求等。三是培訓組織管理制度——主要規范培訓過程中的講師行為、員工參與培訓行為、干部人員參與培訓行為、各方人員需遵守的規范等。四是培訓形式選擇制度——分別提出不同類型培訓對應的形式要求，比如項目分析法、案例講解法、實訓操作法、見習培訓法等。通過構建契合多角度、多層次、新內容的培訓工作的相應制度，進一步規范單位的培訓工作，輔助提升培訓工作質量。

（三）構建長效多元培訓模式，充分發揮“雙多”培訓作用

多角度、多層次的培訓工作，本質上就是要拓展現階段的培訓形式、增加培訓技術與工具，以多樣的形式展示不同的培訓內容。這樣既能夠激發員工的參與積極性，也能夠將最新的技術、理念、規范制度、政策要求等傳遞給員工群眾與干部人員，充分發揮“多角度、多層次”的培訓作用。在制度的規范與指導之下，工作人員需要從不同部門要求角度入手，設計相應的培訓內容與方法；要從不同的職級需求角度入手，調整培訓周期與培訓手段；從不同工齡、認知水平角度入手，設計具有多個層次的培訓“子方案”，以此滿足單位內不同人員的實際需求，提高事業單位培訓有效性[8]。

綜上所述，事業單位需要加強對現階段培訓不足的關注，認識到單一培訓的弊端，以此為基礎拓展培訓角度與內容，關注不同情況、不同部門、不同能力員工的發展需求，根據實際情況選擇合適的培訓方式。同時要制定多角度、多層次的員工培訓制度、考核與評估機制，進一步輔助強化事業單位的培訓工作成果，為事業單位在現代社會中的健康長效發展提供保障。