基于人力資源管理中人才招聘問題及優(yōu)化對策研究

張宇晶 山西六建集團(tuán)有限公司

人才與社會和企業(yè)的發(fā)展之間有著密切的關(guān)系，人力資源是一個企業(yè)運行和成員發(fā)展的根本，企業(yè)要實現(xiàn)快速發(fā)展，必須有人力支持、資金支持，其中人才資源作為核心的資源，對企業(yè)的經(jīng)營管理具有決定性的作用。因此企業(yè)需要在人力資源管理工作的實踐中，貫穿全過程的有效管理措施，從人才的招聘環(huán)節(jié)著手，加強(qiáng)對人才的合理管控，優(yōu)化人才招聘的模式，提高人力資源的管理水平，為企業(yè)的發(fā)展注入專業(yè)型人才的力量。

一、人力資源管理的重要性

人力資源管理指的是以經(jīng)濟(jì)管理理論、經(jīng)濟(jì)管理思想作為指導(dǎo)進(jìn)行的一項系統(tǒng)的管理工作，涵蓋了招聘、培訓(xùn)、考核等多種管理形式，人力資源管理工作中，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部的已有資源，需要以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和優(yōu)化組織建設(shè)為目的，加強(qiáng)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化的探索，合理的調(diào)配資源，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展奠定基礎(chǔ)。人力資源管理在企業(yè)的整體經(jīng)營活動中，是重要的構(gòu)成部分之一，與企業(yè)的整體經(jīng)營和戰(zhàn)略目標(biāo)具有一致性，企業(yè)的類型不同，所處的階段不同，階段性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃下，要建立起與戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展方向相一致的企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略決策。例如，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力有限，人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就要調(diào)整為節(jié)約運營成本，特別是處于轉(zhuǎn)型初期或者創(chuàng)建初期的企業(yè)，在人力資源管理中，需要合理地對成本進(jìn)行管控。而科研型企業(yè)則需要著重地做好人力資源的培訓(xùn)管理，建立起系統(tǒng)科學(xué)的人力資源培訓(xùn)管理系統(tǒng)，確保企業(yè)可以在員工的培訓(xùn)中，針對相關(guān)的崗位人員、人員的專業(yè)能力進(jìn)行有效的培養(yǎng)，建立起完善的績效考核體系，提高員工的工作積極性和主動性，提升人力資源管理工作的效能。人力資源管理工作的實踐和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、管理效率之間形成了息息相關(guān)性，通過提高企業(yè)人力資源管理的水平，可以在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，貫穿人力資源管理的理念，建立起完善的人力資源管理機(jī)制，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理的配置，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，促使企業(yè)各項業(yè)務(wù)和管理活動的順利實施與發(fā)展[1]。

二、人力資源管理中人才招聘的問題

（一）人才招聘觀念落后

目前在我國的企業(yè)運行中，實施人力資源管理工作，已經(jīng)受到了企業(yè)管理者和人力資源管理工作人員的普遍關(guān)注，逐步就現(xiàn)階段的人才招聘活動展開了創(chuàng)新探索，但是在具體的實踐中，企業(yè)的管理模式過于陳舊，在人才招聘的觀念方面形成了落后的問題。按照陳舊的人力資源管理模式和落后的招聘觀念，企業(yè)的管理者和人力資源管理的工作者缺少對時代趨勢的了解和掌握，在思想觀念上，存在落后的問題，一味地追求節(jié)約企業(yè)的運行成本，以低成本進(jìn)行人力資源的人才招聘活動，甚至?xí)鲆暼瞬耪衅腹芾淼闹匾饬x，對人力資源的規(guī)劃不足，形成了觀念落后、工作效能不理想的問題。人力資源管理者對于人才招聘的重視不足，將人員招聘作為一項常規(guī)的工作，用敷衍的態(tài)度進(jìn)行招聘活動，使得人力資源的管理工作流于形式表面，人才招聘的效果不理想。在人才的選拔、應(yīng)用方面，難以與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃銜接起來，導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理工作水平無法以達(dá)到理想的目標(biāo)。招聘人員用陳舊、落后的觀念進(jìn)行招聘活動，將招聘到的人員作為企業(yè)干活的“工具人”，缺少對人才招聘和企業(yè)管理之間關(guān)系的銜接與規(guī)劃，企業(yè)的人才招聘效果不理想。招聘人員存在的認(rèn)知誤區(qū)，企業(yè)的管理者在人力資源管理人才招聘中形成的落后觀念，導(dǎo)致了企業(yè)難以招募到合適的人才，反而使得企業(yè)的人力資源成本出現(xiàn)了增長趨勢，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展形成了負(fù)面影響[2]。

（二）招聘流程的規(guī)劃科學(xué)性不足

在企業(yè)的經(jīng)營和管理中，投入到人力資源中的成本是決定企業(yè)人力資源管理水平的主要因素，企業(yè)投入到經(jīng)營管理中的成本是有限的，在人力資源管理和人才招聘中，同樣存在一定的資金資源限制。很多企業(yè)將關(guān)注重點放在了節(jié)約人力資源管理成本上，一味地追求低成本進(jìn)行人才的招聘活動，導(dǎo)致了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展效益被忽視。企業(yè)只有在崗位空缺的時候才展開人才招聘工作，進(jìn)行大范圍的招聘，或是出現(xiàn)了人員流動的情況，才進(jìn)行招聘工作。缺少對人才招聘的系統(tǒng)、持久規(guī)劃，招聘的流程科學(xué)性不足，人力資源管理的完善性、系統(tǒng)性均存在一定的缺失。在進(jìn)行人才招聘的活動中，人力資源管理者主要是以報紙、網(wǎng)絡(luò)等方式進(jìn)行信息發(fā)布，信息泛濫，并且存在著信息發(fā)布倉促的問題，導(dǎo)致了最終的人才招聘工作崗位的需求不清晰。模糊的招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘目標(biāo)下，招聘到的員工難以勝任崗位工作的要求，形成了頻繁的人員流動，導(dǎo)致了企業(yè)的管理成本大幅度增加。企業(yè)在招聘流程和招聘規(guī)劃方面形成了短視的問題，缺少對人才市場的評估、對人才資源的定位，在人才招聘中，整體的規(guī)劃科學(xué)性不足，形成了招聘工作質(zhì)量不理想的問題[3]。

三、人力資源管理中人才招聘的優(yōu)化策略

（一）革新現(xiàn)代化的招聘理念

企業(yè)的人才招聘工作實踐中，對于人才招聘工作的創(chuàng)新，要求企業(yè)要從意識層面著手，對招聘理念進(jìn)行改革，建立起現(xiàn)代化的招聘觀念，企業(yè)尤其要關(guān)注人才招聘工作的系統(tǒng)規(guī)劃，建立起現(xiàn)代化、科學(xué)化的人力資源管理新理念，對于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃、布局，分析企業(yè)的戰(zhàn)略資源，將優(yōu)秀的人才作為企業(yè)的戰(zhàn)略資源中的重要元素，加強(qiáng)對人才的管理、人才的經(jīng)營。企業(yè)要樹立起正確的觀念，明確地認(rèn)識到人才的招聘中客觀存在的人才的雙向選擇性，因此企業(yè)需要尊重人才，鼓勵人才，改變落后的“領(lǐng)導(dǎo)至上”的落后觀念，將應(yīng)聘人員低位的舊思想打破，吸引更多的人才加入企業(yè)中，成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源，為企業(yè)提高經(jīng)營水平、運行效益，提供切實的保障。通過轉(zhuǎn)變落后的觀念，加強(qiáng)對以人為本思想的貫徹和落實，提高人才招聘的質(zhì)量和效果，改進(jìn)當(dāng)前在企業(yè)人才招聘中存在的不足問題[4]。

（二）加強(qiáng)對招聘工作的合理規(guī)劃

企業(yè)立足于現(xiàn)狀，要改進(jìn)目前人力資源管理中實施人才招聘活動過程中存在的不足問題，從系統(tǒng)的角度，對招聘工作進(jìn)行規(guī)劃，合理的籌劃招聘工作，組織招聘工作的順利實施。招聘人員需要對招聘工作的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)化，明確自身的職責(zé)，了解各崗位人員的工作內(nèi)容、工作任務(wù)，在招聘前，做好充分的前期準(zhǔn)備。企業(yè)需要提前的制定戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合自身的發(fā)展方向、發(fā)展現(xiàn)狀、戰(zhàn)略計劃，對于所需要的人才數(shù)量、人才類別進(jìn)行詳細(xì)的分析，制定詳細(xì)的人力資源需求計劃。對招聘工作進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，確保人力資源招聘工作規(guī)劃的科學(xué)性、合理性，把握重要的招聘環(huán)節(jié)，例如在面試環(huán)節(jié)中，需要由專業(yè)的招聘人才加強(qiáng)對面試環(huán)節(jié)要點的把握。面試是招聘工作最重要的環(huán)節(jié)、最核心的環(huán)節(jié)，在面試環(huán)節(jié)，人力資源管理者需要具備識人的能力和良好的素質(zhì)，將自身的偏好、偏見突破，不再只憑印象或自己的經(jīng)驗進(jìn)行人才選拔。從綜合視角對人才的能力、素質(zhì)、崗位需求進(jìn)行整合規(guī)劃，系統(tǒng)地評價人才，確保招聘到的人才可以為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮出功能和價值，增強(qiáng)人力資源管理工作的針對性、有效性，提高人才招聘規(guī)劃的科學(xué)性，促使人才招聘活動的順利實施和開展。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度對企業(yè)戰(zhàn)略資源進(jìn)行規(guī)劃，明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，在招聘工作中，進(jìn)行合理的組織規(guī)劃。值得注意的是，在該環(huán)節(jié)，招聘人員要不斷地提升自身的專業(yè)能力，參與專業(yè)培訓(xùn)，形成較強(qiáng)的人力資源管理意識，提高專業(yè)素養(yǎng)，發(fā)揮出已有經(jīng)驗和專業(yè)能力的優(yōu)勢，為企業(yè)的運行和發(fā)展招募優(yōu)秀人才，營造良好的企業(yè)形象，將專業(yè)能力和經(jīng)驗有機(jī)結(jié)合起來，對企業(yè)的人才招聘活動進(jìn)行合理、系統(tǒng)的規(guī)劃與實施[5]。

（三）拓寬招聘渠道

企業(yè)在進(jìn)行招聘活動時，需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需求、發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)，將落后、單一的招聘方式改進(jìn)，拓寬招聘渠道，對招聘人才的路徑進(jìn)行進(jìn)一步的探索，將人才市場招聘和親友推薦招聘的模式突破，展開異地招聘、校園招聘等活動，拓寬網(wǎng)絡(luò)渠道，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化的招聘。在招聘工作中，要由認(rèn)真、負(fù)責(zé)任的人員進(jìn)行人才把關(guān)，在招聘環(huán)節(jié)，對面試的內(nèi)容進(jìn)行合理的規(guī)劃、設(shè)計，改變敷衍了事的態(tài)度，對于崗位的標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行細(xì)化，最大限度地選擇優(yōu)質(zhì)人才，充實到企業(yè)的人才隊伍當(dāng)中。在招聘渠道的進(jìn)一步拓寬中，要結(jié)合人才招聘當(dāng)中的成本投入，節(jié)約成本，進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，構(gòu)建起線上招聘的模式，因為線上招聘可以使企業(yè)擴(kuò)大招聘范圍，加大宣傳力度，并且節(jié)約投入到人力資源和人才招聘當(dāng)中的資金。企業(yè)要結(jié)合當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌銮闆r進(jìn)行策劃，若是人才市場經(jīng)常處于被忽視的狀態(tài)下，通過現(xiàn)場招聘的模式，很難將優(yōu)秀的人才招聘到企業(yè)中，企業(yè)需要重點地在網(wǎng)絡(luò)招聘中加強(qiáng)投入力度，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，進(jìn)行人才的招聘活動，提高人力資源的管理水平、管理效果[6]。

（四）細(xì)化崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)

明確的崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)化的崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，是提高人力資源管理水平的關(guān)鍵，也是人才招聘中的重點內(nèi)容，企業(yè)在急著用人的時候展開招聘活動，這種落后的觀念和錯誤的做法，會對工作崗位上人才的匹配性形成負(fù)面的影響。人力資源在人才招聘時，忽視了工作崗位的實際情況，以人才的高學(xué)歷和有關(guān)的資質(zhì)證書作為對人才進(jìn)行衡量和判斷的標(biāo)準(zhǔn)，最后會發(fā)現(xiàn)人才的能力和崗位的需求之間匹配性不足，人力資源的應(yīng)用優(yōu)勢難以發(fā)揮出來。人才資源的優(yōu)勢特長沒有真正匹配到有關(guān)的崗位當(dāng)中，導(dǎo)致了企業(yè)發(fā)生了人才資源浪費、人力資源流失的問題，因此企業(yè)需要提前地做好對崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)的明確、細(xì)化，詳細(xì)的分析企業(yè)的崗位工作內(nèi)容，了解崗位屬性。對企業(yè)所需要的崗位人才應(yīng)具備的知識技能進(jìn)行明確的規(guī)劃，確定崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)，做好員工的定位，在進(jìn)行面試規(guī)劃的過程中，設(shè)計相對應(yīng)的問題，通過模擬場景等方式，對應(yīng)聘人員進(jìn)行考察、評估。對崗位工作的內(nèi)容和人力資源之間的匹配性進(jìn)行判斷、分析，進(jìn)行對人才的分類，進(jìn)一步的了解人才的專業(yè)技能和個性特點，將人才匹配到合適的崗位當(dāng)中，使其發(fā)揮才能，提高人才招聘的針對性、有效性[7]。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)自身是否具有良好的文化環(huán)境，對企業(yè)吸引人才的效果具有直接的影響，若是企業(yè)有著較高的知名度，將會留住更多的人才，并吸引大量的人才來到企業(yè)就職，因此企業(yè)需要在人才招聘中，借助企業(yè)文化的功能進(jìn)行對人才的管理，吸引人才加入有特色文化的企業(yè)當(dāng)中，貢獻(xiàn)力量。企業(yè)需要樹立起正確的認(rèn)識，重視招聘工作的重要意義，樹立起人才觀念，加強(qiáng)對員工思想的了解，關(guān)注員工需求，在企業(yè)文化建設(shè)、環(huán)境建設(shè)方面，創(chuàng)建起輕松的工作環(huán)境，使員工可以提高生活和工作過程中的舒適度，增強(qiáng)員工內(nèi)部的凝聚力。提高企業(yè)的知名度，使員工喜歡企業(yè)，增強(qiáng)歸屬感，以此作為企業(yè)的特有軟實力優(yōu)勢，進(jìn)行企業(yè)宣傳，吸引更多的人才加入企業(yè)的運行和發(fā)展中，提高招聘效率[8]。

四、結(jié)論

綜上所述，人員的招聘是企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著主導(dǎo)地位的一項工作內(nèi)容，決定了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展水平，人力資源管理中招聘的復(fù)雜程度高，作為一項系統(tǒng)的工作內(nèi)容，要求由專業(yè)的人員進(jìn)行人才招聘、人才管理，旨在提高企業(yè)人力資源管理工作的水平。建立起健全的人力資源管理制度，加強(qiáng)對人才資源的建設(shè)，從人員的招聘、篩選環(huán)節(jié)，保證把控人才質(zhì)量的源頭，提高人力資源的水平，對人員招聘中存在的問題進(jìn)行改進(jìn)，補(bǔ)充企業(yè)的人才資源，提高企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的競爭力。