柔性管理視角下J公司員工管理的實踐探究

江設維

廣東南方出版傳媒教材經營有限公司

麥格雷戈認為，在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都一定有某些關于人性本質以及人性行為的假設，不同的假設決定著不同的管理理念和在管理中不同的行動。被譽為現代管理學之父的彼得德魯克指出，人是管理中最重要的因素。當今社會，強調“人”占據主體地位的人本管理思想和柔性管理方式在企業管理中已逐漸被廣泛應用。

一、員工管理與柔性管理研究概況

企業是以人為主體形成的組織，員工管理是企業組織行為的重要組成部分，與人力資源管理各個模塊內容緊密結合。企業業務戰略規劃、制度設計、文化建設、組織架構搭建等宏觀層面，以及具體到員工個人考勤考核、勞動關系等相對微觀層面管理都離不開員工管理。柔性管理最早的提成，是作為制度管理等剛性管理的相對面出現在企業管理的理念和實踐中，并作為一種新的理念在員工管理中加以實踐和應用。柔性管理從不否定制度管理的重要性和必要性。

目前，對柔性管理沒有統一的定義，但其“以人為本”的理念精髓和適應環境的權變思想已被國內外學者所共識。Mandelbaum(1978)認為柔性管理是企業對環境變化進行快速反應的能力。張建軍等(2014)認為，柔性管理給員工更為寬松的工作環境，制度也更趨于人性化。徐銘遠(2017)把員工視為企業主體，強調以人為中心，能夠最大限度地在企業內部發掘人才，盡可能低地簡化管理環節以提升靈活性，從而促進企業盈利。何謂柔性，其要義在于通過變化以適應環境，只有人能根據不同的環境變化進行快速調整。本文結合研究的實際情況，認為柔性管理是在遵守企業制度的前提下，突出人的主體地位，充分發揮其主觀能動性，以促進個人目標和組織目標統一發展的管理理念。

近年來，不少國內學者開展柔性管理相關研究。根據搜集到關于“柔性管理”的文獻，柔性管理研究主要在企業管理、教育管理和計算機應用等方面，其中在企業管理中的研究又以人力資源管理研究為主。葉一嬌等(2020)基于動態能力理論，實證檢驗了柔性人力資源管理對組織技術創新的作用效果與作用機制，柔性人力資源管理有利于促進組織的技術創新。閆秀敏(2004)在人力資源作為企業核心競爭力的背景下，探討柔性管理所具有的客觀價值，提出在企業的人力資源管理中積極推行柔性管理措施。通過文獻整理，歸納出企業推行的柔性管理具備組織結構扁平化、管理決策靈活化、考核激勵科學化、企業管理規范化等特征。

二、J公司員工柔性管理實踐

(一)J公司基本情況

J公司是省屬大型國有文化集團企業的二級成員單位，主營省內中小學教育相關業務。截止于2021年底，J公司在編員工40余人，全年營業收入約2億元，利潤3千多萬元。企業領導班子3人，兩個副職領導分別分管業務線和職能管理線。公司內設有市場、項目、培訓3個業務部門以及財務、行政2個職能部門，每個部門員工數量相當精簡。部門內部設有管理崗和專業崗，管理崗和專業崗各分多個職級。公司主營業務覆蓋全省各個地市和縣區，業務部門員工日常出差頻繁。J公司的前身是集團企業本部部門之一，多年來在政策的保護下，主營業務發展穩定，員工安于現狀，市場意識、風險意識和創新意識較為淡薄。隨著政策改變和市場變化，集團從業務供給側入手，大力推動市場化改革，于2017年將該部門人員成建制劃轉，成立J 公司。領導很快認識到，日常工作中較多員工散漫作風和部分業務繁瑣流程都沒有改變，整體工作效率低下。

公司領導經多次調研，借力“外腦”，決定堅持企業穩中求進的整體經營方針，加強企業戰略、文化、制度“三位一體”的管理建設，突出員工的主體地位，推行業務精細化管理和員工柔性化管理，進一步優化業務流程和改變員工觀念，促進市場業務順利開展。

(二)J公司員工柔性管理實踐

J公司在多年發展中，堅持以人為本，從組織設計、業務授權、激勵考核、制度文化建設等方面對員工進行靈活的柔性管理，并取得了良好的經營管理效果。

第一，從授權管理看員工柔性化管理。為提高工作效率和科學決策水平，在遵守公司“三重一大”等規章制度的前提下，公司實行業務和財務的適度授權，對不同職級的領導和部門中層，給予一定的業務和財務決策權力。在授權業務范圍和授權財務額度內，分管副總和部門中層得到相應權力許可，以保障業務經營、項目管理上的快速反應和靈活應變，充分調動員工參與業務、參與項目的積極性。

第二，從崗位設置看員工柔性化管理。為保障員工職業生涯發展，公司為員工設置雙通道職業發展模式，在崗位體系搭建和薪酬體系設計時，一方面顧及到管理崗和專業崗工作特點，在縱向發展上，對同一級別崗位多職級設置，既保障專業崗的長遠發展，又充分發揮專業優勢；另一方面考慮到業務線和職能線員工橫向流動發展，以利于促進人崗匹配，培養綜合性人才。在項目經營上，這套崗位設置機制優勢顯著，來自不同部門、不同性質崗位的人員組成的臨時性矩陣式架構，可以靈活地根據項目需求搭配人員，快速推動項目開展。另外，推行專業崗位AB角色責任制，即對每一項業務或職能管理工作，有員工負主責的同時也配置員工輔助，這樣以保證有員工離職或臨時缺席時，業務能正常順利開展，同時這一機制讓員工能力得到更全面的鍛煉。

第三，從溝通鏈條看員工柔性化管理。組織架構上雖保留著“領導層-中層-普通員工”等三個層級和多個職級，但部門中層正職作為統籌協調的關鍵崗位，負責日常工作管理和信息的上傳下達。上行匯報請示是由部門中層正職以下人員直接面向部門中層正職，根據工作情況再由部門中層正職向分管副總匯報，必要時再向上一級請示。信息下行傳達也是由部門中層正職負責中轉和宣貫落實。溝通鏈條短，提升決策效率和執行效率，又讓最基層專業員工得到更多的支持和指導。

第四，從激勵考核看員工柔性化管理。為推動改革發展、創新發展，公司根據不同的情況，采取多種激勵考核方法，以保障員工權益和保護員工工作積極性。最常見的激勵手段是實施多勞多得激勵機制，根據項目考核規定進行獎勵，對于一些具有開拓性或導向性意義的項目給予專項獎勵。出臺鼓勵創新創業的指導意見，對勇于探索、敢于挑戰的員工給予試錯容錯機制。制定職業經理人/職業市場人的管理辦法，打破體制束縛、實現機制創新，以市場化為導向，讓有能力的員工可以獲得更豐厚的酬勞。

第五，從制度建設和企業文化保障看員工柔性化管理。上述所說的員工授權管理、員工職業發展、員工溝通協調、員工激勵考核等通過制度規定得以保障，公司在制定制度時充分調研和廣泛聽取員工們的意見，切實保障員工利益、促進員工職業發展。此外，還考慮到超過半數員工負責業務工作，常年乘坐公共交通或者自駕車出差，公司為員工們購買交通意外險，對平時加班加點、周末上班等情況給予補休調休。學習與交流是促進員工團隊建設的重要手段，公司定期召開業務交流會，員工們根據每期業務交流會的主題自行確定分享的內容；公司定期組織文體活動或戶外拓展，給員工們適當和及時緩解壓力。

三、企業推行員工柔性管理的經驗啟示

J 公司成立五年以來，市場業務量逐年穩步提升，取得改革發展的預期成果，并從其管理實踐中探索和總結出了一套以員工柔性管理為核心理念的管理經驗。

經驗啟發一：員工是企業的主體，要堅持以人為本，充分尊重員工。員工是推動企業發展的根本力量，是企業創造業績和財富的根本來源。業務的各個環節都需要員工執行和實施，離開了員工，業務開展無從談起。這就是有些企業花大力氣推行人才計劃，將員工管理工作放在極其重要位置的原因。J 公司在業務發展過程中推行柔性管理、進行授權管理、開展員工崗位的設置和職業的發展規劃、采取行之有效考核激勵措施等，都是基于對員工的信任和尊重，以及為了滿足員工更好成長的需要。

經驗啟發二：管理是一個動態的過程，管理理念要與業務性質相適應，管理要為經營服務。J公司從事中小學教育相關業務，其業務溝通對象是省內各地教育部門和中小學校的相關人員。J 公司正是基于員工接觸和打交道的對象是以文化人為主的這個實際情況，公司從成立之初，致力于打造知識型、學習型企業，在不斷提升員工專業能力和素質修養方面深下功夫。這需要推行員工柔性管理，充分發揮員工的主觀能動性，激發熱愛學習、努力提升自我的動力；給予一定授權，以快速響應市場業務；簡化溝通鏈條，提升工作效率；設置合理的成長通道，強化員工培養工作和促進員工職業發展。

經驗啟發三：企業管理講究剛柔結合，在以制度規范為主要內容的剛性管理下，“以人為本”的柔性管理和制度管理相輔相成、互相補充，雙管齊下，共促發展，在經營管理中發揮的作用越來越大。制度管理是企業管理的基礎，每個企業必須明文建立起相關制度，而企業的柔性管理更多的是體現在制度的制定過程和執行過程中。但并不代表每個企業都適合推行柔性管理。J公司前后共制定60余項管理制度，在強化規范管理的建章立制過程中充分考慮到讓制度成為保護人才、激勵人才、挖掘人才的有力武器。每項制度都廣泛聽取員工的意見，尤其是薪酬、考核、考勤、員工發展、工會工作等相關制度規定，反復研究，在合法合理合規的前提下，將員工提出的意見和建議納入制度，千方百計做好員工福利工作，讓員工全心全意地投入到市場業務中去。

經驗啟發四：注重企業文化建設，努力營造讓員工有歸屬感、榮譽感、自豪感的工作氛圍。企業是員工的第二個家，企業文化建設不可能一蹴而就，其目標是要讓員工都愛上這個“家”，為這個“家”作出努力。J公司倡導以人為本的和諧企業文化建設，和諧才會讓大家同心同力同德。柔性管理在J公司的企業文化建設中發揮了重要作用，公司領導高度尊重員工的獨立人格和尊嚴，堅持效率優先、兼顧公平，保障員工充分享受到改革發展的紅利，形成導向鮮明、競爭有序、團結奮進的良好工作氛圍。

四、結束語

人力資源是第一資源，人力資源具有不可替代性。如何將人力資源作用發揮最大化是眾多企業要研究的第一課題。不可否認，“以人為本”的人本管理理念在國內外得到高度重視，實行柔性管理的企業根據環境靈活作出適應自身發展的不同管理決策，努力將“情”“理”有既藝術有科學地結合，力求增強員工歸屬感，以實現將企業意志轉為員工自覺行為。這一切得以實現，正好印證了麥格雷戈的Y理論所認為的“人能主動承擔責任，具有解決組織問題的能力，在管理中要積極創造合適的環境，對待員工要用啟發與誘導代替命令與服從，用信任和關懷代替監督與懲罰”。