電網企業人力資源管理中遇到的瓶頸與應對對策

田帥華 國網冀北電力有限公司電力科學研究院

人力資源管理是一個企業能夠長足發展的基石。對于一個企業來說，只有加強企業內部的人力資源管理，才能夠在保證好人員的服務、管理、培訓的基礎上，為企業的發展提供優質人才，使得企業能夠更好地為社會作出貢獻。國家電網企業是我國電網建設的主體力量，在我國經濟發展的過程中起到了重要作用。因此電網企業的人力資源管理水平能夠對國家的經濟發展產生直接影響。然而在現階段，由于社會的不斷發展，企業的人力資源管理也應該相應的發生變化，使得企業的發展能夠順應時代潮流的變化。同時電網企業的人力資源管理水平能夠直接影響到電網企業自身的競爭力水平。因此，在目前解決電網企業在人力資源管理方面遇到的瓶頸問題顯得尤為重要。

一、電網企業人力資源管理中遇到的問題分析

（一）管理制度不夠充分

目前電網企業人力資源管理中遇到的第一個問題就是當今電網企業中管理制度仍然不夠充分。在電網企業中，人力資源管理沒有做到足夠的“制度化”，這就給企業中的人力資源造成了一定的管理缺口出現。在電網企業內部，員工在工作中無法依據企業內部完善的制度對工作進行管理，就會造成員工的工作質量較低的問題。同時員工的工作質量較低，也會為企業的未來發展造成不利影響。在國家電網企業中，管理制度不夠充分，還體現在另一個方面及我國電網企業的人力資源管理制度沒有得到充分的重視和創新。在企業內部仍然沿用傳統的人力資源管理模式，并沒有做到管理模式順應時代的發展，那么企業的人力資源管理制度就會缺乏活力。因為傳統的人力資源管理制度并不能在當今做到順應時代的發展，進行合理的人力資源管理和分配，這樣的問題就會造成企業和員工之間的黏性減弱，員工對企業的歸屬感不夠高，這也會對國家電網的長遠發展造成一定程度的負面影響。在電網企業中管理制度不夠充分，就會造成企業和員工之間的聯系不夠緊密，不利于提高國家電網企業的綜合競爭力。

（二）管理模式不夠健全

對于企業而言，健全的人力資源管理模式能夠幫助企業更高效率地將工作分配給合適的員工，從而提高企業的生產效率，提高企業在市場上的綜合競爭力。而在現階段，國家電網企業的人力資源管理模式還不夠健全，因此在人事管理與生產中，企業不能夠將系統信息進行快速處理，企業內的信息無法實現有效的上傳下達。造成電網企業管理模式不夠健全的問題存在兩個原因。第一，在國家電網企業的內部并沒有做到信息化意識的貫徹培養。企業內部沒有將信息化管理作為企業發展的重點，因此在管理制度的建設方面并沒有投入充足的人力和物力，這就造成了電網企業內部的信息化管理制度建設落后。第二，國家電網的企業內部缺少信息化的技術人員。國家電網并沒有將信息化建設管理放在重要的地位，因此他們在人員的招聘上會更傾向于生產的技術性人員，而非技術性管理人員。在人力資源管理工作中沒有加入新鮮血液，這也就造成了國家電網企業人力資源管理水平相對落后，從而給電網企業的發展帶來一些問題。

（三）管理投入不夠充足

在企業的管理中，人力資源管理其實就是對企業人才的管理。國家電網企業沒有在人力資源管理方面投入充足的人力、物力，企業就會缺少對于優秀人才的吸引力。同時在人力資源的管理方面，企業內部也缺少一定的企業人才管理體系。電網企業沒有在人力資源管理中投入充足的資金，對口的技術人員也就沒有辦法得到充分的培養。對于電網企業而言，缺乏對口的技術人員就會造成企業在未來的發展中會因為缺少技術員工，從而出現工程延期的問題，同時這也會使得我國電網資源出現大量浪費。電網企業缺乏優秀的人力資源，大致分為以下兩種原因：一是在我國電網企業中沒有獨立的人才培養體系。新職工進入電網企業中沒有得到充分的培訓，只是有個簡單的入職培訓，他們只能依靠企業前輩的教導進行自學。這樣既會降低員工對于企業的歸屬感，同時也會影響到電網企業員工工作能力的提升；二是在目前國家電網尚未和我國高校達成固定的合作。相較于有的企業已經和我國優秀高等院校達成人才培養建議，高校會直接輸送優秀畢業人才為企業進行服務。國家電網沒有和高校達成協議，因此在人才的招聘與選擇上相比于其他企業就會缺少了一種優秀員工的招聘方式。因此國家電網吸引的職員，他們的專業性就會在一定程度上減弱，同時管理制度的不夠完善，投入不夠充分，對于社會上一些優秀的技術人員的吸引也會相對減弱。因此國家電網企業在人力資源管理的方面中投入不夠充分，就會影響到企業人才的吸收與培養，不利于企業中員工工作能力的提升。

（四）人員考核、激勵機制不完善

在企業的人力資源管理中，如果企業尚未建立完善的員工激勵機制和員工考核機制，那么員工就無法發揮在工作中的積極性和創造性，對工作的熱情也會降低。在電網企業內部的人力資源管理程序中，員工的考核機制和激勵機制尚未得到統一的落實，這就給員工帶來對未來發展的迷茫感。這樣的迷茫感會造成員工在工作時并不會投入過多的熱情與活力，而是為自己日后轉職留余地。同時尚未完善的員工激勵機制也會造成員工和企業之間的年限降低，企業員工和電網企業之間的聯系并不緊密，對企業沒有產生一定的歸屬感。企業中人員考核激勵機制的不完善，也會造成企業員工沒有建立公平競爭的意識，同時企業內的資源合理分配帶來一定的難度。對于電網企業來說，員工想要升職加薪，那么電網企業就必須建立完善的人員考核和激勵機制來鼓勵員工工作的熱情。同時人員的考核和激勵機制也要根據企業內部的實際情況來進行，制定專業的措施來進行管理，如果企業沒有做到這一點就不能提高電網內部的人力資源管理水平，沒有辦法完成員工對于企業的內在要求，長此以往會造成電網企業的離職率較高，不利于企業未來的發展。

二、電網企業人力資源管理問題的應對措施探討

（一）企業內部提高對“制度化”建設的重視程度

企業內部的制度化建設能夠幫助企業更好地實現命令的上傳下達以及企業工作效率的提高。電網企業想要解決人力資源管理中遇到的難題，就要在企業內部提高對于企業制度化建設的重視程度。企業內部的制度化建設體現在公司和企業工作人員兩個方面，首先對于國家電網企業內部的工作人員來講，提高企業內部制度化建設的管理水平，能夠幫助電網工作人員在為企業工作的過程中更加具有積極性和高效性，提高他們對于公司的融入感；其次是對于公司而言，在公司內部營造人力資源管理制度化的氛圍，能夠提高公司人力管理的水平，在為公司節約人力物力的基礎上提高電網企業內部員工的技術水平。只有人力資源管理水平得到提高，企業內部每一個人才能夠更加信任人力資源部門所做出的任何決定，這樣能夠更加有利于電網企業向制度化方向發展。同時提高對制度化建設的程重視度，還需要公司內部的各部門能夠為此付出努力。企業內部的管理者要起到帶頭作用，帶領人力資源管理部門的工作人員積極參與公司制度化建設的進程當中。對于一個企業而言，只有領導班子和企業工作人員共同努力才能夠實現公司全面綜合的發展。同時企業內部提高對于制度化建設的重視程度，也能夠使得電網內部人力資源管理能得到制度化和科學化方向的發展。

（二）健全電網企業人力資源管理模式

對于電網企業來說，人力資源管理模式得到健全，能夠幫助該企業提高公司內部處理事務的效率，同時還能夠在節約人力成本的基礎上加強企業內部人才管理。健全的人力資源管理不僅需要依靠公司內部有專業的管理人才配備，同時還需要在人力資源管理內部部門倡導信息化的思維。信息化建設能夠幫助公司各個部門協調配合，公司內部能夠合理地分配各部門之間的資源。總結來講，健全的人力資源管理模式，既需要專業的管理人才，也需要一定的信息化思維。因此在公司內部可以在重視人力資源管理的基礎上，對人力資源管理部門投入預算能夠保證人員的安排到位，同時在公司內部也應該積極倡導信息化思維，保證公司事務能夠在公司內部進行合理的流轉以及處理。這樣不僅能夠再提高員工工作效率的基礎上，節約了人力投入成本，同時也能夠幫助員工在企業內進行工作時能夠擁有更加清楚的思維。這樣的好處是能夠幫助員工在工作時加強對各部門的認識以及配合理念，能夠加強員工的思想建設。健全的人力資源管理模式能夠幫助員工更加清楚地認識到公司各部門應該做到的要求，以及自己在工作崗位上應如何付出努力，同時人力資源管理部門也能夠依靠公司內部建立健全的管理模式規范，對公司內部的員工以及各項事務的處理更加具備高效性。

（三）加大管理投入，吸引后備人才

在國家電網企業的內部要追加對人力資源管理部門的資金以及投入的精力，使得能夠為公司及時提供后備人才。國家電網的工作內容涉及范圍廣泛，因此企業內部的員工更要提高其工作效率。同時企業也要能夠針對缺口崗位進行員工的針對性培訓，為公司培養出符合崗位要求的技術性人才，而企業對人力資源管理的投入增加，能夠為企業專項人才的建設提供一定的支持。只有公司后備人才能夠補充及時電網企業，才能夠提高其自身的綜合競爭力，實現電網企業的長足發展。而要做到以上要求，則需要企業付出兩方面的努力：第一點則是公司內部要能夠對人力資源管理做到足夠重視，為其提供足夠的資金。充足的資金不僅能夠為員工的培訓提供更多樣化的措施，同時也能夠吸引社會上更多的人才加入電網企業當中，成為企業的后備技術性人才；第二點則是電網企業要同我國的高等院校進行合作。這樣一方面企業可以從高校中獲得優秀的專業人才，建立公司的人才儲備資源，保證企業能夠完成各項建設性任務，同時高校也可以從電網企業獲得一定的資金支持幫助院校提高其自身的教育水平，形成正向循環，源源不斷地為國家電網企業提供技術性人才。因此在企業內部為人力資源管理部門提供更多的資金支持，這樣才能夠在企業、社會以及高校之間形成正向的反饋功能，既能夠為企業源源不斷地提供人力支持，同時企業也能夠在社會各部門的支持下，提高自身的建設能力。

（四）完善企業內部考核機制和激勵機制

完善國家電網內部的激勵機制和考核機制，也能夠在一定程度上提高企業內部的人力資源管理水平。對于員工來講，完善的考核和經濟機制能夠提高他們對于工作的投入程度以及工作熱情，同時也能夠提高公司在社會上的影響力，影響其他企業以此為標準建立自己的激勵機制。同時完善的考核機制也能夠在一定程度上對于剛入職的企業新人提供發展方向指導，在不同的階段配備不同的考核標準，一方面能夠對新入職的員工提供指導，讓他們明確公司發展方向同自身所存在的差距并為之進行努力，同時也可以督促電網企業內部的老員工進行自我更新和自我發展，能夠幫助企業進一步提高內部的工作效率。只有公司內部能夠得到良性發展，才能夠自發地吸引到社會上以及院校中的優秀人才志愿加入國家電網中，企業才能夠源源不斷地吸收優質人才，也能夠反促人力資源管理水平提高，同時促進國家電網企業得到良性發展。

三、總結

綜上所述，國家電網企業內部的人力資源管理是為了促進電網企業得到長遠的發展。然而在現階段，電網內部的人力資源管理遇到了一定的瓶頸和問題，其中包括人力資源管理制度尚未完善以及缺少一定的激勵和考核機制等。因此電網企業的人力資源管理部門需要結合企業發展中面臨的現階段的問題提出針對性的解決對策，只有企業內部不斷完善管理制度、健全管理機制、創新管理方法，才能夠提高企業內人力資源管理的水平和效率，讓企業內部的工作人員都能夠各司其職，以自己的努力促進電網企業的長遠發展，為我國社會提供更好的服務。