戰略性人力資源管理對工作績效的跨層次影響

趙 芳

（濟南市長清區融媒體中心，山東 濟南 250300）

一、引言

在企業的經營與發展過程當中，最重要的就是對一線員工的管理。提高對員工的管理水平，有效調動員工的生產熱情與工作積極性，能夠不斷推進企業持續健康發展，保障企業的經濟效益。相關企業管理者應當強化對戰略性人力資源管理的重視程度，從各方面角度保障員工的工作氛圍，實現工作績效的不斷提高。

二、戰略性人力資源管理的概述與意義

一般來說，戰略性人力資源管理指的是相關企業單位或組織為了要達到一定的戰略目標、規劃或構想，對人力資源進行有效分配計劃與部署的管理模式，是人力資源管理當中最重要也是最關鍵的組成部分。在企業發展過程當中引入戰略人力資源管理理念主要具備以下幾點意義，首先，改革傳統管理思維。依托戰略性人力資源管理，能夠使企業管理者對企業的發展方向與決策理念進行深度優化和調整，保障企業發展的合理與科學。其次，提高員工的凝聚力。傳統人力資源管理模式當中，員工往往只看重自己的個人利益，對企業的整體利益重視程度不足，引入戰略性人力資源管理模式后，企業員工能夠實現與企業“同呼吸共命運”，將自己的職業前景與企業的發展緊密結合，提高對企業利益的重視程度，使企業員工的工作熱情與積極性得到有效調動，進一步促進企業人力資源管理水平。最后，有利于對企業員工進行素質的綜合培養。傳統人力資源管理模式當中，對企業員工的培養體系與考核指標并不規范，對員工的工作積極性與創造力形成了一定程度上的遏制，而依托戰略性人力資源管理模式，企業管理者能夠不斷優化員工培養體系與考核指標，對員工行為實現進一步約束，提高了員工的綜合素質，保障了企業員工水平的不斷進步。

三、員工勞動滿意度與工作氛圍的主要影響因素

1.環境因素

在員工勞動滿意度與工作氛圍的形成過程當中，環境因素是最重要的影響因素之一。根據統計和調查我們可以得知，在企業發展過程當中，其文化背景、生態環境、政策因素、經濟發展狀況、社會價值觀等環境因素都會對員工的勞動過程與勞動關系和氛圍產生一定程度上的影響。另外，適合發展的環境因素，一方面能夠提高員工的勞動滿意度；另一方面還能夠優化企業的工作氛圍，能夠為有效調動員工的工作積極性與工作熱情奠定堅實的基礎[1]。

2.組織因素

企業的組織架構與發展方向同樣也能夠對員工的勞動滿意度與企業工作氛圍產生一定的影響。其中的內涵可能包括員工對企業決策的參與程度、員工與決策者和管理者之間的關系、企業員工勞動關系狀況、企業組織規模與人力資源管理政策等等。一個規范而標準的企業能夠為員工提供較為積極的工作氛圍與工作環境，有效提升員工的勞動滿意度，促進員工素質的全面發展。另外，有效打通基層員工與企業決策管理人員之間的溝通和交流渠道同樣也能夠使員工感受到自己受到了重視，使員工的參與感與凝聚力得到有效提升，使勞動關系更加和諧，保障企業工作能效的不斷進步。

3.個體因素

除了環境與組織因素外，個體因素同樣也會對員工在企業當中的勞動滿意度與工作氛圍產生一定程度上的影響。由于每位員工的個人閱歷、受教育程度、在企業崗位當中的任職時間、個人認知水平與文化背景都各不相同，因此在實際開展工作的過程當中，他們對于企業的人力資源管理模式與勞動關系的看法也存在著一定程度上的差異，從而使企業員工對待工作的態度發生一定程度的轉變，這也表明了個人因素對企業員工勞動滿意度和工作氛圍的形成具有重要影響和意義。

三、戰略性人力資源管理對工作績效的影響

1.戰略性人力資源管理水平對工作績效具有正向影響

基于調查和分析我們可以發現，目前大部分的企業仍然堅持采用傳統人力資源管理模式，通過標準化、流水線化的管理手段對員工的行為進行約束和控制，這種控制方式雖然能夠保障對員工的控制效果，然而不利于員工的心理健康，基層員工與企業決策管理人員之間的溝通和交流渠道也較為單一，員工群體當中的問題很難及時進行反映和解決，容易在企業發展過程當中產生矛盾和沖突[2]。而依托戰略性人力資源管理模式，能夠促使企業管理工作由硬性控制向自我管理轉變，使員工能夠在科學的人力資源管理模式當中實現工作績效的有效進步。主要體現在以下幾個方面。首先是對企業勞動關系的影響。傳統企業人力資源管理當中，等級制度較為嚴格，上下級關系較為緊張，基層員工與企業決策管理人員之間可能會出現隔閡與沖突，員工很難親自參與到企業發展決策當中，不利于企業勞動關系的有效改善。而引入戰略性人力資源管理模式后，企業能夠實現開放善意的溝通，使基層員工能夠及時將工作當中發生的問題向管理決策人員進行反映，避免了企業經營過程當中產生的沖突和矛盾，使企業勞動關系向合作式、平等式的方向發展，不斷提高基層員工對企業發展的參與感，促進工作績效的不斷提升。其次是對勞動氛圍的影響。員工之間的勞動氛圍同樣受到企業戰略性人力資源管理模式的影響，科學的人力資源管理模式能夠對和諧的勞動氛圍進行有效構建，從而驅動企業員工進一步提高對工作的積極性與創造力，實現工作績效的有效進步。由此可見，科學的戰略性人力資源管理工作模式對企業員工工作績效能夠起到積極的正向作用，相關企業管理者與決策者應當重視戰略性人力資源管理工作的重要性，并對其進行積極研究和引進，依托本企業人力資源管理的實際情況進行調整，不斷推進企業工作績效水平的不斷進步。

2.勞動關系在企業管理與員工之間起到中介作用

從上文可得，高效科學的企業戰略性人力資源管理工作能夠在企業內部形成和諧的勞動關系，而和諧的勞動關系還會促使企業員工工作績效的不斷提高，對每個員工的個人情況與心理狀態形成了有效的改變和保障。因此，勞動關系作為一項動態的戰略性人力資源管理指標，在企業管理與基層員工表現當中起到了一定程度上的中介作用[3]。另外，由于企業發展的路徑與企業面對的市場前景各有不同，其人力資源配置情況也存在一定程度上的差異，在高科技企業當中，勞動關系在企業人力資源管理當中所占據的比重相較于勞動密集型企業更大，員工對科學合理的勞動關系具有更高的需求，因此，保障企業勞動關系的有效性與可行性，對提高企業工作績效，促進企業全面健康發展具有重要意義。

3.勞動氛圍對勞動關系的構建存在影響

相較于勞動關系，即企業上下級關系來說，勞動氛圍即員工之間的關系同樣對企業員工工作績效具有重要影響。在企業發展的過程當中，員工之間的關系不可能是毫無波動的，因此在企業管理和決策者進行戰略性人力資源管理的過程當中，應當提高對企業勞動氛圍的重視程度，盡量避免員工之間產生的矛盾和沖突，確保企業勞動氛圍的和諧：一方面能夠有效杜絕員工的懈怠、離職等情況；另一方面還能有效提升企業員工的工作效率，實現企業工作績效的進一步發展。

4.員工個人觀念的影響

在企業戰略性人力資源管理工作模式當中，員工的個人觀念也對企業的工作績效具有重要意義。一些員工熱愛本職工作，職業道德與職業素養較高，其日常工作效率也較為突出，因此這些員工在企業當中的工作績效較為出色。另一些員工對本職工作熱情不高，職業道德與職業素養存在一定程度上的短板，日常工作效率受到限制，常常是“當一天和尚撞一天鐘”，僅僅將工作作為自己謀生的手段，不利于員工工作績效的有效提升，對企業人力資源管理工作的正常發展同樣也具有不利影響。另外，一些社會上的不良風氣也會對員工的個人觀念造成偏差影響，使員工養成好逸惡勞、拜金主義、享樂主義的習慣，對企業的正常發展和人力資源管理的不斷進步產生阻礙。

四、優化企業人力資源管理的措施

1.強化人力資源管理制度的制訂

要優化企業人力資源管理，首先就要強化對人力資源管理制度的制訂。傳統企業在管理過程當中，對人力資源管理制度的重視程度不足，導致人力資源組織架構較為混亂，其權力和責任也沒有進行明確的分配，在實際工作過程當中，對基層員工的管理效果較差，也不利于企業工作績效的不斷提高。此外，很多企業的管理者與決策者都更加注重業務部門的效益，對企業員工的意見和需求沒有進行細致分析和研究，導致員工與企業管理者之間出現了矛盾與隔閡，不利于企業的正常發展。相關企業管理決策人員應當提高對戰略性人力資源管理制度的重視程度，對企業內部人力資源組織架構進行重新梳理，對其權責進行重新分配，使每個人力資源管理人員都能夠在企業當中發揮出其重要價值，實現企業人力資源管理水平的不斷提高[4]。另外，企業還應當不斷強化人力資源管理制度的執行力度，對各部門的執行情況推出相關監督管理措施進行監管，對人力資源管理工作落實程度不足，員工心理和工作態度出現問題的部門，按照制度規定予以嚴肅處理，使員工的工作熱情與積極性得到有效調動，促進員工工作績效的不斷進步。

2.注重對積極勞動氛圍的創造

積極向上的勞動氛圍對促進企業的健康發展，實現企業員工工作績效的不斷提高具有重要作用。在很多傳統企業當中，基層員工之間的勞動氛圍較為消極，員工的工作積極性與工作熱情受到扼殺，也不利于員工工作創造力的不斷提高。企業管理人員與決策者應當重視對企業勞動氛圍的創建，要求他們根據本企業發展的實際情況對企業戰略性人力資源管理模式進行進一步構建和優化，使企業員工之間的勞動氛圍更加積極，有效調動企業員工的工作積極性與工作熱情，使工作績效得到進一步發展。另外，企業管理者還應當對員工的發展前景進行細致分析和規劃，讓企業當中的每個員工都能夠得到企業的妥善安排，使員工有盼頭、企業有奔頭，使企業戰略性人力資源管理模式能夠扮演好其重要角色，保障企業持續健康發展。

3.引導企業員工與管理者進行溝通

在企業人力資源管理工作當中，基層員工與企業決策管理人員的溝通與交流極為重要，一方面，能夠使決策者進一步了解基層員工當中的實際情況，并針對這些情況和信息對企業的經營和發展的策略方向進行調整和優化；另一方面，還能夠有效拉近管理者與基層員工之間的距離，為優化企業勞動關系，建立良好的勞資氛圍奠定堅實的基礎。企業管理決策人員可以從以下幾個方面入手實現與基層員工的有效交流與溝通。首先，管理者可以要求基層員工定期選出溝通代表，對員工工作狀態當中可能存在的各項問題對管理者進行報告，使管理人員對員工的工作情況實現有效把握，促進企業人力資源管理工作水平的提升。其次，企業管理人員還可以引入信息化技術，針對基層員工交流困難的情況，與技術人員進行聯系并合作，開發出具備實時溝通能力的人力資源管理平臺，使企業管理者能夠依托信息化平臺實現與基層員工的實時交流，并定期收集平臺上的意見和信息對企業發展方向進行調整：一方面，提高管理者與員工之間的溝通效率；另一方面，也降低雙方的交流難度，實現企業戰略性人力資源管理工作質量的不斷提高。最后，企業管理人員還可以依托微信、微博以及短視頻平臺等媒體渠道，對本企業的人力資源管理政策進行有效科普和宣傳，使員工對企業政策更加明確，同時也對專業人才實現有效吸引，保障企業發展水平的進一步提升[5]。

4.建設具有特色的企業文化

建設具有特色的企業文化是企業戰略性人力資源管理工作的重要手段，也是提高員工工作積極性與凝聚力的重要保障。人力資源管理部門應當堅持以人為本的發展思路，將管理的重心從企業各部門的經濟效益轉移到員工個人身上，不斷培養企業員工的綜合素質，提高他們的想象力和創造力，為企業進步和發展作出自己的寶貴貢獻。另外，企業管理人員還應當深抓理論知識學習和宣傳，依托講座、橫幅、互聯網等形式對企業文化進行有效科普，避免企業文化成為空洞乏味的口號，而要讓其從真正意義上成為員工的精神支柱。管理者應當將員工對企業文化的學習作為績效考核標準之一，從基層抓起，從每個人抓起，實現企業文化人人學的良好風氣，促進企業人力資源管理工作質量的不斷進步。管理人員還要定期在基層員工當中開展安全文明生產教育工作，對生產規范進行深抓實干，使基層員工能夠有效明確哪些行為是應該做的、哪些行為是不該做的，促進員工職業素養的有效提升，實現企業工作績效的不斷進步。最后，企業管理人員還應當在基層員工當中樹立企業文化踐行典型和模范，對他們進行表彰和獎勵，使他們能夠對周圍的員工形成有效的帶動作用，促使企業戰略性人力資源管理工作的效果得到有效提高。

5.滿足員工的物質需求與精神需求

除了企業勞動氛圍構建與企業文化學習之外，滿足基層員工的物質需求與精神需求同樣是強化戰略性人力資源管理工作的重要手段。企業管理與決策人員可以利用信息化平臺、發放問卷和實地調查等形式和手段，對員工的各項需求進行采集，并要求專人進行負責，實現人力資源管理工作水平的有效進步。在進行管理過程當中，應當注意以下幾個方面。首先是重視員工的差異性。不同的員工具有不同的精神需求與物質需求，因此在進行需求采集時應當對其進行詳細分類，避免發生遺漏與混淆。其次是重視精神需求的滿足。現階段部分企業在進行員工福利的發放過程當中僅滿足了員工的物質需要，而忽視了員工的精神需求。企業管理者與決策者應當采取榮譽稱號、表彰、參與決策等手段對基層員工的精神需求實現有效滿足，促進企業戰略性人力資源管理工作的不斷進步。最后是為員工提供穩定可靠的發展前景，使員工能夠將自己的發展路徑與企業發展有機結合，使企業員工的向心力與凝聚力不斷增強，保障了企業工作績效的有效提高。

五、結語

總而言之，在現代企業經營發展的過程當中，戰略性人力資源管理工作對提高員工工作績效具有重要作用。企業管理者應當通過強化制度制訂、創造積極氛圍、拓寬溝通渠道、建設企業文化、滿足員工需求等幾個層面實現對人力資源管理工作的有效調整，從而促進企業員工工作積極性與工作績效的不斷進步。