數字化轉型背景下國有企業人才培養效能提升策略

翟妤晴

（云南省能源研究院，昆明 650000）

引言

在數字技術的核心驅動下，數字化要素加速傳統產業要素重構，互聯網、大數據、云計算等信息通信技術融合運用，資源實現優化配置與再生，推動數字經濟成為繼農業經濟、工業經濟后的經濟高質量發展新形態。為搶抓數字經濟發展機遇，突破經濟發展瓶頸，壯大經濟增長引擎，我國提出“加快數字化發展，建設數字中國”的目標，將發展數字經濟作為國家戰略的重要一環，著力推動企業數字化轉型。

國有企業作為國民經濟的重要支柱，在引領信息技術變革趨勢，帶動經濟高質量發展等方面具有獨特優勢，承擔著國家推動數字化轉型的重要任務。2020年8月，國務院國資委就加快國有企業數字化轉型工作印發通知，從提高認識、加強對標、把握方向、技術賦能、突出重點、統籌部署六個方面進行工作安排，意在促進國有企業激發創新活力，構建國際競爭優勢，充分發揮其在助推經濟高質量發展過程中的引領作用。

在此背景下，人才作為關鍵驅動力量的優勢日漸凸顯，數字化、創新型人才的培養能夠有效幫助國有企業在數字化轉型中創新信息技術應用、培育新模式新業態、促進核心技術創新。然而國有企業人才培養工作仍停留在傳統培訓階段，難以全面支撐數字化轉型戰略落地并推進業務與技術發展。因此，國有企業應系統規劃人才培養工作，全面提升人才培養效能，助力實現數字化轉型升級。

一、國有企業人才培養問題分析

（一）系統規劃較弱，難以支撐戰略落地

人才培養工作在保障企業戰略落地方面發揮著重要作用，能夠有效促進企業提高創新能力、提升組織績效、實現戰略目標。在國有企業數字化轉型的頂層設計下，要確保轉型戰略落地見效，就必須對人才培養工作進行系統規劃，逐項拆解，充分落實。

但在目前，國有企業人才培養工作主要以獨立的“項目式”員工培訓方式進行，通過整合職能、業務部門上報的培訓需求，劃分不同管理層級、崗位工作的培訓類別，設置獨立的培訓項目組織開展工作，總體未能匹配公司戰略發展路徑，形成自上而下的系統規劃。系統化部署的欠缺在組織和員工層面為國有企業推動轉型戰略落地、實現數字化升級造成阻礙。在組織層面，國有企業在制訂培養計劃、確定培養內容、決定培養方式上難以根據數字化轉型戰略發展目標規劃相應實現路徑，有針對性地培養出支撐企業戰略落地、推動企業業務發展的核心人才。在員工層面，參與相對獨立的部門需求化培訓項目僅僅能夠在崗位知識、技術和能力上獲得提升，難以全面了解企業數字化轉型發展戰略，并將自身職業規劃與企業戰略發展相結合，真正融入企業發展大局，發揮助推企業轉型升級的關鍵作用。

（二）培養資源不足，難以匹配發展需求

培養資源是人才培養工作的基礎保障，需要企業始終保持對人才培養工作的重視，不斷投入資金進行資源建設。充足有效的培養資源能夠支撐企業更有針對性、指向性地進行人才培養，并有利于在組織內部形成和諧的學習氛圍，促進組織構建共同愿景，推動組織長效發展。

國有企業員工在引入高學歷、專業化人才方面具有一定優勢，但卻由于人才培養資源不足而難以培育并留住優質人才，支撐組織發展。在硬件資源建設方面，受新冠肺炎疫情影響，部分國有企業已經開始使用線上直播、課程錄播、視頻學習等數字化技術進行員工培訓，但在建設匹配組織人才培養目標的線上學習平臺和資源方面還存在較大不足。大多數國有企業線上學習資源存在豐富度不足、匹配性不強、更新滯后等問題，導致課程內容難以有效匹配組織戰略需求與人才發展特色。在軟件建設方面，國有企業投入了較多資金在采購外部課程、邀請外部專家等方面，對內部師資培養與資源開發、人才成長路徑規劃方面投入較少。而外部資源相較于內部資源往往普適性較高、模式化較強、針對性較弱，難以發揮內部資源在培育專業化人才、沉淀組織智慧、保障人才發展等方面的獨特作用，不利于滿足組織轉型升級過程中關鍵性人才培養需求。

（三）培養形式單一，難以激發員工主動性

人才培養目標的順利實現需要形式豐富的方法與技術作為支撐，為不同崗位、層級的員工安排適配度高的培養方式能夠有效推動人才培養目標的順利達成。企業在制訂人才培養計劃時應當基于培養方案設計，在綜合考量不同崗位員工的個性特征、學習需求后匹配培養形式，保障目標達成。

國有企業目前普遍使用集中面授培訓的形式進行人才培養，部分技術型崗位或基層崗位采用師帶徒、輪崗形式進行，較少將模擬演練、行動學習、案例研究等形式融合其中。單一的培養形式，一方面較難匹配員工特質與學習需求，容易出現學習內容難以有效轉化的情況，有礙于順利實現培養目標；另一方面，員工在崗位工作上承擔著重要工作任務，學習時間有限，在組織形式單一的學習過程中更容易出現倦怠、抗拒、煩躁等情緒，難以積極主動地融入學習環境中，造成學習效果不佳、知識掌握不足、實操轉化度低等不良現象。

二、對策建議

（一）立足于企業戰略，系統規劃人才培養工作

國有企業人才培養工作旨在通過標準化、精細化的管理模式，針對不同崗位員工進行階段化、體系化培養，使其能夠在組織內部發揮助推戰略、改進績效、沉淀智慧、傳播文化等重要作用。而要保障人才培養工作得以順利實現，就需要打通“組織戰略—員工個人”的雙向路徑，形成上下貫通的系統化人才培養體系。

自組織戰略而下，國有企業應該根據企業戰略發展目標進行戰略任務分解，規劃相應實現路徑，找到能夠切實支撐組織戰略落地、解決當前關鍵挑戰的重點工作任務，不同工作任務必備的綜合素質與專業能力即為不同崗位序列人才培養目標。確定目標后，企業需要針對不同崗位類別進行工作分析、關鍵事件訪談、勝任素質模型建立等，將員工勝任崗位工作所需的技能、知識和能力作為階段性培養目標，并細化培養課程體系、培養方式、考評制度等，做實每條人才發展路徑的培養方案，做好每個階段的人才梯隊建設。

自員工個人而上，國有企業需要通過人才測評對員工個人基本素質和崗位勝任能力做出客觀評價，準確找到員工在現階段與組織培養目標間的差距，并根據能力提升要點的不同，針對性地匹配組織中不同的培養方案，階段性地實現員工綜合素養和專業能力提升，最終達成組織人才培養目標。在員工層面，組織還需尤其重視在人才培養過程中做好戰略宣貫，將企業戰略要素分解到員工常態化學習中，融合到系統性培養體系中，并合理運用企業文化學習和宣講，促進員工達成戰略共識。

此外，為保障人才培養工作落地見效，企業還需要系統規劃組織在人才培養工作方面的制度保障、資金保障與人員保障。一是制度方面，企業應在現有制度的基礎上進行補充和完善，確保制度有效覆蓋人才培養全過程，并有效關聯員工績效考核與崗位晉升，實現人才培養工作與人力資源規劃的充分融合。二是資金方面，企業需要提升對人才培養工作的重視程度，按照人才培養系統規劃做好預算編制并設立專用資金，確保人才培養工作不間斷、不終止。三是人員方面，企業也需要專業化的人才來保障工作的順利開展與目標實現，所以企業在開展人才培養工作前應充分考慮專業人員的配置，保證崗位人員能夠在培養計劃編制、培養方案設計、培養工作實施、線上平臺運作等方面做實做細。

（二）落點于培養方案，全面加強學習資源建設

數字信息技術的發展推動信息傳播特征向海量化、碎片化轉變，人們接受信息的思想觀念也朝著多樣化、獨立化、娛樂化方向轉變，這些發展和轉變無疑改變了傳統人才培養工作中內容覆蓋面窄、形式固化單一等問題，增添了信息化人才培養方式與管理的便捷性，提升了人才培養效能。因此，國有企業應該合理利用數字化技術，全面加強學習資源建設，使其充分匹配組織人才培養方案，加快推進國有企業人才培養進程，有效助推組織學習氛圍構建。

課程資源是學習資源的核心，是推動人才培養目標實現的關鍵資源。在課程資源建設過程中，國有企業首先應該加強優質教學資源建設，建立“專家型”的教學資源開發團隊，將企業資深管理者、技術專家、關鍵崗位優秀員工納入其中，通過內訓師綜合能力培養，使其能夠根據組織發展需求，結合崗位經驗、專業技能熟練開發課程，運用面授教學或網絡教學方式有效發揮內部資源沉淀作用，做好內部學習資源建設。其次，在外部資源開發方面，企業可以通過標準化的資格審查，篩選出與組織發展需求匹配度高、專業能力突出且配合度高的外部資源，采用項目合作、資源引入等方式，把外部資源融合到企業自身的資源體系中來，運用好外部資源的前沿優勢，增強教學內容的專業性、前瞻性、適用性。最后，企業需要根據人才培養方案，深入結合成人學習者特征，合理規劃線上課程與線下課程比例，規劃并采購相匹配的課程資源，構建涵蓋專業知識技能、管理/領導力、職業綜合素養等方面的系列型課程，為員工提供全方位的知識學習體系。

平臺資源是學習資源的支撐與保障。在其建設過程中，一方面需要加強平臺內部資源建設，將崗位人才培養方案中綜合性、普適性強的課程資源進行固化，并根據學習主題、崗位序列、管理層級進行劃分，盡可能多地為員工提供豐富的課程資源，讓員工能夠自主選擇并規劃學習路徑。另一方面，企業需要加強平臺管理功能建設，開發學習推送、學習評估、學習積分等功能，有效運用數字化技術管理的便捷性，及時掌握員工的學習情況與存在的問題，有針對性地對培養方案做出調整，全面保障培養目標順利達成。

（三）聚焦于學習動力，有效豐富人才培養形式

人才培養方式與員工的適配度是培養效果是否能夠順利達成的關鍵。國有企業應提升人才培養方式的豐富性、合理性、適配性，使其與培養方案整體課程安排、員工特質、學習氛圍相匹配，激發員工學習主動性，促進員工充分融入，高效完成培養目標。而要有效豐富人才培養形式，需要從以下幾方面著手。

1.準確把握培養方式的優劣勢。不同的人才培養方式往往能夠對學習氛圍、學習效果產生影響，國有企業應該充分掌握各種培養方式的優劣勢，結合學習對象特征、培養目標、實施條件等進行選擇或融合。如在新員工培養過程中需要幫助員工增進彼此間的認識和了解，使其充分融入集體中，就可以運用團體學習的形式進行；而對于管理層員工的培養，則可以適當運用案例研究、行動學習等形式，能夠通過集體交互和共創的方式幫助企業解決重要問題。

2.深入結合成人學習特點。成人學習是學習者、學習過程、環境、教育者四維要素相互作用與聯系的動態過程，具有目標明確、獨立自主、經驗學習、功利性、任務驅動、問題驅動等特點。因此，企業在培養過程中應結合成人學習者實際學習內容情況，合理安排學習任務，保證學習內容的針對性與學習過程的有效性，如內容相對固化的課程可以采用線上學習的組織方式，提供給成人學習者課程內容和相關資料，由學習者自行制訂學習計劃并完成，充分發揮學習者自我導向、自我管理、自我約束的優勢；內容互動性較強的課程可以采用分組討論的組織方式，讓學習者在小組任務驅動下充分發揮自身價值，通過不斷地分享與交流，達到思維碰撞的學習效果；內容以實踐為主的課程可以采用角色演練、沙盤模擬等組織方式，為學習者提供實踐的空間，使學習者能夠切實掌握工作技能。

3.有效運用混合式學習理論。混合式學習理論將傳統學習和網絡移動學習有效融合，充分發揮二者優勢，既能在過程中體現啟發、引導、監督學習的作用，又能發揮學習者在學習中的主動性與創造性，實現最佳學習效果。因此，國有企業在培養過程中可以根據培養目標，運用混合式學習理論進行學習設計，通過擬定具體執行計劃與跟蹤過程，將面授教學與網絡移動學習有效融合，提升培養形式的適配性，激發員工學習的主動性。

結語

國有企業作為國家推行數字化轉型的引領者，在助推經濟高質量發展、搶占產業競爭制高點、構建新時代創新驅動發展道路方面發揮著至關重要的作用。然而，國有企業在人才培養中仍存在系統規劃較弱、培養資源不足、培養形式單一等問題，在一定程度上制約著國有企業充分發揮人才資本在支撐戰略落地、推動高質量發展方面的獨特優勢，對企業激活內生動力，實現轉型升級形成阻礙。因此，國有企業應立足于自身轉型發展戰略，加快整體布局，強化人才支撐，從解決人才培養突出問題、提升人才培養工作效能著手，做好數字化轉型人才保障工作，推動國有企業順利實現數字化轉型。