基于“知事識人”的國有企業領導人員精準化考核體系研究

史 威

（國網青海省電力公司，青海 西寧 810000）

一、引言

干部是國有企業發展的中堅力量，全面深入地知事識人，做好干部考核工作，是科學選拔任用干部的重要基礎，也是有效激勵約束干部的重要依據。2018年7月3日，習近平總書記在全國組織工作會議上強調，要建立日常考核、分類考核、近距離考核的知事識人體系。2019年，中共中央辦公廳印發《黨政領導干部考核工作條例》，首次以條例形式對干部考核工作作出總體規范。中央從頂層設計層面明確了干部“考什么”“怎么考”等關鍵問題，全面深入地知事識人，做好干部考核工作，是科學選拔任用干部的重要基礎，也是有效激勵約束干部的重要依據。

國家電網有限公司黨組深入貫徹落實新時代黨的組織路線，制定了日常考核、年度考核、任期綜合考核等一系列制度，為各單位做好新形勢下領導班子和領導人員考核工作提供基本遵循原則。2021年4月國網干部人才工作會議，辛保安董事長提出建設“四優五過硬”領導班子和干部人才隊伍的要求，并強調要筑強素質培養、知事識人、選拔任用、從嚴管理、正向激勵“五大體系”的目標，為“十四五”開局如何構建高素質專業化領導人員隊伍擘畫了藍圖、指明了方向、提供了遵循，也標志著領導人員考核管理工作邁入了新階段。

面對新形勢新任務新要求，需要積極創新考核管理思路，不斷增強考核評價的科學性、精準性、實效性。

二、國有企業領導人員考評機制發展現狀分析

目前，國有企業領導人員考評方式與建立近距離知事識人考核體系新要求，普遍還存在著較大的差距，考核方式依然存在難量化、難具化、難精準的痛點，需要繼續創新和突破。

（一）當前考核體系存在的問題分析

1.評價指標不夠合理

目前，考評指標設置較為抽象，“唯‘分’不唯‘行’”，未區分層級、維度，“知事識人”特征不突出，如“德”中的政治品德指標，既包含政治素質，也包括個人品德，定義的模糊和低區分度往往導致實際難以精準評價。一方面，內容考核不準，打分憑主觀感覺、隨意性強，考核主體主觀測評、隨意測評問題比較突出，導致“老好人”占便宜，“敢作為”領導人員吃虧。另一方面，數據不能比較，由于天然存在不同人對分值標準理解不同的問題，導致數據與實際偏差較大，評價結果橫向對比缺乏依據。

2.評價模式不夠科學

以往的指標評價模式為“德能勤績廉”5個維度10個指標，按照“行為錨定法”直接在1-10分對每項指標進行定性化打分評價，且所有人標準一致，僅憑主觀印象打分，由于部分測評主體評價打分存在一定的主觀隨意性，不僅導致出現“老好人評價”“看關系評價”等現象，而且會使分值區分度低（評價得分拉不開）、橫向可比性差，簡單橫向對比容易陷入“唯數據”的“數字考核”誤區，導致結果不理性、不客觀、不科學。

（二）解決思路與措施分析

從指標體系重構、考核模式優化、系統平臺建設等方面，解決現有體系問題，實現“知事識人”。

1.指標重構解決“知事識人”特征不突出問題

重構考核指標體系，突出“知事識人”，將領導人員考核方式由直接主觀打分變為行為認定。

（1）行為化指標內容，突出“知事識人”

在構建指標時，將原較為抽象性指標描述，通過行為描述具象化，使測評主體更加明晰指標要素，突出“事”與“人”間的對應，構建“知事識人”行為標準庫。

（2）樹立領導人員考核評價的鮮明導向

堅持以德為先（對“德”測評結果低于平均值領導人員，考核結果不能進入前10名或不能評定為“優秀”）；堅持以績為要（年度考核結果加大對“績”的考核力度，突出實干實效）。

（3）重構指標體系，合理設置測評行為

指標數量過多時，考核要點描述過長會引起測評時間過長，增加測評主體隨意性打分概率。每個考核維度設置3～5項指標，考核方式由1～8分選擇優化調整為行為認定。

2.調整和優化考核運行機制解決打分不客觀問題

針對評價模式不科學，建立勾稽關系、校驗關系，合理設置考核雙方關聯關系和測評權重。

（1）建立勾稽關系、校驗關系

設置指標、行為雙層勾稽關系，使其建立在指標關聯上。隨機設置校驗指標且重復出現，技術上避免隨意測評現象。

（2）合理設置考核雙方關聯關系

精簡測評主體的測評數量，在實現評價覆蓋面的前提下突出業務關聯性。將熟悉、了解測評對象的人員配置為測評主體，避免考核結果由于測評主體對測評對象不熟悉不了解而造成隨意打分，導致結果失真的問題。

（3）精準化調整360°測評權重

調整360°測評（上級、下級、內部、關聯）權重，優先突出熟悉被測評對象測評主體權重，區分處級領導人員“下級”評價角度中科級人員和一般人員的考評權重。

三、優化國有企業領導人員考評機制的思路

按照干部考核導向“以事察人”、考核方法“雙向評價”、考核對象“分層分類”、考核指標“實時更新”總體思路，建立健全新時代電網“知事識人”干部考核管理體系，考準考實干部，注重在“賽馬場”上選“千里馬”、在實踐實戰中選實干家，努力做到知人之長、知人之短，不斷增強領導人員考評的科學性、精準性和實效性，形成風清氣正、陽光透明的干部考核政治生態。

（一）具象量化考核

堅持以事察人、知事識人，經常性、近距離、有原則接觸干部，多渠道、多層次、多側面了解干部，將干部考核具象化，將干部表現行為化，將干部行為定量化，防止從抽象到抽象、憑感覺下結論、用主觀打分數，把憑印象、憑感覺的主觀評價轉變成為表述明確、標準清晰的行為認定，全面貫徹中央對領導干部的考核要求，深入落實國網公司關于干部人才隊伍“四優五過硬”建設目標，把《中共中央關于加強黨的政治建設的意見》《黨政領導干部考核工作條例》《國家電網有限公司領導班子和領導人員年度、任期考核辦法》《公司基層領導人員年度考核辦法》等文件作為構建“知事識人”考核體系的“綱”和“本”（理論基礎、政策依據），著力突出“事”與“人”的對應，堅決避免出現“文字考核”“數字考核”“指標考核”的“唯分論”和“唯票論”。

（二）正負雙向評價

堅持把握高站位與找準小切口相結合，通過“正面標準+負面清單”方式解決干部考核標準相對抽象、難以量化的問題。既要著眼把準考核方向，從高處入手，明確正面行為“好導向”，為新時代國有企業好干部畫標準像；也要結合電網企業領導干部工作實際，從細節抓起，列出負面行為“紅杠杠”，形成簡單明了、實實在在的考核內容，使之有界定、可評判。

（三）精準差異考核

堅持“大同”“小異”相結合的思路，既注重共性，又突出個性，在保證陽光考核、規則統一的前提下，考核標準應當體現公司不同部門、不同類型、不同層次領導干部的崗位特點，建立“橫向分類、縱向分層”差異化、精準化考核模式，區分“掌舵的”與“劃槳的”，“綜合的”與“專業的”，防止干部考核“一刀切”“一鍋煮”“上下一般粗”“左右一個樣”。

（四）考核指標滾動更新

領導干部考核具有鮮明時代特征，做到考核指標突出時代性，量化行為突出階段性，因地制宜地合理設置考核指標及權重，因時而異滾動更新考核內容及標準，積極發揮考核“指揮棒”作用。

四、優化國有企業領導人員考評機制的主要對策

以新的理念、新的模式和新的算法，構建“知事識人”領導人員及領導班子考核體系，全景研判班子及人員的年度履職工作，為公司精準識人用人提供數據支撐。

（一）構建“具象化”考核指標體系

對標“國內前沿、國網領先”的建設目標，堅持“考人”與“考事”“顯績”與“潛績”相結合，全力打造符合好干部標準的知事識人具象行為評價標準，針對領導班子和領導人員考核，按照分級分類和行為量化思路，根據黨中央新考核規定、國家電網考核要求，以及電網實際，分別構建“知事識人”指標體系。

（二）實現“一體化”人員班子考核

按照2019年中共中央辦公廳印發《黨政領導干部考核工作條例》規定，明確以平時考核為基礎、年度考核和任期考核為重點、專項考核為補充的總體導向，貫通“三位一體”人員班子考核機制，落實習近平總書記關于建立日常考核、近距離考核要求，聚焦經常性、近距離、有原則接觸領導人員，聚焦多渠道、多層次、多側面了解領導人員，優化考核指標內容，改進考核評價方法，將以往領導人員“一錘定音”式的年度考核優化為經常性的、多角度的客觀、精準評價。

（三）建立“精準化”考核運行模式

結合往年領導人員年度考核經驗，年度評價工作重點偏向于年終履職民主測評評價，存在“考評標準看一看、民主測評勾一勾”的現象，趨于“一錘定音”式，卻忽略了領導人員的日常表現及行為舉止，存在履職評價的不客觀性，評價模式不夠科學，且部分測評主體在年度評價過程存在主觀隨意性，導致測評結果不理性、不客觀、不科學。

1.突出“知事識人”特征

將指標通過行為描述具象化，計劃建立“兩級四庫”（兩級：三級領導人員、四級領導人員；四庫：通用、上級、同級、下級）行為標準體系，并一屏展示被測評對象基本信息、年度工作寫實檔案、年度履職評價，將原來1～8分“數字評價”調整為“一人一界面”行為定性評價，實現領導人員評價民主化、考核具象化、表現行為化、行為定量化，突出“事”與“人”的對應。

2.隨機抽取行為描述

根據心理學理論，測評主體不會一直處于理性狀態，測評過程完全相同行為描述的大量出現，可能會引起“視覺疲勞”，從而增加測評主體隨意性打分概率。因此，“知事識人”考核體系設置隨機滾動生成測評行為指功能，開始測評時系統將從每個指標行為庫中隨機抽取行為描述作為測評界面行為指標，增強領導人員考核精準性、有效性。

3.強制校驗評價內容

為了從技術上避免測評主體對測評對象的隨意打分現象，系統隨機設置1項校驗行為（從已抽取的23道行為標準中再隨機抽取）隨機出現在測評界面不同位置，當兩次的選項不一致時，無法提交測評結果，系統提示仔細檢查測評結果，重新檢查并調整選項，直至通過校驗方可提交。

4.以德為先勾稽校驗

融入“德才兼備，以德為先”的用人理念，以強關聯（雙向勾稽，即兩項指標相互關聯）、弱關聯（單項勾稽，即兩項指標為單向關聯）模式設置德、能、勤考核指標間的勾稽規則，核心圍繞“政德”指標展開勾稽，若某行為指標評價為較差，與它相關聯的行為指標則不能得到滿分；若某項指標的負面行為評價為存在，則與之相關聯行為指標也不能得滿分。

（四）繪制“全景式”綜合研判場景

結合領導人員和領導班子年度履職情況，根據“知事識人”領導人員考核指標體系，繪制領導人員研判表，針對年度、日常（專項）、任期“三位一體”的考核結果，做領導人員和領導班子考核結果的全景式研判，利用大數據分析手段輔助組織強隊伍、育人才、激活力，努力開創干部人才工作新局面。相互補充印證日常考核（專項）、年度考核、任期考核情況，堅持考人與考事相結合，注重吸收運用巡視巡察、績效管理、工作督查、談心談話、個人有關事項報告查核等成果，把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作為識別領導人員、評判優劣的重要標準，增強研判考核結果的真實性、準確性。

五、研究結論

本文的主要研究結論有兩個方面：一是管理體系重構，推動領導人員精細化考核。重構領導人員“知事識人”考核體系，推動評價維度更加全面、評價方式更加客觀、運行機制更加科學，立足于企業基層領導人員履職考評工作實踐，進一步拓展考核的廣度與深度，突出近距離識人。二是考核模式優化，全方位提升考核管理效益。構建“知事識人”領導人員考核運行體系，全方位提升領導人員考核管理效益。行為化評價實現領導人員考核具象化、表現行為化、行為定量化考核，防止測評主體僅憑感覺下結論、憑主觀打分數，避免出現“唯分論”和“唯票論”問題，使測評主體更明晰指標要素，突出“事”與“人”的對應。