產業創新人才開發路線圖的方法與實踐
——以“雙碳”背景下粵港澳大灣區綠色低碳產業創新人才開發路線圖為例

劉 敏

（廣東省科技圖書館/廣東省科學院信息研究所，廣東廣州 510070）

1 研究背景

國以才興，業以才旺。人才資源是第一戰略資源，對國家繁榮、經濟增長、產業升級都具有重要意義。縱觀人類現代社會發展進程，近500年世界經歷了數次科技革命和產業變革，歐美一些國家抓住了蒸汽機革命、電氣革命和信息技術革命等重大機遇，一躍而成為世界大國和世界強國，而那時,我國依然處于半殖民地半封建社會狀態，其中一個很重要的原因就是與科技和人才失之交臂。近代以來，世界經濟中心幾度轉移，其中有一條清晰的脈絡，就是科技中心、人才中心一直是支撐經濟中心地位轉移的強大力量。可以說，領先科技和尖端人才流向哪里，發展的制高點和經濟的競爭力就轉向哪里。這個過程中，人才是能夠改變世界格局、影響世界中心交替的關鍵因素。

當前，世界范圍內新一輪科技革命和產業變革蓄勢待發，世界各大國都在積極強化戰略部署（如美國再工業化戰略、德國工業4.0、英國制造業2050、新工業法國戰略等），并實行新的人才戰略，策劃出臺新的政策法規，加大對他國創新創業人才的吸引留置力度。可以預見，在未來全球科技與產業制高點的競爭中，人才戰爭必將更趨白熱化，高端人才將成為大國或區域間角逐的決定性力量。粵港澳大灣區只有真正用好人才第一戰略資源，走出一條從人才強、科技強到產業強、經濟強的發展路徑，才能為更好實現中華民族偉大復興的中國夢提供強有力的支撐。

2 粵港澳大灣區產業創新人才開發路線圖的提出

目前，相較于世界其他三大灣區，粵港澳大灣區高層次人才數量不足,高等教育人口比例（17.47%）[1]，遠遠低于舊金山灣區（46%）、紐約灣區（42%）和東京灣區（36.70%）[2]。從粵港澳大灣區內國際化和開放程度最高的城市幾個城市看，香港、廣州、深圳的外籍人才占常住人口比例分別為8.30%、0.35%、0.20%[3-5]，遠遠低于硅谷的50%和紐約的36%[6]。近年來，灣區各城市的科技創新能力不斷增強，但在自主創新能力方面，尚有進一步提升空間。如粵港澳大灣區PCT 國際專利受理量每萬人口為3.18 件，遠低于舊金山灣區（21.85 件）、紐約灣區（8.55 件）和東京灣區（7.30 件）[7]。 在R&D 人員分布方面，以廣東省內九市為例，規模以上工業企業中R&D 人員較多的城市為深圳、廣州、東莞和佛山，中山、江門和肇慶則較少。

目前來看，對人才開發方法的研究并不多見，本文以“人才開發”“人才發掘”“人才發現”“人才挖掘”“人力資源開發”等關鍵詞在中國知網搜索，主要文獻仍然聚焦于人才政策，包括世界各地和國內政府部門通過制定人才政策吸引高端創新創業人才、培育本地創新型或技能型人才，相關地域之間人才政策的比較研究，人才政策的演變、趨勢與展望，發達地區人才政策的經驗借鑒與啟示等方面。如鄭永彪等[8]對世界主要發達國家吸引海外人才的政策進行了比較研究；王磊等[9]和陳媛[10]研究了國際其他三大灣區人才戰略高地建設的做法與經驗，并加以借鑒；李燕萍等[11]基于文獻計量中的共詞分析法，梳理了我國1978—2017年的科技人才政策的發展歷程及趨勢演變；李子建[12]認為吸引海外人要以企業為載體，拓寬引才通道，同時針對粵港澳大灣區未來的發展愿景，謀劃高校教育和人才培養的思路；黃彬[13]提出面向制造業發展需求，要加大培養高素質工程科技人才力度等。但再往前一步，某個領域能實現關鍵核心技術攻關的人才分布在哪里？主要聚集于哪些機構？如何去發現這些人才？如何系統面對產業發展需求，尤其是能系統性解決產業發展對科技創新人才急難愁盼問題的全方位、體系性方案仍鮮有文獻研究。從個別文獻中零星找到一些方法，如肖元真等[14]認為在海外設立聯絡點或必要的工作機構, 建立中國籍海外人才信息網和資源庫能更好發現中國籍的海外人才為我所用，劉鋒[15]指出通過內部選拔培養、專家和業內人士舉薦、獵頭公司挖人、廣告招聘等方式可以發掘和選拔高質量管理人才,但粵港澳大灣區要建成國際科技創新中心就迫切需要一種產業創新人才開發方法，建立一套科學合理、可復制推廣的產業人才開發的方法論體系，增強人才開發的針對性、科學性和協同性，統籌人才供給、需求和配置，推動實現靶向引才、按需育才、科學用才。

產業人才開發路線圖就是在上述背景下提出的一種人才開發戰略規劃工具和系統分析工具。在結合科技創新規律、產業發展規律、人才成長規律，運用產業技術路線圖方法和科學計量學手段，構建了“產業鏈-技術鏈-人才鏈”的關聯關系，沿著“技術需求—人才需求—人才供給—人才配置”的邏輯展開研究，形成引才、育才、用才的全方位、立體式人才作戰地圖。

3 產業創新人才開發路線圖的理論基礎與方法

3.1 理論基礎

產業創新人才開發路線圖制定涉及產業技術路線圖、產業生命周期模型、產業技術創新過程模型、科學計量學的相關理論。

3.1.1 產業技術路線圖

產業技術路線圖于20 世紀70年代在美國汽車行業首次使用，此后在歐洲、亞洲許多國家得到廣泛使用。它聚焦特定產業，通過集中行業內產學研各方的集體智慧，對該產業未來一段時間內的目標、問題或產品、技術進行系統分析，提出未來技術發展的方向，并擬定達到目標所采取的各項步驟。廣東是我國較早開展產業技術路線圖的實踐探索的省份。

產業技術路線圖沿著“產業邊界和范圍界定→市場需求→產業目標及技術壁壘→研發需求”的過程，對特定產業進行系統全面的分析，科學界定產業鏈組成結構及產業邊界范圍，確立在市場需求拉動下的產業發展目標，識別實現產業目標面臨的關鍵技術難點，確定攻克關鍵技術難點所需開展的產業重點研發項目，形成環環相扣的邏輯關系[16]。

3.1.2 產業生命周期模型

一個產業從無到有的發展過程需要貫通從基礎研究到商業化運作的完整創新鏈條，面臨技術、市場及政策等多重不確定性，是技術和市場交互作用的結果。傳統的產業生命周期模型認為，一個產業從出現到完全退出社會經濟活動將經歷一個完整的周期，主要包括四個發展階段：起步期、成長期、成熟期、衰退期。隨著產業生命周期模型的進一步演化，4 個發展階段進一步細分為6 個階段，包括先導階段、萌芽階段、培育階段、增長階段、成熟階段、衰退/復興階段，隨著時間的變化，其產業規模的變化將同樣呈現出“S”形[17]。起步期可劃分為先導階段和萌芽階段；成長期可劃分為培育階段和增長階段；衰退期根據是否有新技術成功植入并改造成熟產業，可能存在衰退階段或復興階段兩種情形。

對產業生命周期模型做進一步推演，可以得出不同階段產業創新人才的差異化需求。在先導階段，產業需要在基礎研究領域取得突破性成果的領軍科技人才，以及能夠準確研判技術和市場趨勢的戰略科學家。在萌芽階段，產業重點需要一批從事應用技術開發及工程化研究的專業技術人才，以及懂得知識產權、投融資、法律等方面的專業人才。在培育階段，產業重點需要大量從事產品、服務、工藝和商業模式創新的專業技術人才、高技能人才以及懂得IPO、產權等方面知識的資本運營人才。在增長階段，產業除繼續需要大批專業技術人才和高技能人才，還需要各層次職業經理人才及高水平的技術、營銷、法律、財務、資本運營等方面經營管理人才。在成熟階段，產業內專業技術人才、高技能人才、經營管理人才需求都保持相對穩定。在衰退/復興階段，產業不僅需要對產品和工藝進行局部改進的專業技術人才和高技能人才，更需要能帶來顛覆性創新的科技領軍人才，推動產業進入新一輪的S 型增長。

3.1.3 產業技術創新過程模型

20世紀70年代，美國麻省理工學院的James等[18]在對以產品創新為主的持續創新過程的研究中，提出了著名的描述產業技術創新分布形式的A-U 創新過程模型，該模型較好地揭示了工業發達國家的技術創新能力提升過程，即在產業的成長階段，技術創新重點是從產品創新過渡到工藝創新，先積累產品創新能力，后形成工藝創新能力。但對后發國家，由于產業的發展很多是從引進、消化和吸收開始，在引進、消化和吸收的基礎上通過工藝創新在市場上先站穩腳跟，不斷進行技術能力的積累，等到擁有了一定的技術能力和市場份額之后，才開始從事一系列重要的產品創新來奠定和穩固其在國際市場上的領先地位，因此表現出工藝創新在前面而產品創新在后的逆A-U 模型[19]。該模型將后發追趕國家創新能力提高過程劃分為技術引進、大規模生產和模仿創新、自主創新3 個階段，然后對每個階段技術創新對應的人才類型和獲得人才的方式進行分析。包括：（1）技術引進階段，本土企業主要從國外引進少數專業技術人才和高技能人才，較多依靠國外技術人員幫助排除故障、啟動生產；（2）大規模生產和模仿創新階段，一部分企業積極探索產品創新以尋求差異化。這個階段高技能人才的需求達到最大，專業技術人才的需求也穩步增加，獲得人才的方式通常是以產學研結合的方式通過干中學培養人才；（3）自主創新階段，本土企業開始致力于創新鏈上游的基礎研究和應用研究以增強產業長遠發展后勁。這個階段專業技術人才的需求達到最大，獲得人才的方式通常是建立專門的機構或院校培養人才。

3.1.4 科學計量學

科學計量學試圖通過定量方法尋找科學活動的內在規律或準規律，并為更有效率地開展科研活動提供指導。典型的科學計量學問題既包括科學研究生產率問題、科研資金投入的最優化、預測學科發展趨勢和確定資助重點、為跨學科研究和理性的科技政策制定提供指導、科研績效評估、描述科學活動規律和準規律的各種數學模型，如洛特卡定律、布拉德福定律、齊普夫-帕雷托分布等，還用于研究科技人才和科技教育問題[20]，即通過對專利、論文等科技指標的定量分析確定人才分布。

近年來，國內以專利、論文表征技術創新能力的研究越來越多。例如，劉輝鋒等[21]運用專利和論文指標評價了我國科技產出；魏瑞斌等[22]基于論文和專利，分析了科大訊飛的自主創新能力。由于“人”是科技成果（論文、專利）的最終產出者，對成果的分布狀況（包括國別、機構、個人3 個層次）進行研究就可以近似得出人才的分布態勢。

作為科學計量學的一個分支，文獻計量學對研究者及研究群體（個人、機構、國家等層面）最常用的評價指標主要有3 類：一是生產率指標，以評價對象的發文數量為基礎；二是影響力指標，以評價對象所發表論著的被引數量為基礎；三是生產率和影響力指標相結合的綜合指標，如h 指數。從指標計算過程看，又可分為總量指標（用于表征科技產出總體規模的指標，如發文量、被引量）、相對指標（以總量指標為基礎進行符合數理統計理論的計算而成的組合型指標，如皇冠指標）、平均指標（按某個總量的平均標志來評價總體單位一般水平的統計指標，如影響因子）。常用指標包括但不限于發文總數、總被引數、平均引用率、著者（科學家）影響因子、論文平均質量（AEQU）、高被引論文數量、科學貢獻指數、h 指數等[23-24]。

3.2 方法概述

產業創新人才開發路線圖是一項嶄新的方法論研究。我們通過對產業技術創新與人才需求進行關聯分析，對人才資源在全球分布狀況進行系統考察，針對粵港澳大灣區重點產業發展需求和人才供給的瓶頸及薄弱環節，做好人才開發的路徑設計與制度安排，為重點產業人才開發工作提供方法論。現將其制定方法概括如下：

3.2.1 引入產業技術路線圖的科學原理，建立產業與人才的內在關聯

運用產業技術路線圖原理，遵循產業發展規律、科技發展規律和人才成長規律，通過“產業鏈-技術鏈-人才鏈”的關聯分析，以產業的發展路徑為指引，以實現產業發展的重大需求和攻克產業關鍵共性技術為目標，對產業發展不同階段技術創新重點方向、主要目標與創新人才需求進行關聯分析，對創新人才資源在全球分布狀況進行系統考察、目標搜索。

3.2.2 在深入開展行業研究基礎上，摸清產業人才需求

通過文獻資料調研、實地訪談、專家研討等多種形式進行深入的行業研究，全面了解該產業的市場規模、產業鏈構成、競爭格局、技術發展趨勢和瓶頸等問題，核準產業鏈各環節的人才狀況，根據產業發展現狀和目標，預測今后一段時期不同類型人才需求趨勢，提出人才開發的量化目標，為培養造就大批產業緊缺急需人才提供定量和定性的依據。

3.2.3 運用科學計量學的方法，探明全球產業核心人才分布據點

以專利和論文為分析工具，以大數據搜索為手段，探明全球產業人才分布態勢。專利與論文在科學計量學中被認為是可衡量區域和產業的科技創新成果產出的指標，前者主要衡量應用開發階段的創新產出，后者主要衡量基礎階段環節的創新產出。人才是科技創新的最終源泉，創新成果越豐富表明人才的集聚優勢越明顯。產業人才開發路線圖以產業發展的關鍵環節和關鍵技術發展需求為指引，以專利和論文為分析工具，通過設置關鍵詞檢索專利與論文數據庫，對全球掌握關鍵核心技術的人才分布狀況進行系統分析，摸清名列前茅的領軍機構及核心人才團隊，形成人才數據庫，鎖定靶向引才目標。

3.2.4 綜合運用定性與定量、數量與質量相結合的分析方法

在開展專利、論文數量分析的基礎上，運用H指數、合享價值度等權威統計指標，對人才成果的質量進行評價，形成高產型人才和高質量人才榜單。在一定范圍征集粵港澳大灣區內領域知名專家，通過同行評議和專家推薦的方式，提出一批潛力人才。

3.2.5 制定人才開發路線圖，為人才科學開發配置提供指引

沿著“技術需求—人才需求—人才供給—人才配置”的邏輯關系開展研究，沿著“產業鏈—技術模塊—關鍵領域—核心人才（團隊）”構建人才開發目錄；沿著“產業鏈—技術鏈—人才鏈”繪制“人才開發路線圖”；從引才、育才、用才等方面提出產業人才開發的政策設計和路徑安排，全面提高人才工作的科學化水平。

3.3 研究邊界

根據產業技術路線圖原理、產業生命周期模型、產業技術創新過程模型以及對產業創新人才的分類，產業創新人才開發路線圖基于“產業鏈—技術鏈（技術領域/模塊）—人才鏈”建立研究邊界，綜合考慮技術鏈上的人才需求以及產業發展不同階段的人才需求，將研究范圍界定在與產業鏈關聯的技術鏈上的專業技術人才和高技能人才：（1）專業技術人才是指通過系統性學習接受某方面知識，有自主創新能力，從事技術研發工作的人才；（2）高技能人才是指在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。

在上述研究邊界中，“產業鏈-技術鏈”的關聯關系是借鑒產業技術路線圖的工作原理和方法，按照產業鏈的組成環節，提煉出各環節產業關鍵共性技術領域或細分模塊。“技術鏈-人才鏈”的關聯關系主要來自兩個方面：（1）為滿足產業創新人才批量引進和培養需要，按照“技術—專業—人才”的思路展開人才專業模塊劃分，通過確定技術模塊（或領域）涉及的相關專業，找出技術模塊（或領域）與院校學科的對應關系，進一步分析該學科所對應的專業技術人才和高技能人才，為在專業模塊中引進和培養人才奠定基礎。（2）為滿足領軍人才引進需要，在技術模塊（或領域）中提煉關鍵詞，運用科學計量學的方法，基于對論文、專利的數據檢索，緊缺鎖定專業技術人才中的領軍人才，為在全球范圍內靶向引進領軍人才提供依據。

3.4 研究思路

產業人才開發路線圖主要解決3 個問題：一是產業創新人才需求，即產業發展的特定階段對創新人才提出了什么要求；二是產業創新人才供給，即全球范圍內可用的產業創新人才分布在哪里；三是如何解決產業創新人才供需之間的矛盾，即如何在粵港澳大灣區產業創新體系中有效配置人才。圍繞上述三個核心問題，產業創新人才開發路線圖按照“人才需求—人才供給—人才配置”的主體思路展開核心工作，并可分解以下三大模塊（見表1）：產業態勢和人才需求研究；人才供給研究；人才配置研究。

表1 產業創新人才開發路線圖的研究思路

4 “雙碳”背景下綠色低碳產業創新人才開發路線圖的實踐探索

隨著全球氣候變暖對人類社會可能造成巨大的威脅和無法挽回的損失，越來越多的國家將碳中和上升為國家戰略，并提出了未來低碳甚至零碳社會的前景預期。在人類應對全球氣候變化的挑戰中，低碳城市逐漸成為低碳經濟與低碳社會的空間聚焦點[25]。為更好貫徹落實我國2030年實現碳達峰、2060年實現碳中和的戰略目標，我們從綠色低碳產業發展入手，制定產業創新人才開發路線圖，以期更好推動粵港澳大灣區國際科技創新中心建設。

4.1 對綠色低碳產業的界定

盡管國內外對綠色低碳產業還沒有明確的定義，但20 世紀80年代以來，綠色經濟、低碳經濟、綠色產業等與綠色低碳產業相關概念不斷被提出并付諸實踐。

早在20 世紀80年代末，英國人皮爾斯首次在《綠色經濟藍皮書》中提到“綠色經濟”的概念，認為綠色經濟是指人們在社會經濟活動中通過正確處理人與自然、人與人之間的關系，高效、文明地實現對自然資源的永續利用，使生態環境持續改善、生活質量持續提高的一種經濟發展模式。

2002年，聯合國計劃開發署在《2002 中國人類發展報告：綠色發展，必選之路》中首次提出中國應當選擇綠色發展之路，這是不同于長期以來實行的以增長優先的傳統發展模式。

2003年，英國政府為應對能源危機和氣候變暖的威脅，發布《能源白皮書》，率先提出了“低碳經濟”概念，指出低碳經濟是通過更少的自然資源消耗和環境污染，獲得更多的經濟產出，創造實現更高的生活標準和更好的生活質量的途徑和機會，并為發展、應用和輸出先進技術創造新的商機和更多的就業機會。

2011年聯合國工業發展組織發布綠色產業工業可持續發展倡議，對“綠色產業”內涵做了比較全面的描述，認為綠色產業是不以犧牲自然體系健康和人類健康為代價的工業生產和發展模式，旨在將環境、氣候和社會因素納入企業活動的考慮范疇，通過采取一系列利用新興產業和市場力量，為應對全球范圍內互為關聯的挑戰提供平臺。綠色產業包括兩大要素，即“綠化”現有產業和建設新型綠色產業（見圖1）。綠色發展經歷了由學術倡議到國際共識的巨大轉變[26]。

圖1 聯合國工業發展組織對綠色產業的界定

我們認為，綠色低碳產業是發展綠色經濟和低碳經濟的重要組成部分。綠色低碳產業以低能耗、低污染、低排碳為主要特征，是在生產、消費過程中促進污染物和碳排放減量化、最小化或零排放的產業。綜合相關權威研究報告及課題組梳理研究，綠色低碳產業大致涵蓋八大領域近20 個細分子領域：

（1）綠色能源，包括太陽能、風能、核能、生物質能、智能電網等。

（2）綠色交通，包括新能源汽車，分為混合動力汽車、純電動汽車、氫能和燃料電池汽車等。

（3）綠色建筑，包括節能建材、建筑高效照明、節能型暖通空調、建筑節能服務等。

（4）綠色農業，包括節水農業、有機農業等。

（5）綠色制造，包括工業節能改造、再制造、工業固體廢棄物綜合利用、礦產資源綜合利用等。

（6）綠色消費，包括再生資源回收利用、生活垃圾資源化利用等。

（7）綠色金融，包括碳金融。

（8）綠色環境，包括環境保護產品生產經營和服務，分為水污染治理、大氣污染治理、土壤污染修復等。

4.2 綠色低碳產業創新人才開發路線圖的制定

在深入分析綠色低碳產業發展態勢、關鍵共性技術需求和專利論文大數據檢索的基礎上，結合粵港澳大灣區綠色低碳產業發展基礎，我們經對多渠道信息的交叉比對和進一步篩選，重點聚焦于資源循環利用（含再生資源、再制造）、智能電網、污水治理和氫燃料等領域，依據“產業鏈—技術鏈—人才鏈”的內在邏輯，針對粵港澳大灣區綠色低碳產業發展的關鍵技術瓶頸，在相關領域中鎖定了國內外應用開發和基礎研究的重點機構與產業創新人才，形成粵港澳大灣區綠色低碳產業創新人才開發路線圖。

路線圖的第一列是綠色低碳產業的各個重點領域，第二列是各產業領域凝練出的關鍵共性技術，為企業、科研院所等用人單位和研發平臺進行技術創新攻關提供了指引。第三至十列從基礎研究和應用研究兩個部分，分別列舉了國內外相應關鍵技術領域的領軍機構和領軍人才，第十一列列舉了國內外人才培養院校（見表2）。各企業可以根據自己的發展定位和目標，搜索瞄準掌握關鍵技術的領軍人才或領軍機構，政府搭臺、市場運作、精確制導、一人一策，為靶向引才和按需育才提供了參考依據。

表2 資源循環利用領域（再生資源）示例

5 結論

粵港澳大灣區產業創新人才開發路線圖是緊盯粵港澳大灣區產業科技發展前沿、瞄準產業關鍵迫切需求、做好人才開發的路徑設計與制度安排，為灣區更好地引育產業創新人才提供了科學的作戰地圖。如何充分利用人才開發路線圖，實現靶向引才、按需育才、科學用才，推動人才鏈、技術鏈、產業鏈無縫對接，在產業人才戰爭中打好主動仗、搶占制高點、贏得新優勢，同樣需要進一步深入研究。根據粵港澳大灣區綠色低碳產業創新人才開發路線圖的應用實踐，提出如下思考：

5.1 創新方法，推進人才開發路線圖應用示范

科技創新，方法先行。產業創新人才開發路線圖作為人才開發的戰略規劃工具和系統分析工具，如同“人才戰爭”的“作戰地圖”，為區域緊盯產業科技前沿，瞄準產業技術薄弱環節，有計劃、有目標、有步驟地引進和培養掌握關鍵核心技術的高端人才，增強產業創新人才開發的系統性、主動性、針對性、實效性和科學性，開創了一種新的工作模式。尤其在國際形勢日趨復雜，中美貿易摩擦遠未結束，新冠肺炎疫情防控常規性推進，國內經濟發展面臨“需求收縮、供給沖擊、預期減弱”的大背景下，我們要選擇條件成熟的企業、高校和科研院所開展產業創新人才開發路線圖工作模式的試點示范，因勢而謀，構建“技術鏈—人才鏈”的關聯關系，尋找能夠攻克技術壁壘的人才團隊，以切實有效的舉措進行靶向引才，總結實踐經驗，加強宣傳推介，引導企業等用人主體在產業創新人才開發路線圖指導下更加有效地開發產業緊缺急需人才。建議相關區域的政府部門圍繞當地重點產業門類及戰略性產業發展需要，開展一系列產業創新人才開發路線圖的制定工作，不斷推動人才工作思路創新、方法創新、模式創新。

5.2 多方聯動，構建高效人才開發體系

人才開發是一項系統工程，需要多部門、多層次、多主體有機聯動，形成人才開發的協同效應。具體說來，應包括以下幾個層面：一是外部資源層面。主要包括國內外高等院校、科研院所及龍頭企業，是人才引進的主要來源。在構建以國內大循環為主體、國內國際雙循環相互促進的新發展格局的大背景下，依托這些外部資源，強化人才引進，是地方更好立足新發展階段，切入“雙循環”新發展格局的重要保障。二是公共資源層面。主要包括灣區內高等院校、科研院所，不僅要發揮自主培養人才、輸出人才的重要功能，而且要成為人才集聚地、國際人才交流合作基地。作為聚集國內外創新資源參與全球競爭的主要空間載體，粵港澳大灣區在與京津冀、長三角、成渝地區等重要城市群的共同發展過程中，還需要更多增強人才孵化、育成作用，以更好打造成為國際科技創新中心。三是產業層面。針對新興產業發展需求，努力建設公共技術創新平臺、重點實驗室和工程技術中心，使之成為產業急需人才的重要載體和實施產業技術創新的重要平臺。有必要摸清地方產業科技創新人才發展需求，強化需求導向，借助國家重點實驗室重組和技術創新中心建設契機，更好推動創新人才引育。四是區域層面。引導各地市高新技術開發區、產業園區、專業鎮以及人才特區、海外高層次人才創新創業基地，根據區域產業結構及人才需求特征吸引集聚人才，以“勤栽梧桐樹、力引金鳳凰”的魄力，努力營造良好的人才創新創業環境，使人才引得進、留得住、用得好。五是企業層面。企業是高端人才創新創業的主要載體。要加強產學研結合，促進創新要素向企業集聚，提高自主創新能力。要強化企業股份留人、感情留人、事業留人機制，讓人才進入企業后能干事、可干事、干成事。六是統籌協調層面。建議相關區域組織部門牽頭抓總，科技、發改、工信、教育、人社等相關職能部門具體負責，行業協會、產學研聯盟密切配合，組織實施人才引進培養計劃，要注意各部門人才引進培養政策的有效疊加效應，及時調整人才開發策略，堅持做政策“加法”，不做無效“減法”或“除法”，引導人才有序流動，加強人才資源共享，使以上5 個層面有機聯系，從而構成完整的產業創新人才開發體系。

5.3 靶向引才，延攬全球產業高端創新人才

要充分利用產業創新人才開發路線圖這一“作戰地圖”，從人才專項基金中安排專項資金，實施靶向引才計劃，在全球范圍內有目的、有計劃、有針對性地引進區域內產業緊缺急需的高端創新人才和創新創業團隊。一是精準瞄靶。運用人才開發路線圖方法，擬定產業關鍵技術列表，搜索全球產業創新人才資源布局，鎖定掌握關鍵技術的產業領軍機構和核心人才團隊，建立產業核心人才數據庫，瞄準靶向引才計劃的對象人選。二是精確打靶。由政府牽線搭臺，運用市場化機制，著力發揮“有形之手”和“無形之手”的雙重疊加效應，充分激發企業、高校和科研院所的主體作用和主觀能動性，既要利用好各類人才交易會等引才平臺，更要拓展海外人才工作站、歐美同學會、華人華僑組織、獵頭公司等引才渠道，鼓勵用人單位結合自身需求在人才開發路線圖指引下精確制導、主動出擊，以靈活高效手段上門攬才，有效實現供需對接。三是精心跟靶。“一人一策”，特事特辦，建立高層次人才檔案，在人才居住、配偶就業、家屬醫療、子女教育等多方面實行更加優惠、更加靈活、更加有效的人才政策，為高層次人才提供量身定制的服務。進一步完善高層次人才“一站式”服務專區和綠色通道，有效解決落戶、醫療、住房、出入境、子女入學、配偶安置等生活困難，在科研立項、成果轉化、企業注冊、創業融資等方面提供“一條龍”貼身服務。

5.4 按需育才，培養造就大批產業緊缺人才

產業巨大的人才供需缺口不可能通過外部引進的方式完全解決，必須在引進高端人才的同時加大自主培養的力度，形成產業創新人才成長的內生機制，這既是必要的手段，也是一個區域從外向型驅動走向創新型驅動的重要保障。一是加強需求對接。人才開發路線圖的研究對產業創新人才供需缺口進行了測算，并提出了人才需求的具體類型、比例、職位、學歷、專業。我們要依據人才開發路線圖，制定產業專業技術人才和高技能人才培養計劃，引導高等院校、職業技術學院以需求為導向，擴大招生規模，調整專業設置，優化學科結構，招引教師隊伍，推進院校人才培養與產業需求對接。建立產業相關的職業培訓體系，引導社會機構參與，使職業培訓向規范化、專業化方向發展，填補產業高技能人才洼地。二是加強校企合作。鼓勵院校與龍頭企業聯合培養工程碩士及在產業集聚地聯合共建實驗室、博士后工作站、研發基地、實訓基地，鼓勵企業研發人員到院校兼職教學，集教學、科研、實訓于一體，為企業“訂單式”定向培養所需人才，以產教融合的一體化模式培養畢業即就業的技能人才隊伍。三是加強內外合作。設置一批短平快的人才培養項目，邀請高校、科研院所的知名教授和龍頭企業技術總工進行產業關鍵共性技術培訓，邀請國內外領軍機構的核心技術人才針對產業技術動態和學術前沿舉辦講座或專題研討。加強與世界知名大學、科研院所的合作交流，吸引國內外知名機構前來設立分支機構，或以“走出去”的形式建立海外培訓基地和“人才飛地”，通過相關政策、機制或資金補助，壯大人才隊伍，做強科技成果，并通過良好的轉化機制，實現成果落地轉化，提升產品附加值或擴大市場規模。

5.5 科學用才，有效配置利用國內外兩種人才資源

人才開發，以用為本。我們要以更加開闊的視野、更加開放的理念，在全球有效配置人才資源，充分發揮人才的引領支撐作用，提升自主創新能力，加快產業轉型升級。一方面，科學配置，優化環境，使人才引得進、留得住、用得好。將集群化發展的產業基地打造為人才高地，通過人才、項目、基地相結合，優先支持產業領軍人才和創新團隊通過承擔重點工程、重大項目落戶基地。完善創新創業項目的孵化機制和加速機制，依托生產力促進中心、創業服務中心等扶持高端成果的產業化，力爭通過引進一批人才，帶回一批技術，造就一批項目，培育一個產業。進一步健全企業特派員制度，引導高層次人才貼近產業需求提供科技創新服務。堅持以市場為導向，積極探索建立與國際接軌、符合國情的科研管理體制，對優秀拔尖人才可因人設崗、因人設事，根據專業特長為其建立專門的實驗室、工作室。根據貢獻、專長和學歷等綜合因素采用積分制評價，實現“一流人才、一流貢獻、一流待遇”。深化政產學研金用合作，加強知識產權保護，鼓勵技術入股、專利入股，引導創業風投支持，大力扶持創新創業和科技成果轉化。另一方面，不求所有，但為所用，建立完善柔性引才機制。人才開發路線圖瞄準的產業核心技術人才是產業最稀缺的資源，具有較強的屬地特性，引進來讓其落地生根的終究是少數，讓其離開原來單位來本地工作的難度也很大。我們可以打破國界、地域、戶籍、身份、檔案、人事關系等制約，通過項目合作、成果落地、業余兼職、人才租賃、咨詢顧問等多種方式引進智力，使高層次人才在兩地工作、跨區服務、雙向選擇、來去自由的情況下為我所用。也可采取在外地研發、在本地生產的人才飛地模式，深入國內外核心人才集聚地建立分支機構、合資公司和開發平臺，就地“招兵買馬”，大力拓展編外人才隊伍，有效利用海外人才資源。

5.6 跟蹤前沿，動態更新人才開發路線圖

當前，全球正處于新一輪科技革命和產業變革的重要時期，在百年未有之大變局的背景下，唯有變才是真正的不變，產業創新人才開發路線圖只有與時俱進、動態更新，才能成為精確制導的產業創新人才作戰地圖。相關區域政府部門有必要成立人才開發路線圖工作領導小組，委托專業機構開展動態更新工作。一是完善核心人才數據庫。召開專家座談會，對人才數據庫的內容開展深入研討，糾正文獻計量方法所產生的人才分布偏差。二是繪制全球核心人才地圖。緊跟國際產業發展趨勢，緊盯世界科技發展前沿，以人才數據庫為基礎，繪制全球核心人才地圖，確定全球核心人才分布態勢。三是跟蹤產業技術前沿動態。在動態更新人才數據庫的基礎上，跟蹤核心人才的最新研究成果，通過系統和持續不斷地跟蹤研究與關聯分析掌握產業技術前沿動態，糾正文獻計量方法所產生的人才分布偏差，不斷修正人才開發路線圖，引導科技資源的合理配置，使人才工作更加有的放矢、取得成效。