非上市公司職工持股制度的法律分析
——以H公司為例

華南理工大學 徐菲

一、非上市公司與上市公司職工持股法律規范差異

在我國，關于管理上市公司的法律法規較多，關于職工持股的規定也不少。除了《公司法》《證券法》等基本法律對該制度實施的相關問題予以明確外，證監會、國資委、財政部等部門也陸續出臺了多部規章，對上市公司職工持股的各方面作出了嚴密的規定。相比之下，我國對非上市公司職工持股的法律規制較為松散，因此也引發了管理上的難題。

《公司法》對上市公司相關管理人員轉讓公司股份設置了適當的限制流通時間，防止相關人員實施短期套現的行，為進而損害公司利益。與此同時，從上市公司回購本公司股份應當滿足的條件來看，又相當于放寬了法律限制，拓寬了職工持股的股份來源渠道。《證券法》對上市公司實施職工持股的信息披露義務也作出了相應規定，上市公司需要在中期報告、年度報告中公告已發行公司股票的變動情況，披露相關人員的持股情況、大股東的名單及持股份額等。以上這些信息的公布均有利于保護投資者的利益。對于上市公司職工持股制度的具體實施方式，如股份來源、實施原則、實施程序、管理模式、信息披露等問題，中國證券監督管理委員會近幾年來陸續頒布的眾多規范對以上各方面的具體實施方式均作出了詳細的規定，為上市公司推行職工持股提供了法律支持，規范了上市公司職工持股的實踐，有利于維護管理秩序，促進資本市場的可持續發展。

與上市公司相比，實施職工持股的非上市公司并非少數，但國內可用于規制非上市公司職工持股的法律規范卻很少，經修訂的《中華人民共和國公司法》《中華人民共和國證券法》雖然在一定程度上為非上市公司職工持股制度提供了法律保障，并由此推動了非上市公司職工持股的實踐，但現實中仍然存在如國家缺乏利用稅收、信貸等有效制度或方式支持和引導非上市公司職工持股等問題。因此，完善非上市公司職工持股法律體系，已經成為新時期眾多非上市公司迎接各方面帶來的嚴峻挑戰的必然要求。

二、非上市公司職工持股制度的實施現狀

在我國眾多非上市公司中，H在實踐中引進了西方先進的職工持股制度并結合自身的發展特點，創造出一種具有H公司特色的虛擬股權制度以解決企業發展中遇到的難題，調動了職工的積極性和創造性。對H公司的虛擬股權制度進行法律分析的意義在于，通過總結歸納H公司虛擬股權制度的特點極其成功推行的原因，為我國非上市公司職工持股制度的建設總結出有益經驗。

H公司目前在公司內部推行的虛擬股票制度是一種由公司定價、以入職一年以上的員工為授股對象的虛擬股票激勵方式。具體授權方式為：將公司業績和職工個人業績兩者綜合起來進行考核評價，并根據考核結果授予擬持股職工一定數量的虛擬股票，股票價格根據公司每股凈資產價格予以確定。持股職工享有分紅的權利以及股票升值帶來的權益，但是不具備所有權，不能轉讓和出售，并且該職工離職后將不再享有上述權利。其實施方式具有如下特點：

第一，職工持股比例高。公司的大部分職工通過該制度持有本公司股份，使其具備勞動者和股份持有者的雙重身份，提升了職工的責任感和歸屬感，激發了職工的積極性和創造性。第二，持股職工范圍廣。H公司的虛擬股票制度覆蓋了所有層次的職工，基本上入職一年以上的員工均可成為授股對象。第三，建立了利潤分享機制。H公司職工持股制度的實施實際上是與公司經營利潤緊密結合在一起的，以利潤為導向，每年從公司的凈利潤中提取一定比例的資金用于對持股職工的分紅。這種方式從根本上將企業的發展利益與職工切身的個人利益捆綁在了一起，形成了一個利益共同體。第四，公平高效的綜合考評機制。H公司在對持股職工進行考核評價時，將職工個人的層級、能力、思想品德、貢獻大小等眾多因素納入了考核范圍，綜合季度和年度考核結果，決定授予職工股票數量的多少。實現了收益分配的公平和高效。公司所有職工不會論資排輩進行評價，所有職工都是平等的，收益和貢獻基本配比。

總的來說，H公司內部形成了一套相對完整的職工薪酬體系，對我國非上市公司職工持股制度的建設提供了優秀的經驗借鑒。主要體現在以下四個方面：第一，回避了公司回購股份的法律障礙，拓寬了股份來源渠道。由于H公司的職工持股實踐中采用的是虛擬股票，不涉及真實的股票買賣，因此有效解決了非上市公司實施職工持股的股份來源問題，緩解了企業和職工的資金壓力。第二，實施虛擬股票制度不需要事先報相關機構審批，實施程序較為簡單，只需要股東會同意即可，且股票價格由公司內定，不會受到二級市場股票價格波動的影響，該虛擬股票的發行也不會減少公司總資本或者影響該公司的所有權結構。第三，H公司從稅后利潤中提取一定比例進行分紅的方式雖然實際上由公司股東承擔了該制度的實施成本，但是從長遠來看并不影響公司股東的利益，而且還有利于公司、公司股東、職工三方共贏局面的形成。第四，實現了長期激勵的良好效果。H公司的虛擬股票制度規定職工必須在持股達到一定期限后才能分期兌現該股票，這種制度設計有利于公司優秀人才、核心職工隊伍的長期穩定，為公司的可持續發展作出了重大貢獻。

三、非上市公司職工持股存在的法律問題

上文從H公司職工持股的實踐入手，分析了具體制度的實施方式及特點，為我國非上市公司職工持股的完善提供了借鑒意義。下文將以此為基礎，透過H公司這一典型個案，剖析非上市公司職工持股實踐的共性，認清非上市公司職工持股存在的法律問題。

（一）職工股權定價機制不統一

與上市公司股票在證券市場上公開自由流通不同，我國非上市公司由于缺少證券市場流通信息的公開，其股權的定價沒有一個確切的參考依據，因此，其股價的確定在很大程度上受到內部股東大會的影響，而且股價的制定缺乏嚴格的監督體系，使得確定合理的股權授權價格比較困難。由于信息監督不嚴格，企業的財務信息極有可能被經營者操縱，朝著有利于企業經營管理層的方向發展，而損害持股職工的利益。

另外，由于缺乏全國統一的關于職工股權定價機制的法律法規，實踐中有些公司甚至要求在職職工統一持股，強制職工購買公司股權，如不購買就采用多種手段剝奪其各項合法權益等，這些現象明顯違背了自愿原則。同時，由于其收購價格嚴重不合理，明顯超過公司實際股權價值，亦侵害了職工公平交易的自由。

（二）職工股權行使受限

知情質詢權、收益權、表決權、查閱權、選舉權、股東代表訴訟權、解散公司請求權等權利是我國法律明文規定的公司股東享有的一般權利，但由于職工股東的特殊性，股東權利受到了部分限制。

除了股權行使方面受到一定限制外，職工股東股權流通與轉讓也存在不小的障礙。公司股份的自由流通是為保護股東的經濟利益不受侵害，間接對管理人員進行約束的有效形式。但是目前不論是在國外還是在國內，持股職工如想轉讓股份都需要受到一定限制。尤其在我國職工持股制度還沒有明確的法律法規的情況下，一般管理規定僅僅是公司的內部協議，而且均是出于維護公司股權穩定、減少投資者意見的目的，在一定程度上限制了持股職工權益的實現。

（三）職工持股稅收優惠缺失

發達資本主義國家推行職工持股制度均在稅收層面給予不同程度的優惠政策，反觀我國的稅收立法，對職工持股制度尚無統一規范的稅收法律法規或優惠政策，無法體現政府正面積極引導的效果，致使職工持股制度的落實缺乏可操作性的法律指引。

除此之外，現行《中華人民共和國個人所得稅法》對職工工資所得的起征點過低，使職工想通過提升工資水平增加實際收入的愿望很難實現，也使得職工想通過工資積攢資金入股的想法難以實現。2000年財政部、國家稅務總局發布的相關通知明確指出，參與投資的職工主體需要按照個人所得稅的要求繳納稅款，同時公司也需要按照投資收益繳納稅款，這就涉及雙重繳稅的問題。

（四）職工持股監管模糊

我國職工持股在公司內部目前主要涉及主體類型是社會團體法人、工會、職工持股會和隸屬于公司的股權管理部門。但是，由于缺乏國家層面的法律法規規制與引導，各公司在此問題上做法多樣，缺少標準，易侵害持股職工的經濟利益。目前，我國職工持股的管理機構除了沒有統一的政策法規進行管理與制約外，也無統一的登記機構，也無主管部門指導，可以說處于“三無狀態”。使管理人員對職工股權所代表的權益及實現方式認識不清，一定程度上阻礙了制度發展，也為該制度后期發展埋下了巨大隱患。

另外，我國對職工持股的外部行政監管機構的設置也不明確，上市公司職工持股的實施一般由證監會等機構進行監督管理。相比之下，國家對非上市公司職工持股的監督管理就顯得比較隨意，法律上未規定明確的監管機構進行制約與監督。若出現股權糾紛，職工的經濟利益受到損失，如何通過法律渠道進行維權，成為當下亟待解決的問題。

四、完善非上市公司職工持股制度的法律建議

針對上文涉及的定價機制不完善、職工股權行使受限、稅收優惠欠缺、存在監管漏洞等問題，本文將從法律的角度提出具備可操作性的完善建議。

（一）制定職工股權定價機制

由于非上市公司缺乏法律明文規定的定價標準，僅從公司利益出發單方面制定內部股價程序不透明，存在強制交易的風險。因此，非上市公司激勵管理需要在明確監管機構的基礎上，參照實踐案例及市場主體的通行做法，同時參考國外先進的管理經驗，制定適合我國非上市公司的職工股權定價機制。

考慮到非上市公司的自身特點及其職工持股的特殊性，其股權價格應該綜合授權對象的業績考核指標、公司盈利能力、凈資產價值、擬授予的股份數量等各方因素進行定價。國家需要綜合各方意見，在參考上市公司定價機制的基礎上，制定符合市場發展需要的非上市公司股權定價規范性法律文件，以保障眾多職工的股東權益。

（二）健全職工股權行使法律保障機制

職工股東的權利大體分為兩個方面，分別為經濟權和表決權。其中職工股東的經濟權對于職工股東來講最為重要，需要通過立法等形式加以固定和強化，而職工股東股權轉讓問題則是探討如何保障職工股東行使經濟權的重中之重。目前我國關于非上市公司職工股轉讓缺乏相應的法律規范，實踐中的通行做法是限制其轉讓、交易，只有在職工脫離公司時，其所持有的股份方能由公司或職工持股會按賬面凈值回購。

考慮到職工持股制度的出發點是為了激勵職工在保證服務年限的同時發揮其主觀能動性，因此對職工股的自由轉讓不可完全禁止，否則就變相剝奪了股東的基本權利，嚴重違反了交易自由原則及股權平等原則。為此需根據個案情況，在法律允許的范圍內增加條件限制，在保證制度初衷的基礎上，從實際出發區分不同情況，設計管理規定，方可順利實現職工股東的經濟權益。

職工股東另一項重要的權利為表決權，其核心是參與企業管理、經營決策以及進行監督的權利。由于職工股東數量眾多且股權占比低，直接行使股東決策權將會導致公司運營成本增加，決策效率低下，如想充分行使每位股東的權利，無疑不太現實。由于職工持股計劃所針對的職工主體大部分均為一般員工，大都缺乏公司治理經驗，強行賦予表決權無疑會增加公司的決策風險。因此本文建議職工股東將此項權利以委托的形式納入職工持股機構管理范圍中，并通過民主形式賦予該機構以股東決策事項，從而發揮其作用。

鑒于我國目前公司管理的實際情況，如實行職工持股制度至少要保證職工股東在股東會中有一席之地。通過法律確認持股股東的以上權利，可為職工股東這一弱勢群體提供有法可依的救濟基礎。

（三）完善職工持股稅收法律政策

我國目前尚未建立統一的非上市公司職工持股制度稅收立法，關于該制度的稅收政策多散見于部門規章、政府指導意見等非規范性文件中，缺乏強制性，不利于該制度的規制和良性發展。因此，政府必須運用宏觀調控手段，將職工持股制度中的稅收問題作為國家稅法所保護的內容，利用稅收杠桿這種高效的方式，使非上市公司的職工持股制度在短時間內獲得較快的發展，既可體現國家對該制度推行的積極態度，又增強了公司和職工股東對推行該制度的信心。

首先，通過立法對公司、持股職工提供稅收政策上的優惠，允許將在公司財務賬目中列明為職工持股計劃的資金沖抵部分收入，降低公司征稅基數，鼓勵各非上市公司推行職工持股制度。其次，立法也需對持股職工進行稅收獎勵，避免出現重復征稅的現象，同時建議對于參與公司股權分配的職工在其股權實現后償還貸款部分也進行相應的稅收優惠設計。

（四）完善職工持股監管機制

我國目前不論是公司內部還是外部，監管力度均無法滿足職工持股制度良性發展的需求。因此，針對非上市公司職工持股監管機制的完善，本文有如下建議：

首先，要明確公司內部的職工股權管理機構。不同國家對職工股份的管理機構設置在名稱上雖然存在差異，但其職能和作用都是基本一致的且具有法律上的效力，因此我國也應通過立法，設立專門的內部管理機構對職工股份進行管理并賦予其法律地位，以對職工股份實現規范管理。

其次，在外部監管方面，我國證監會已成立非上市公司監管部，但是其具體職權尚未明確，需要通過立法明確該主體應承擔的責任和義務。若想進一步保障非上市公司職工持股的良性發展，除了需要明確監管機構之外，還要將該監管機構所處的執法層級及行政管理權限加以確認，并得到法律賦予的執法權。

五、結束語

職工持股制度作為非上市公司管理升級的歷史發展必然，需要國家層面給予宏觀調控支持、引導和幫助，結合非上市公司的特點構建詳細且有普適性的法律規范，為其營造一個良性發展的法律環境。