地鐵運營企業員工管理面臨的挑戰及對策探討

陳 敏 鄧 雪

（成都交通高級技工學校，四川 成都 610000）

隨著各城市的軌道交通線路的開通運營，城市軌道交通的飛速進展，城市軌道交通運營及管理企業員工隊伍不斷壯大，員工管理是企業的重要工作之一，對企業人才建設和穩定發展具有重要的作用。近年來，成都地鐵線網快速擴張，線網里程達558公里，線網規模躍居全國第四，正式邁入地鐵大線網運營新時代。隨著線網的快速擴張，在信息化時代的沖擊下，成都軌道交通集團公司進入深化變革期，地鐵運營公司作為集團下屬最大的二級單位，截至2021年年底，員工總數達2萬余人，員工的管理工作面臨著巨大挑戰。在線網快速發展的情況下，全線網車站達373座，運營一線的職工隊伍迅速壯大，90后、00后已逐漸成為生產人員的主力軍。管理層普遍認為90后、00后有許多新特征，在邏輯思維、行為習慣、表達方式等方面很有特色，新形勢下企業員工管理亟須創新和優化。

一、90后、00后員工的價值觀特征

隨著我國改革開放的不斷深化，人們的價值觀亦趨于多元化，90后、00后作為新時代的成員已登入職場，在新時代員工的價值觀中，包括以下幾個要點。

（一）更高水平的物質觀

大部分90后、00后等新時代員工跟70后、80后不同，他們生活、學習以及工作都相對安定，也極少有貧乏的物質體驗。這些90后、00后員工在物質體驗方面也比較豐富，可以說大部分的電子產品，他們幾乎都用過。

（二）更大視野的國際觀

90后、00后等新時代員工對外的交流學習尤其是跨國學習交流較70后、80后更為廣泛，許多90后、00后從幼兒園就開始接觸外語，具有更廣闊的國際視野。因此，對于中外差異、內陸與沿海能比較理解，在遇到問題時，也可以從多個視角來看待、分析、解決問題。

（三）更加自我的人生觀

為全面應對社會老齡化的挑戰，隨著2010年代后出生，各地“雙獨”“單獨”“全面二孩”“三胎”政策持續推進，導致我國獨生子女政策逐步廢止，使00后可能成為我國“最后一批獨生子女”，在這種大環境下，90后、00后的自我意識、排他意識可能更強，對應的團隊合作意識可能相對較弱。

（四）更加包容的生活觀

大多數90后、00后生活都享有豐富的物質體驗，接受過良好的教育，具有開闊的國際視野，在這樣的大環境下，他們的為人處世、待人接物可能更易為他人所接受，也更易融入國際規則，更加隨心、隨性，對于他們看不慣、不喜歡的會選擇不看或者少接觸，甚至對于約好的面試時間等都可以有“彈性”。

二、90后、00后員工的時代特征

（一）職業期望

90后、00后期待著借助工作能實現真正的獨立，希望自己的職業能有更多的機會讓自己成長進步。同時，他們也希望自己的收入有保障，能夠自力更生，對于自己的領導期待也較高，希望能遇到榜樣型的領導，給予自己更多的指導與幫助，促進自己的職業發展。不過，他們的職業期望也存在一定的矛盾：既希望平淡、穩定，又希望走向“詩和遠方”。

（二）心理需求

90后、00后這一群體都非常自信，他們更注重追求精神世界、追求自我存在的價值，希望能靠自己的努力實現夢想，在挑戰中尋找更多的發展與成長機會。

三、新形勢下企業員工管理工作面臨的挑戰

（一）員工個性與管理準則的平衡

企業的發展都有自己嚴格的管理準則，而90后、00后這一群體相對來說個性比較張揚，在進行企業管理時，如何做好企業管理準則與員工個性發展的平衡是企業面臨的主要問題。90后、00后崇尚個性，追求自由，往往不受約束，其行為可能會在企業管理準則的邊界上游走，如何讓90后、00后的自我意識與企業發展目標相統一、相協調，是企業在發展及日常管理中亟待解決的問題。

（二）工作強度與抗壓抗挫能力的調節

地鐵運營安全乃頭等大事，且隨著現場新技術、新理念的引入，對員工業務能力水平及抗壓抗挫能力也有較高要求。對于90后、00后來說，從小不缺少物質條件的支持，遇到困難或難題，許多父母都認為，孩子心理承受能力差，應該對孩子保護有加，使得孩子過于依賴父母，最終導致孩子遇到問題不能獨立給出解決辦法，往往過于依賴自己的家庭。從當前來看，部分90后、00后員工的抗壓抗挫能力相對較差，為企業工作的開展帶來不利的影響。

（三）組織發展與員工成長的協調

企業的組織形式對企業的管理水平具有直接的影響，企業擁有健全、完善的組織形式，可以幫助員工獲得更好的成長機會。在當前大的就業形勢下，尤其是當前互聯網行業的發展，自媒體日漸興盛，為90后、00后的自我就業提供了更廣泛的就業選擇。90后、00后員工雖然自身適應能力較好，但對企業的忠誠程度及奉獻精神卻相對較低，地鐵運營有時難免會遇到一些特殊情況，當遇到因運營管理需要，碰到不定期加班，90后、00后則可能直接拒絕或干脆辭職，選擇新的去處，籌謀新的發展。

（四）利己意識與團隊合作的平衡

為保障地鐵的安全運營，在日常工作過程中，需要不同的專業、不同的崗位之間相互協調合作，但大多數90后、00后在成長的過程中缺少兄弟姐妹的陪伴，往往這些孩子會偏向于以自身需求為主，團隊合作精神、集體意識會稍有欠缺，這對企業的運營及管理水平也提出了極大的挑戰。

四、企業加強員工管理的對策

企業管理終歸是人才培養及管理，而人才培養及管理離不開方向，離不開文化引領，企業可以充分利用企業的內部輿論、宣傳平臺，主動為員工推送積極正面的信息，引領員工的思想走向，在無形中引入員工的思想政治教育，使企業文化被員工接受吸收內化。

面對新形勢下員工管理工作面臨的挑戰，地鐵運營內宣進行了優化改革，推出了“我的運營周記”“軌道龍門陣”“榜樣力量”“運營生活匯”“企業以我為榮，我以企業為榮”“我與軌道核心價值觀”“善學習勇創新精業務擔使命”等系列板塊，全方位掀起管理改革熱潮。

（一）內部能力優化，培養員工的歸屬感

要想促進企業快速發展，必須面對企業與員工如何共同發展的問題。企業應給予員工以強烈的歸屬感，員工在自我發展與企業發展之間能產生共鳴，自然就愿意投入更多的精力在工作上。成都地鐵近年來發展迅速，伴隨線網快速擴張，大批90后、00后為企業的發展注入了生機與活力，為企業帶來了改變與創新，因此企業想要利用新生力量的活力求新求變，就要接受員工愛表現、愛出風頭、率性而為的特點，不能粗暴打壓，而是要在尊重的基礎上做好協調，營造一個良好的國有企業內部管環境，給員工充分提供良好的發展平臺，便于員工充分發揮自身作用。針對潛力較大的員工，企業可適當地為其提供外出學習的機會，進一步提升員工的工作能力，針對員工提出的問題給出解決措施，使員工清楚地知道自身在企業的重要性，加強員工提高自身工作的積極性。

以“我的運營周記”為例，該板塊主要記錄大家在工作中的成長故事，一次倍感收獲的培訓、一場酣暢淋漓的比武較量、一段緊張刺激的比賽經歷、一場豐富多彩的員工活動等，每一件工作中給員工帶來成長的事情，都值得用心紀念，鼓勵廣大運營青年不斷在實踐中成長成才。

（二）工作壓力疏導，促進負面情緒釋放

地鐵企業的健康發展與員工的健康發展有著密不可分的聯系。當今社會，年輕人工作壓力對其心理健康有著很大影響，尤其是90后、00后的群體更加重視精神發展，企業可成立心理健康咨詢管理部門，或定期與員工談心談話，或組織員工參加心理健康測評等，積極主動了解員工動態，采取對策緩解其心理壓力，促進其負面情緒的釋放。

以“軌道龍門陣”為例，該板塊為企業軌道人自己的內部交流平臺，在這里可以聊軌道人自己的天、吐軌道人自己的槽、組團購物共享實惠等，為企業員工提供分享、吐槽、反饋等平臺，便于員工進行壓力及負面情緒的釋放，同時也暢通企業員工與管理人員的溝通渠道，讓員工感受到企業的關懷與溫度。

（三）強化企業文化認同，提高員工幸福指數

人才培養離不開方向，離不開文化引領，員工對企業文化的認同有利于提高員工對企業的信任程度，增強自身的幸福指數。由于時代的發展與變化，90后、00后的就業面更加開闊，但地鐵企業的未來又依賴于這股新生力量，所以企業管理者了解這一群體的特征非常關鍵。可從性格特點、職業期望及心理需求等各方面去具體分析，在掌握90后、00后的特征后，企業可尋找對應的切入點宣傳自己的企業文化及企業的核心價值觀，實現員工對企業文化的深入了解和認同。

以“我與軌道核心價值觀”為例，我與軌道核心價值觀記錄了在軌道新征程中，運營人留下的累累碩果、精彩篇章，將運營人的日常工作與企業的核心價值觀聯系起來，強調了企業的進步離不開運營人的創新實干、提質增效、無私奉獻、務實奮進等優秀品質，用樸實無華的行動詮釋著奉獻、奮進、專業、廉潔，實現員工對企業文化的進一步理解，提高員工幸福指數。

（四）加強員工思想建設，提升工作敬業責任

思想教育是一項“慢工出細活”的工作，需要充分互動才能真正落到實處。為更好地調動員工工作積極性，企業應更加注重員工在工作中能夠體驗到快樂，對工作滿意度高不高，因此，營造良好的工作環境，建立良好的同事關系，關心員工的生活近況都是非常必要的。企業管理人員必須重視并加強員工的合作意識，通過重培訓、樹榜樣等手段，營造同事既是競爭對手更是合作伙伴的工作氛圍，最終實現員工共同發展。

以“企業以我為榮，我以企業為榮”為例，該板塊聚焦先進，致敬典型，鼓勵員工主動向先進榜樣對標看齊，發揚專業專注、精益求精的精神，扎根崗位、履職盡責，將工作做到極致，形成“企業以我為榮，我以企業為榮”的良好局面。

五、思考與啟示

90后、00后員工管理固然存在一定挑戰，但同時也展示了內涵更為豐富、內心更加可愛的一面，多元的價值觀、廣闊的國際視野、充裕的物質體驗使他們在解決問題時更加坦然。地鐵的運營更加方便廣大人民群眾的生活，也為城市的發展注入了新的力量，為了城市的更好發展、市民的更好體驗、企業與員工的雙贏，得出以下幾點啟示。

（一）讓員工有用武之地

由于90后、00后價值觀的多元化，成功和成就已超越了60后、70后的傳統界定，只要他們認為正確或值得一試的事情，可以多鼓勵他們放開手腳，大膽嘗試，說不定會有意想不到的收獲，即使失敗，也可以引導他們坦然面對，尋找下一個潛在的創新點。

（二）讓有一技之長的員工“有的放矢”

很多90后、00后的員工除了正常學習，還掌握其他技能，如攝影、潛水、繪畫等，在工作實踐中，很多工作內容恰好需要相關專業的支持，或從相關領域中獲取靈感、資源，組織、團隊及管理者可以多關注員工的一技之長，了解他們的興趣愛好，讓有一技之長的員工在最佳的狀態和適配的崗位上發揮才干。

（三）讓員工有互幫互學的平臺

盡管90后、00后員工較之以前年代出生的員工在一些方面有優勢，但更加的自我也可能給他們帶來一定制約和影響，導致他們在日常交流中存在一定障礙。個體的優勢在團隊協作的組織，企業中尤須警惕。組織、團隊及管理者可多渠道搭建有助于新時代員工互相學習、交流的平臺，促進員工之間的溝通與進步。

六、結語

在新時期，企業間的市場競爭歸根結底是人才的競爭，地鐵運營企業為實現階段性目標，在進行員工管理時，應尊重不同員工的個性化、差異化需求，立足企業長遠發展，在做好企業規范性、統一性、一致性要求的同時，不斷調整企業員工管理思路，及時發現員工身上的亮點、優點，充分挖掘員工的發展潛力，為提升員工綜合能力創造并提供發展平臺，讓員工能通過自己的工作獲得成就感和歸屬感，充分激發員工的工作熱情、積極性，保證企業平穩且高效地前行。