激勵理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用探討

趙洋洋 溫州市中醫(yī)院

人力資源管理是醫(yī)院經(jīng)營管理中的重要一環(huán)，主要以單位內(nèi)部職工為開展對象，在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的雙向指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、薪酬等多種管理手段，合理調(diào)配醫(yī)院內(nèi)部人力資源，實(shí)現(xiàn)人力價(jià)值的最大化發(fā)揮。近年來，由于社會經(jīng)濟(jì)與醫(yī)療政策變革的影響，對于我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理工作提出了全新的要求，傳統(tǒng)的人力資源管理一系列的弊端問題也就此顯現(xiàn)出來，如何采取有效手段，將激勵理論靈活應(yīng)用在人力資源管理中，充分發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的良好發(fā)展，是現(xiàn)代醫(yī)院值得深度思考的話題，也是本文章的重點(diǎn)研究課題。

一、激勵理論的相關(guān)概述

激勵理論（Incentive theory）是行為科學(xué)中，用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論，也是調(diào)動組織內(nèi)部員工工作積極性的行為理論。有學(xué)者認(rèn)為，員工工作熱情與積極性，也就是所謂的工作態(tài)度，與其本身的勞動效率、工作效率有著密切關(guān)聯(lián)，而員工工作熱情與態(tài)度的正確與否，將取決于組織機(jī)構(gòu)給予的激勵措施[1]。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的需要由低到高主要有生理、安全、歸屬和愛、尊重、自我需求五個方面組成，并且按照這個順序依次遞進(jìn)，這就需要醫(yī)院管理者考慮員工不同層次的需要，并了解不同員工的特殊需要，以便更好發(fā)揮人力資源管理的激勵作用。

“雙因素理論”（保健因素、激勵因素）的提出者赫茨伯格曾說到“導(dǎo)致滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是有區(qū)別的，人們感到不滿意的因素往往是與外界環(huán)境相關(guān)聯(lián)的，只有外部環(huán)境得到改善，工作中的不滿意情況得到消除，才能有效提高員工工作滿意度，激發(fā)他們的工作熱情，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)率的提高。”在保健因素中，關(guān)系、技術(shù)、工作待遇、政策以及工作環(huán)境是這一要素的主要構(gòu)成，只有滿足員工在這方面的實(shí)際需求，才能使其不滿情緒得到改善。而激勵因素更加側(cè)重于積極性調(diào)動的因素，這些在端正員工工作態(tài)度，調(diào)動其工作積極性方面起到十分關(guān)鍵的作用。

二、激勵理論的應(yīng)用價(jià)值

（一）有助于員工成就感的提升

公立醫(yī)院是政府舉辦的差額撥款事業(yè)單位，相比其他行業(yè)政策性更強(qiáng)。因其自身行業(yè)的特殊性，對于醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平與職業(yè)素養(yǎng)有著更高的要求。從醫(yī)務(wù)人員角度來看，如何在緊張的工作環(huán)境中找尋合適的位置，促進(jìn)自身能力水平的快速發(fā)展與提升，離不開行之有效的制度體系與激勵手段，這就需要激勵理論與人力資源管理二者的有機(jī)結(jié)合，從而促使傳統(tǒng)人力資源管理模式下產(chǎn)生的弊端問題得到有效改善，更加突出“人性化”管理特點(diǎn)，幫助醫(yī)院內(nèi)部員工培養(yǎng)工作信心，激發(fā)其個人潛力，充分發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，促使員工產(chǎn)生濃厚的崗位責(zé)任意識與成就感，進(jìn)而更好發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員的主觀能動性，促進(jìn)預(yù)期管理目標(biāo)的盡快達(dá)成。

（二）有助于員工行為的塑造與約束

將激勵理論應(yīng)用在醫(yī)院人力資源管理工作中，能夠?qū)Ω鞑块T各崗位員工的行為進(jìn)行正確引導(dǎo)，端正其工作態(tài)度，提升他們的努力奮斗程度，同時在績效目標(biāo)、績效管理以及績效考核等多種管理手段的協(xié)調(diào)配合下，促使醫(yī)院內(nèi)部員工的思想觀念與個人行為得到有效管控，逐步形成正確的職業(yè)素養(yǎng)，為塑造員工行為提供有力的理論保障。在提升員工個人業(yè)務(wù)水平、崗位競爭力的同時，能夠以更積極、正確的態(tài)度投入到日常工作中，保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，全力推動醫(yī)院的更好進(jìn)步與發(fā)展[2]。

（三）有助于醫(yī)院人力資源管理水平的提升

人力資源管理貫穿醫(yī)院管理的各個環(huán)節(jié)，關(guān)系到員工、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量以及經(jīng)濟(jì)效益等多個方面，其重要性不言而喻。在傳統(tǒng)管理模式下，人力資源管理更加注重員工的業(yè)務(wù)能力與工作的完成效率，對于員工的思想觀念與個人需求缺乏足夠關(guān)注，這也使得現(xiàn)行的人力資源管理模式出現(xiàn)一定的短板與局限性。而通過激勵理論的靈活運(yùn)用，能夠有效改善傳統(tǒng)人力資源管理的短板問題，促使醫(yī)院人力資源管理部門在做好員工行為引導(dǎo)、業(yè)績考核以及能力評判的基礎(chǔ)上，從制度體系、行為引導(dǎo)、激勵鼓勵等多角度出發(fā)，給予各部門各崗位員工正向的鼓勵與引導(dǎo)，全面彰顯“以人為本”的管理優(yōu)勢，不僅能有效提高醫(yī)院員工的工作熱情，而且能夠不斷提升醫(yī)院管理工作的整體效率，完善人力資源管理體系，促使醫(yī)院人力資源管理工作更加靈活切合實(shí)際。

三、在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用激勵理論應(yīng)注意的重要事項(xiàng)

（一）注重良好激勵環(huán)境的構(gòu)建

想要保證激勵理論的應(yīng)用效果，醫(yī)院管理者需要為醫(yī)療工作者積極構(gòu)建舒適的工作環(huán)境，在做好硬性制度管理的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員內(nèi)部交際情況、身心健康等細(xì)節(jié)性問題的調(diào)查，幫助他們解決工作與生活中的重點(diǎn)難題，切實(shí)感受到來自組織的關(guān)懷與溫暖。不僅如此，醫(yī)院還需強(qiáng)化激勵環(huán)境構(gòu)建與改造，既要包括員工薪資待遇、福利補(bǔ)貼等，還需通過完善基礎(chǔ)設(shè)施、提供功能齊全的環(huán)境氛圍，幫助內(nèi)部員工緩解他們緊張的工作壓力，舒緩心情，在環(huán)境與制度體系的雙重配合下，充分發(fā)揮激勵理論的應(yīng)用價(jià)值，以便更好滿足當(dāng)下醫(yī)療工作者的實(shí)際需要。

（二）嚴(yán)格把控激勵時間與程度

激勵時間、激勵程度的選擇與控制，決定著激勵理論能否有效落實(shí)，影響著醫(yī)院人力資源管理效率。針對醫(yī)院激勵理論的時間與程度控制，我們需要著重注意以下兩點(diǎn)內(nèi)容：一方面，針對工作突出、為醫(yī)院作出杰出貢獻(xiàn)的醫(yī)療工作者，醫(yī)院人力資源管理部門需要靈活運(yùn)用激勵理論，采取針對性的鼓勵手段，在物質(zhì)激勵與精神激勵的雙重保障下，將醫(yī)院的關(guān)懷與能力認(rèn)可給予到內(nèi)部員工，使其工作需求得到極大程度滿足，進(jìn)而為后續(xù)工作投入更高的積極性。如果激勵理論應(yīng)用不及時，不但會影響最終激勵效果，還會使員工喪失對醫(yī)院的信心與認(rèn)可度。另一方面，加強(qiáng)激勵理論的實(shí)施程度控制，以各部門各科室員工的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)情況以及實(shí)際績效為切入點(diǎn)，對其采取針對性的激勵手段。在此期間，人力資源管理部門需要從客觀角度出發(fā)，保證激勵程度切合實(shí)際，如果激勵程度低于合理程度，那么將嚴(yán)重挫傷員工的工作熱情，由此對醫(yī)院產(chǎn)生不滿；而當(dāng)激勵程度高出合理程度時，又會使其他員工對激勵的真實(shí)性與公平性產(chǎn)生懷疑，需要設(shè)定明確的激勵目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，確保不會偏離實(shí)際，取得更理想的激勵效果。

（三）明確指出激勵重點(diǎn)

激勵理論的種類居多，例如：精神激勵、物質(zhì)激勵、培訓(xùn)激勵、升職激勵等，是目前社會組織比較常用的激勵手段。為促進(jìn)人力資源管理與激勵理論的有機(jī)結(jié)合，醫(yī)院在推行激勵理論的過程中，需要明確指出激勵重點(diǎn)，并與自身發(fā)展戰(zhàn)略保持契合，以此才能保證全體員工朝著共同方向去努力、奮斗的效果，促進(jìn)預(yù)期管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。不僅如此，在開展激勵理論時，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及人力資源管理部門需要秉承公平、公正的態(tài)度，注重高素質(zhì)人才的挖掘與培養(yǎng)，并對此類人才給予特別的優(yōu)待，以此發(fā)揮榜樣作用，引導(dǎo)各部門科室員工朝向這一榜樣目標(biāo)前行，逐步打造一支專業(yè)的醫(yī)療隊(duì)伍，夯實(shí)醫(yī)院人才基礎(chǔ)，這是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵手段。

四、激勵理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略探討

（一）物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵是實(shí)施激勵理論的核心內(nèi)容，有效的物質(zhì)激勵措施，能使員工的物質(zhì)需求得到更好滿足，在提高其自主能動性的同時，有效節(jié)省醫(yī)院在人力方面的成本投入，促進(jìn)醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)效益的提升。為此，物質(zhì)激勵的實(shí)施，是推行激勵理論的必要前提，保證醫(yī)院人力資源管理工作的科學(xué)性與公平性。針對醫(yī)院的物質(zhì)激勵方式，具體有以下三個方面：

首先，薪資報(bào)酬方面。醫(yī)院應(yīng)對內(nèi)部員工的薪酬報(bào)酬實(shí)行分層次管理，按照崗位職稱、個人業(yè)務(wù)能力以及工作表現(xiàn)等作為員工的薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格執(zhí)行“按酬付勞”工作機(jī)制，根據(jù)各崗位員工所提供的勞動數(shù)量與質(zhì)量，賦予其相應(yīng)的勞動報(bào)酬，以此來激發(fā)各部門科室人員的工作熱情，激勵他們努力學(xué)習(xí)，為提高個人業(yè)務(wù)能力與專業(yè)素養(yǎng)做出努力，確保勞動付出與實(shí)際收獲保持正比[3]。

其次，績效考核方面。無論是醫(yī)療崗位或者是行政后勤崗位人員，醫(yī)院可利用績效考核作為員工的薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，從而促使醫(yī)院管理人員準(zhǔn)確了解各部門人員的運(yùn)行情況和專業(yè)水平，掌握醫(yī)院整體人才儲備情況，同時有利于員工個人潛力的深度挖掘，充分發(fā)揮自身實(shí)際價(jià)值，為提高工作效率、獲取更高獎勵做出努力，這是提高人力資源管理水平的捷徑，也是應(yīng)用激勵理論的核心目標(biāo)。

最后，獎勵實(shí)施方面。在分配物質(zhì)獎勵時，需要以員工的工作表現(xiàn)、工作成績與工作態(tài)度三方面為主，提供相應(yīng)的物質(zhì)獎勵。不僅如此，將績效考核結(jié)果與員工的薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)相互掛鉤，在調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，增加提供外出學(xué)習(xí)、崗位晉升、職稱評定等發(fā)展機(jī)遇，有效改善傳統(tǒng)物質(zhì)激勵的局限性，起到良好的激勵作用，促使醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量得到有力保障。

（二）精神激勵

從員工層面來看，物質(zhì)獎勵是自身工作的基礎(chǔ)保障，而精神激勵往往能夠起到補(bǔ)充的作用，彌補(bǔ)物質(zhì)獎勵的單一與局限性，使員工的精神需求和內(nèi)心世界得到深度挖掘、更好滿足，緩解他們緊張的工作壓力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。為此，醫(yī)院在做好物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，還需適當(dāng)引入精神激勵，定期開展表彰會議，對每位優(yōu)秀員工進(jìn)行專屬獎勵、榮譽(yù)徽章的頒發(fā)，面向院內(nèi)全體員工進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)，對于不同優(yōu)秀員工的個人價(jià)值進(jìn)行充分肯定。

醫(yī)院管理者可通過來訪接待、深入科室等方式，詳細(xì)了解每位員工的實(shí)際情況，針對有困難的科室員工，可給予適當(dāng)?shù)奈拷迮c幫助，切實(shí)解決員工在工作與生活中的重點(diǎn)難題，以此讓他們感受到來自醫(yī)院這個有溫暖、有人情味的大家庭帶來的關(guān)懷。同時，在日常工作中管理者應(yīng)鼓勵員工抒發(fā)己見，對于醫(yī)院的經(jīng)營管理提出建設(shè)性的意見，幫助醫(yī)院從傳統(tǒng)生硬、制度化的管理模式，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槊裰骰⑷诵曰芾恚M(jìn)而將激勵理論深刻貫穿在醫(yī)院建設(shè)全程，不斷增強(qiáng)醫(yī)院的團(tuán)結(jié)力、向心力。

（三）學(xué)習(xí)激勵

在社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，國內(nèi)外的知識更新速度在不斷加快，這就需要醫(yī)療機(jī)構(gòu)具備前瞻性的發(fā)展眼光，做好醫(yī)務(wù)人員的頭腦武裝，在激勵理論范疇內(nèi)注入學(xué)歷激勵手段，為廣大醫(yī)務(wù)人員提供更多學(xué)習(xí)晉升空間，不斷夯實(shí)他們的專業(yè)基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)更先進(jìn)的業(yè)務(wù)知識與實(shí)操技能，避免出現(xiàn)知識滯后等現(xiàn)象，保證醫(yī)院員工知識儲備的及時更新，實(shí)現(xiàn)個人綜合技能的有效提高。為此，醫(yī)院要充分發(fā)揮人力資源管理的職能所在，利用學(xué)歷激勵的方式，取得更理想的激勵效果。針對學(xué)歷激勵的主要方式，則可以通過高校深造、外出學(xué)習(xí)進(jìn)修、行業(yè)知識交流、出國培訓(xùn)等渠道來實(shí)現(xiàn)，將醫(yī)院內(nèi)部的優(yōu)秀技術(shù)骨干，送往國內(nèi)外的知名醫(yī)院或醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行專業(yè)進(jìn)修，這樣不但開闊技術(shù)骨干的眼界、提升其專業(yè)能力，還能夠?qū)⒏嘞冗M(jìn)的醫(yī)療知識納入醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)內(nèi)，起到“取長補(bǔ)短”的效果。在這種情況下，醫(yī)院的優(yōu)秀技術(shù)骨干得到精神與專業(yè)方面的雙向需求，能夠在科研項(xiàng)目中始終保持高漲的熱情，不斷提高個人業(yè)務(wù)能力，為提高科研成果、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量做出更多努力。

（四）制度激勵

所謂的制度激勵，主要通過醫(yī)院人力資源管理制度來體現(xiàn)，這些主要包括：人事制度、人員培訓(xùn)、績效考核等多個方面，有助于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的更好發(fā)展。首先，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合當(dāng)下醫(yī)療市場的發(fā)展趨勢，對現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行改革，始終堅(jiān)持“以人為本”的管理原則，不再以傳統(tǒng)制度化、生硬化的管理模式為主，更多是提倡人文關(guān)懷，根據(jù)員工需求提供針對性的服務(wù)與管理。其次，加強(qiáng)對人力資本的投入力度，注重用人機(jī)制的優(yōu)化與完善，為人力資源管理及醫(yī)院的良好發(fā)展打好扎實(shí)的人才基礎(chǔ)。最后，結(jié)合醫(yī)院人才需求，適當(dāng)拓展人才培養(yǎng)渠道，廣泛吸納更多高素質(zhì)、高專業(yè)的復(fù)合型發(fā)展人才，加強(qiáng)自身人才隊(duì)伍建設(shè)，這無論是對醫(yī)療服務(wù)水平提升，還是對醫(yī)院的未來發(fā)展，起到的影響都是積極的。

五、結(jié)語

綜上所述，在新醫(yī)改政策背景下，醫(yī)院應(yīng)積極響應(yīng)國家號召，注重自身管理機(jī)制的革新，正確認(rèn)識到激勵理論對自身經(jīng)營發(fā)展起到的積極作用，結(jié)合行業(yè)實(shí)際發(fā)展需求，將激勵理論靈活運(yùn)用在人力資源管理中，在明確激勵理論的應(yīng)用重點(diǎn)基礎(chǔ)上，從物質(zhì)激勵、精神激勵、學(xué)習(xí)激勵以及制度激勵四個層面入手，將更高效地激勵手段注入醫(yī)院經(jīng)營管理中，為醫(yī)院的健康發(fā)展保駕護(hù)航。