企業管理中的人才梯隊建設應用探析

劉純莉

昆明地鐵運營有限公司

人才是衡量一個國家綜合國力的重要指標，國家發展靠人才，民族振興靠人才，企業增效靠人才，盡管我們的人才隊伍不斷壯大，人才效能持續增強，人才比較優勢穩步增強，但對于企業而言，還是面臨自主培養人才不足，人才資源競爭優勢不大，人才結構性矛盾凸顯等問題。與企業的人力資源戰略密切結合的人才梯隊建設在人才工作中具有重要意義。本文通過研究分析企業人才隊伍建設存在的問題，提出通過強化人力資源管理促進人才梯隊建設的具體對策和措施，實現既定的企業管理目標，為推動人才梯隊建設提供參考和借鑒。

一、人才梯隊研究的概述

(一)人才梯隊的概念

人才梯隊建設指的是當前人才還在發揮作用時，便著手籌謀培育這一批人才的接班人才，即人才儲備，待目前這批人才有所流失或者變動后可以第一時間進行補充，而此時，人才的下一批接班人也正式邁入規劃籌備階段，如此可造就多樣化多水平的人才隊伍，猶如站在梯子上有高有低，所以被稱之為梯隊建設，其根本目的是為了防止人才斷層。

人才梯隊建設其實就本質來說，是要創建一套體系化、動態化的人才甄選、培育、使用、淘汰機制。健全新穎的人才梯隊建設管理體系應包含人才梯隊資源地、人才培養機制、人才選拔機制、人才考察機制、人才激勵機制等內容。

(二)人才梯隊建設的原則

一般而言，企業在進行人才梯隊建設時要遵循如下原則：一是三公原則，即公平、公正、公開原則，人才梯隊隊伍建設時務必要保證信息是客觀公開的，能夠接受各方考察監督的。企業人才梯隊建設隊伍考核標準，不是單一僵化的，而是可按照企業戰略目標進行調整和創新，隊伍準入的條件要與人才特質相匹配。二是德才兼具原則。人才選拔中，企業要對人才的品德與能力同等看待。很多企業在人才隊伍建設時過于看重能力而忽視了品德，反而對后續企業的發展造成了不利影響。盡管提高了人才思想道德素質，并不會為企業帶來直接性的經濟利益，但卻在企業發展中是不可或缺的。這也是企業長遠化發展的根本基石。三是結構的調整和優化原則。企業在培養人才隊伍時，要完善選拔、培育機制。以優化專業結構為核心，兼顧知識和年齡結構的優化，動態管理。按照員工工作績效、實踐經驗、素養能力等多方面指標展開評價考核。職位不同，選拔培育標準也是不同的。不可將其混為一談片面性評價，針對不同員工開展不同的教育培訓。很多專業能力不夠、任職時間偏短的職員，企業要加大對能力的培訓力度；技能水平一般，任職較久的職員，則不適合被選入到人才梯隊當中，應為其提供與之相匹配的崗位。四是滿足發展需要原則。企業人才梯隊建設要具有大局觀，從總體著眼，結合企業的發展戰略，統籌規劃后備人才梯隊建設，各個層次、各個序列的關鍵崗位都要甄選和培養適合的人才，為企業未來的發展進步儲備充足的人才力量。

(三)人才梯隊建設的意義

首先，有利于充盈人才蓄水池。如今企業的競爭力強弱很大程度上是由其擁有的人才質量決定的。所以想要促進企業的長遠高速發展，必須要建設人才梯隊，以防人才流失，青黃不接。倘若不具備人才梯隊，那么某崗位人才出現變動，短時間內無可替補，而培養新的接班人才又需要大量時間，這必然降低企業的運營效率。所以企業必須要重視人力資源的不斷續培育。

其次，有利于降低人力資源開發成本。目前，大多企業采取大面積的廣泛“撒網”進行人才招聘和崗前培訓。一旦重要崗位出現空缺，企業就必須要在第一時間內耗費大量時間、精力、財力，從外部人力資源市場甄選人才，但招聘結果也未必能令人滿意。企業發展人才梯隊建設，則可避免這些不必要的流程和成本，針對崗位特性重點培育對口人才，從而有效滿足企業各個崗位的人才需求，大大節約企業成本，而且人才梯隊建設也能夠為企業保持高效運營，樹立良好的口碑。

最后，有利于打造企業的核心競爭力。相對而言，人才梯隊建設更能培養出符合企業戰略目標的專業化、技術性人才，通過人才梯隊培養的人才，對于企業的忠誠度、奉獻度都要遠高于招聘或者引進的人才。因此他們在企業內部具有強大的凝聚向心力，工作上也更能發揮出創造力，從而構成企業未來發展的強大競爭力。

二、人才梯隊建設中存在的問題

(一)人才梯隊建設制度不完善

完整的人才梯隊建設制度對于人才梯隊建設非常關鍵。人才的管理包含評估、選拔、培養、使用、考核等環節。評估需全面、培養需個性化、使用需人崗匹配、考核需客觀嚴謹，整個人才管理流程需閉環式。當中每個環節都要有相應的制度來做保障。但目前我國大部分企業，不少都是只有臨時性人才選拔制度，對于人才總體的管理、人才梯隊建設只有框架性的設計方案，沒有相應的細化實施方案，尤其培養、考核等方面并沒有完善的機制與之匹配，從而令人才梯隊建設制度嚴重缺失，無法支撐整個梯隊建設的具體施行。

(二)人才梯隊建設序列規劃滯后

以軌道交通業為例，這一行業對于專業技術人員級別的劃分是靠職稱等級的高低，如高級工程師、助理工程師等，很少有企業通過對職稱聘用期間科研技改成果的考察評估來界定其真正的技術能力，這讓有的專業技術人員持續享受過去成績的紅利，很多優質人才未能脫穎而出。這讓處于人才供應鏈上的優秀人才不能被真正識別。同時在人才梯隊建設上，要確保梯次明顯，銜接有序，而我國很多企業都未做到這點，主營業務核心崗位的人才梯隊建設斷層斷鏈問題非常嚴重，總體欠缺一個序列規劃方案。另外，在人才梯隊建設上，也忽視了文化環境的打造，沒有充分發揮文化環境對人才梯隊建設的作用性。

(三)人才梯隊建設存在認識誤區

目前我國很多企業對于人才梯隊建設存有很大的誤區。一是誤以為培訓做好了，人才梯隊建設也就完成了，顯然這是非常錯誤的，培訓只是人才梯隊建設的基礎步驟，人才的培養建設是個性化、長期性的，所以短期內的人才培訓只是對人才進行基本知識和技能的教授。二是誤以為人才梯隊建設繼任者管理是一份簡單羅列高潛質員工和空缺崗位的固定名單。事實上，最有效的方法是在參加理論培訓的基礎上，通過輪崗、委派特別任務，“邊學邊干”等方式實際參與繼任工作。三是誤以為擴大招聘力度就能做到人才梯隊建設的健全。他們認為只要企業人才數量多，便能抵抗人才流失的風險。但實際上，人才梯隊建設核心是要求人才與崗位的匹配與連接，招聘力度再大，不代表所錄用的人才合適，更不代表人才和企業各崗位嚴密契合。甚至稍有不慎，反而會造成人力資源管理成本增加的負面影響。

三、人才梯隊建設的具體對策

(一)加強人才隊伍的培育

首先，從理念上重視人才梯隊建設。人才是推動企業發展的重要動力，上文中已經提到企業之間的競爭歸根結底就是人才之間的競爭即專業技術人才之間的較量、后備人才質量數量之間的較量。因此，企業要自上而下建立對人才梯隊建設的正確認知，提升對人才梯隊建設的重視程度，牢固樹立“人才至上”的先進理念，加大對人才的投資力度，真正意識到人才梯隊建設不僅僅包括培訓、甄選，還需要明確人才梯隊建設的結構特征，聯系企業自身特質和發展方向，重點規劃主營業務核心崗位序列，建立和企業相符的人才隊伍培育機制。其次，靈活創新培訓方式。比如內部培訓、輪崗實訓等。內部培訓是企業按照自身崗位需求，結合企業發展戰略訂立的人才梯隊培訓方案，該模式既可以在企業內部展開培訓，又可以通過企業、高校的合作模式展開學生人才的重點培訓，從而幫助企業吸納更多優質人才。輪崗實訓則是一種全新的人才培訓模式，它可以深入挖掘企業職員的潛力和創造力，并結合崗位實操訓練，增強實訓經驗，也讓人才對企業的各業務板塊關鍵崗位有所了解，既能幫助員工找到自我優勢長處，又能從中發覺不足，加以修正，促使人才朝著更全面、復合化的方向轉變和成長。

(二)健全完善人才激勵機制

沒有規矩不成方圓，人才梯隊建設工作要有相應的制度做保障，才能正確施行，從而發揮出應有的功能、作用。所以，企業要建立完善的人才梯隊建設制度體系，并在全企業范圍內貫徹宣講，讓員工們更深入的了解制度要求。比如人才選拔中要建立公平公開公正的晉升機制、考核機制，充分展現出人才培養的個性化、民主化。同時要創建薪酬激勵機制(晉升機制)與考核機制定期對員工的工作進行考核，對于那些工作表現優秀的員工進行物質、精神雙重的獎勵。以市場導向為準則，鼓勵儲備人才深入到企業管理中加強鍛煉積累實踐經驗，并通過績效考核、崗位晉升等舉措來調動人才的主觀能動性，在營造公平、公正、公開、人性化工作氛圍的同時，有效規避部分資深員工“倚老賣老”等不良工作行為的出現，激發其內在創造力。在對人才的培養當中，要秉持多元、個性化準則，針對不同員工的不同特點量身定制職業生涯規劃，加強對員工的培養力度，創建相關的能力、評價體系，確立員工個人發展前景，同時完善員工發展通道，積極鼓勵員工進行繼續教育，提高專業型、綜合型人才的培育力度，加強人才的崗位適應能力和業務能力，進一步增強員工對企業的認同感、歸屬感與忠誠度，有效減少人才的流失，在為企業留住優秀人才的同時，促進儲備人才的良性發展。

(三)打造良好的企業文化氛圍

企業文化是當前企業運營不可或缺的重要元素，也是一種現代企業管理理論。把企業的價值理念、文化精神融入到各個運營活動、各個管理層次、各個管理方面當中，能促使企業效益、活力都獲得大幅提升。換言之，企業文化就是人的文化，所以企業人才梯隊建設中要重視并努力打造一個“拴心留人”的企業文化環境，體現出高效、科學、以人為本精神，以崇尚先進、學習先進、爭當先進、趕超先進的正能量來帶動人才自身素養的提高。不同的企業要按照自身屬性和實況打造一套獨具特色的企業文化，在此基礎上不斷提高領導組織力，促進員工思想理念的更新和升級，實行各種高效舉措不斷加強人才梯隊隊伍建設，將企業環境徹底打造為團結、和諧、高效、奮進的氛圍。比如把對企業具有突出貢獻的員工當作典范、先進人物進行表彰，鼓勵其他員工以此為楷模不斷奮進。對于企業人員的管理要嚴格按照制度執行，建立守正意識，對每一個細小的環節都要加強重視，從一點一滴做起，從身邊小事做起，樹立人才嚴謹認真的理念，讓員工了解到人才梯隊具體結構，找到不斷奮斗的目標，逐漸構建一批創新、守正的人才隊伍。此外，還可以開展形式多樣、內容豐富的多項活動，提高企業文化的宣傳力度，讓該文化潛移默化地融入到每位員工的思想中，再落實、應用到具體的工作中。

四、以企業戰略為導向的人才梯隊建設與培養步驟

(一)以企業戰略為導向確立具體培養目標

要按照企業具體戰略來確立人才培養和選拔的考察標準，比如品格、心智、管理素養等。調查顯示，企業中出色的人才大都具有以下特征，其一工作態度積極正面、不怨懟不指責，其二，對工作任務全力以赴，其三，對工作中發生的問題和矛盾能夠理性客觀的分析，并積極找尋解決方法。其四，具有一定的管理素質，不管是戰略思維、團隊協作、還是問題解決、人際溝通、情緒管理、影響力等都較為突出。也因此人才選拔培養也應建立以下幾個目標，尤其對管理人員而言，要擁有出色的團隊關系處理技巧，為人處事不極端，可關注到其他人的感受，不糾結問題本身，更傾向于如何解決問題，視野心胸闊達，思考有邏輯性建設性，對團隊有直接的引領性作用。

(二)人才選拔測評環節中融入企業經營管理模擬沙盤演練

以往評價常常是圍繞著筆試、個人特質測評、性格測評、心理傾向測評等幾方面展開，筆者認為，也可適當的融入企業經營管理模擬沙盤演練的培訓場景，從而更為科學、系統、全面的挖掘人才素養，調動人才主觀能動性，將之作為能力測評的一項重要補充。透過沙盤模擬演練，對于員工的思維、思考、表達、協作等能力也是較好的培養和激發。如此更能培育出良好品德和出色潛力兼具的人才來，使之成為企業發展管理的儲備軍。

(三)人才培養兼顧混合式策略和緊接式成長

對于成為儲備軍的員工，企業要創建更好的培育環境，實行更豐富的培育方式，筆者認為人才梯隊培養可采取以下三種更有效的方式，其一通過各種網絡渠道，不斷精進學習，激發和調動員工本身的求知欲和學習意識。其二，通過員工講堂、行動實踐等來加強員工的交流和分享，以掛職鍛煉、列席上級會議等來提高員工的視野，開拓員工思路，幫助其建立全局化思維模式。其三，以學習發展積分、階段行動計劃、階段總結分享、階段素質測評、個人發展規劃等方式促進員工的不斷自我挑戰，使其實現進階發展。通過重塑職業化認知、提升工作效能、鍛造管理技能三部曲，逐漸提高員工對職業、自我能力以及團隊發展的認知水平，不斷晉升，隨著自我能力的提高而實現自我職場上的梯隊式發展。

五、結語

總而言之，對企業發展而言，人才是最重要的因素，人才梯隊建設是員工職業生涯和企業業績雙贏舉措。因此，企業要提升對人才的重視程度，重視人才梯隊的建設，著重從內部培養人才隊伍，提高員工的忠誠度、奉獻力；為防止出現人才斷層，打造高質量的人才梯隊團隊，助力工作的順利交接和后續開展，形成人才磁場共振，為企業儲備一大批高素質的優秀后備人才隊伍，從而促進企業的長遠發展。由于本文的篇幅有限對企業人才培養與人才梯隊建設的相關探討還存在諸多不足之處，但筆者還會在今后的工作實踐中繼續進行研究與探討。