企業人力資源管理中薪酬管理創新探究

張孟澤

（河北省地礦局第二地質大隊，河北 唐山 063000）

一、前言

企業人力資源管理決定著企業的用人質量和人員規劃，其中一個很重要的部分便是薪酬管理。薪酬管理不僅僅是對員工付出的正向回報，企業也可以從相反的方向，利用薪酬管理來激勵員工的工作效率。在這樣的背景下，對人力資源管理中的薪酬管理進行探討，這對于企業進一步提高工作效率、明確用人規劃具有重要的現實意義。

二、企業人力資源管理中薪酬管理的重要意義

薪酬管理可以從兩個角度去看。從正面去看，薪酬管理是對企業人員努力工作的正向反饋，用來評價員工的工作成效，工作成效越高那么對應的薪酬也就越高，反之亦然。如果從反面去看，也可以作為一種激勵員工、提高工作效率和工作質量的方式。如果發給員工的工資越高，那么員工就越有動力去參與工作，從而工作效率和工作質量就越好，反之亦然。所以從多個角度來看，薪酬管理都對促進企業生產效率的提高和人員管理能力的提高具有重要的作用和意義。除此之外，科學化的、創新化的薪酬管理體系對于企業其他方面的影響也存在一定意義。首先，薪酬管理可以幫助企業提升形象，在員工工作之前選擇用人單位的時候，科學地評價一個企業的重要指標之一便是企業給予的薪酬。如果企業給予的薪酬越高，那么一方面代表企業的能力越大，另外一方面也代表企業對員工工作的需求越大。其次，科學化、創新化的薪酬管理也可以進一步來提升企業的凝聚力，增強企業的團隊協作能力。在這個過程中，只有員工拿到了和自己付出成正比的工資收入，甚至是遠超于自己付出的工資收入，才會使員工更加愿意在公司中從事相應的工作，也會更加地努力。在無形之中每一個員工都這樣做，那么整個企業的集體凝聚力就會得到質的飛躍。以上所探討的企業凝聚力、團隊合作能力和工作效率都是企業人力資源管理專員在工作過程中需要注意的地方，如果這些方面都能得到相應的提升，那么企業的綜合能力也會得到新的提升和突破。

三、企業人力資源管理中薪酬管理存在的主要問題

雖然在企業人力資源管理板塊已經劃分出專門的工作人員開展薪酬管理工作，但是在實際工作運轉的過程中，通過走訪調研幾家具有典型特點的公司，仍然能夠發現其存在幾點主要問題，通過歸納和總結，具體呈現為以下幾點。

1.薪酬管理的種類過于單一

在薪酬管理的過程中，薪酬管理發揮的主要作用表現為兩點，一是薪酬的結算，二是薪酬的發放。在每月固定時期，薪酬管理專員會對工作人員的薪酬進行相應的結算和發放，這個過程從表面上來看符合薪酬管理的運營機制，但實際上由于它的內容過于單一，并不能夠從根本上來體現薪酬管理重要的激勵性作用。如果說從事的崗位不同，最后獲得的工資卻相同，不同崗同薪，那么對于工作人員的激勵來說將起不到任何作用。如果說從事的崗位相同，最后的工資卻不同，也會使工作人員的心理得不到有效平衡。因此針對這種現象，薪酬管理人員必須將員工的績效和員工的工資捆綁進去共同討論，在企業具體運營的過程中對員工的工作努力程度、工作成就和下一步可以提升的程度進行科學性評判，在公司中將它統稱為KPI。

KPI是目前公司進行績效評價的一種通用的方式，通過將KPI和員工工資綁定的方式，可以使員工得到一種多勞多得、少勞少得的情況，從而利用這樣一種情況，激勵員工在工作中付出更多的成就。或者換個角度思考，如果員工想獲得更高的工資，那么他就不得不在工作中獲得更高的成就。除此之外，薪酬管理還可以進一步創新出其他多種方式，如科學地設置加班費用，用以評判員工的工作時長。或者設置專門的學習費用，用來激勵員工進行更多的自我進修和自我能力的提升。以上多種方式都可以根據使用目的反推出薪酬管理的具體薪資規劃。通過這樣一種方式來達到相應目的，實現激勵員工、提高公司綜合能力的重要意義。

2.薪酬管理理念落后

通過走訪調研幾家具有典型性的公司，發現這些公司目前存在的普遍問題是薪酬管理理念都很落后，它們對員工進行業績考核，僅僅采用單一的考核方式，不僅沒有辦法對員工的綜合能力進行科學性的評判，而且也會影響員工工作的自覺性和主動性。具體來說，很多公司單一的評判方式表現為領導對其打分的方式來開展，但是在這個過程中，領導可能存在個人的主觀判斷性，帶著私人感情對員工來進行業績評判。一方面沒有辦法對員工的真實業績進行客觀性的評判，另外一方面也有可能影響到員工內心的公平公正感覺，從而降低對工作的積極性。實際工作過程中，有很多公司曾經出現過員工對個人KPI評價上訴的情況，都是源于員工認為自己的付出和自己的業績考核并不成正比。實際上，目前的薪酬管理體系對員工業績進行考核時都存在一套系統完整的先進體系，這樣一種體系是利用多個維度來對員工的工作業績進行評判。不僅包括上司的評價，同時還包括自我打分、同事打分、專業機構打分等，將以上幾個方面綜合起來，從而做出科學系統性的評價。只有利用這樣先進的科學系統的評價，才能對員工的真實工作業績進行客觀性的評價，客觀地反映其工作的努力程度，從而為其薪資標準來定級。這樣一種綜合性的評價方式，也值很多公司去學習，同時在這個基礎上，公司也需要在科學的機構評判上加大成本投入。如果在這個方面節省成本、節省資金，那么就有可能造成本末倒置的現象。科學機構的評判看似成本較高，但其實它對于整個公司綜合能力的提升，對于員工工作積極性的激勵來說都具有重要作用。

3.薪酬管理體系不科學、不系統

在公司薪酬管理體系更新的過程中，不科學、不系統主要體現在兩個方面。一是員工對薪酬管理體系并不了解。員工只知道，如果自己工作越努力，那么自己所獲得的業績評價就會越高，從而薪資水平也就會越高，但是具體如何來科學地核算自己的業績評價和薪資水平，員工對此卻是一知半解的程度。這種現象的后果便是員工只知道一味地付出，卻并不能夠通過業績評價方法來自我判斷出工作的重點方向和重要目標，可能會造成員工在工作過程中過于疲勞、過于勞累，一味地追求結果。因此，在具體工作開展的過程中，人力資源部門除了需要自己合理規劃出薪資管理體系，同時也需要開展相應的會議、培訓，對工作人員講解相應的薪資管理體系的邏輯。二是薪資管理缺乏科學性、系統性，同時在薪資管理體系中沒有體現出對員工的獨特性和針對性。雖然說很多員工身處同一部門，在同一個崗位上，但是其實他們的工作內容是不同的，沒有員工能夠完全契合工作內容相同這一現象，所以必須對每一位員工都設計有獨特性和有針對性的薪資評價標準，也就是目前人力資源市場上所提倡的同工不同酬。但是很多公司卻對同一崗位甚至是同一部門的員工進行統一的薪資評判標準，這樣做的后果非常顯然，它會降低較為努力的工作人員的積極性，進一步加大工作較為懈怠工作人員的工作懈怠程度。無論從哪個方面來考慮，它所造成的后果都極其嚴重。那么在下一階段工作的過程中，需要進一步來開發同工不同酬的薪資培養體系，對每一位員工的工作評價、工作業績進行有針對性的設計。在這個過程中，不僅需要自我評價、領導評價，還需要設計出一套專門的電子化系統，因為這個工作非常繁瑣，如果都通過人工來核算的話，那么對于薪資專員來說工作壓力也是極大的。只有開發出一套先進的電子化、信息化系統，實現不同員工個人信息的自動化、智能化錄入和評價，才可以實現這樣一種同工不同酬的個性化、針對性的薪資評判標準。這樣一種軟件，目前我們可以購買市面上的第三方軟件，同時也可以在工作過程中引入專門的信息技術專業人才來獨立研發出適合本公司實際情況的軟件。

四、創新人力資源管理中薪酬管理的措施建議

以上幾點存在的問題，都是目前制約企業薪酬管理體系建設的重要問題。如果不能有效地解決好以上幾個問題，那么就沒有辦法發揮薪酬管理的重要意義，更無從談起激勵員工工作效率、提升企業綜合實力的作用。因此，為了有效解決以上幾個問題，本文提出以下幾點建議，以期能夠進一步創新人力資源管理中的薪酬管理。

1.更新薪酬管理相關思想理念

目前，各企業人力資源專員在薪酬管理方面仍然沿用舊的傳統理論和傳統做法，亟待更新。現階段，企業的薪酬管理理念要努力實現從勞動人事管理到人力資源管理的方向發展。在傳統的薪酬管理過程中，薪酬管理是以勞動人事管理為主，勞動人事管理顧名思義，一方面是人事管理，另一方面是勞動資金管理，其主要的工作內容仍然是以完成相關的工作任務為目標。不僅需要完成人事招聘和統籌安排工作，同時還應該完成對工作人員的勞動報酬記錄發放工作。但是，目前薪酬管理體系需要向著人力資源管理的方向發展，人力資源的核心在于人。如何能夠進一步激發企業內的人相應的工作潛力，分配其至最適合他的工作崗位，實現對公司運營效率的最大化提升，才是人力資源管理的重要目標。總而言之，人力資源管理需要進一步與時俱進，更新自我管理理念，注重以人為本，更多地將工作內容轉向研究人、應用人、實現人三大管理目標，而非僅僅完成相應的人事管理工作任務切實地將人力資源薪酬管理工作，發揮相應的工作價值。

具體來說，人力資源管理專員需要在以下幾方面做起。一是展開充分的調研。一方面，需要對整個薪酬管理市場進行調研，了解其他先進公司的優秀經驗并進行學習；另一方面，也需要對本單位的員工發放調查問卷，了解到他們對目前管理方式不滿意的地方，并征求他們的建議。二是進一步優化升級薪酬管理中的績效評價等級，通過設置科學、合理、公正的績效等級來為進一步設置薪酬管理體系奠定基礎。科學的薪酬管理體系離不開科學的績效評價體系，兩者是互相捆綁互相關聯的。三是在這個基礎上進一步創新出企業激勵獎勵辦法。目前，企業的激勵辦法主要體現為年終獎，或者也有公司體現為季度獎等，但是僅僅通過兩個階段的現金獎勵還遠遠不夠，還需要在其他方面進一步激發出更多的激勵性獎勵，也可以進一步開發出其他的非金錢類項目的激勵獎勵，既可以對員工達到激勵的目的，又也可以進一步優化公司的企業文化形象。

2.構建科學合理的績效評價體系

科學合理的績效評價體系需要由多個方面來構成，不僅包括領導對員工的評價，還應該有員工自身的評價、第三方機構的評價等多個方面。因此在這個過程中，公司需要對目前的績效評價體系進行自查、自檢并進一步完善，從而構建出科學合理的績效評價體系。具體來說可以分為三步驟。第一步，對目前的績效評價體系進行自查自檢。在這個過程中可以通過發放調查問卷的方式向員工來征求意見，了解員工對績效評價結果的看法，從而發現自身系統所存在的問題。第二步，進一步設置出科學合理的績效評價標準，標準的設計應該從多個維度來展開，以保證其科學性、客觀性。目前來說，可以從領導評價、自我評價、同事評價、第三方評價、客戶評價以上幾個維度來展開，并且根據不同維度的重要等級不同，占據著不同的百分比。在完成相關的系統設置之后，還需要再一次將運行系統下發給員工，來征得員工的意見。第三步，需要和其他優秀先進的公司學習，吸取他們成功經驗。在這方面，阿里巴巴作為我國最大的互聯網公司，在績效評價方面有著非常卓越的經驗。該公司對每一個人都設置了非常細分化的等級，并對每個等級都設置出了相應的評價標準，從而為每個人賦值KPI得分，進而來確定出每個人的工資標準。其成功辦法目前已經在市面上廣泛推廣，也可以成為我們進一步學習和參考的目標。

3.拓展薪酬管理體系形式

通過實際的調研走訪我們發現，其實員工對激勵方法的需求不僅僅局限于金錢，也就是說可以在薪酬管理的范疇內進一步拓寬范圍，通過非金錢的方式來給予員工相應的工作回報。目前來說，非金錢的方式主要體現為升職，職位的上升對員工來說是對其工作成就的一種認可，會使員工在心里有極大的滿足感。除此之外，職位的上升還意味著員工的工作地位有了進一步的提升，也會為其下一步工作奠定好激勵性基礎。但是僅僅靠升職、加薪兩種辦法來對員工實現激勵措施還遠遠不夠，不能夠滿足員工目前多元化的情感需求。根據實際的工作情況不同，不同公司可以根據員工的不同特點、不同愛好來設置出相應的激勵方式，如對于網紅公司來說，很多員工都呈現出年輕化、時髦化的特點，那么在這樣的背景下，公司可以借助自身的網紅資源，組織一些網紅面對面接觸的機會，來給予員工更大的激勵，使員工在忙碌的工作過后可以面對自己的偶像。這將會給他們帶來莫大的心理滿足感，也將會激勵著他們在接下來的工作中更加努力，以上這種現象就是根據實際情況來具體討論的。但是對于一些傳統的公司來說，尤其是一些國企，人員結構老齡化現象嚴重，對于這樣的公司來說，公司的福利和薪資相關方面更應該表現在一些實物上，如對員工發放相應的節日福利，可以從家庭日常用品，米面油等出發，這對于員工的個人需求來說會有一定程度上的契合。此外，還可以設置一些節假日的獎勵機制等，給予員工更多休息的時間，這些形式都能起到激勵的作用。針對這樣的情況，公司在下一步開展工作的過程中應該首先判別好自身公司的實際情況和自身所擁有的資源，并在這個基礎上探索出更多薪資激勵的方式，激勵員工不斷提高工作效率，從而使公司整體綜合能力獲得新的提升。

4.構建特色化的薪酬管理體系

根據企業所處的發展階段不同，制定不同的薪酬管理方式。具體來說，企業的發展階段可以分為成長階段、成熟階段和衰退階段三大發展階段。對于處于成長階段的企業來說，如何來進一步激勵領導班子成員具有更強的管理能力是薪酬管理的重要目標。也就是說，薪酬管理的主要工作對象應改為中層及以上領導人員。在企業的成熟發展階段，工作對象應該轉向中層及以下工作人員，在這一部分中不僅要實現工作人員工作能力的激勵，同時還應該注意公平化薪酬管理，切忌因為薪酬管理等事宜動搖整個集團的集體凝聚力。而在企業衰退階段，企業的資金運營能力尚且不足，如果能夠實現較強的企業內部福利標準，借助企業內的產品來為公司內部人員達成一定的福利照顧政策，那么也可以實現薪酬管理的重要目標。

五、結語

綜上所述，在人力資源板塊中有五大核心工作內容，其中占據著重要性地位的便是薪資管理這個方面。一方面，薪資管理反映了員工的工作績效；另一方面，薪資發放也對員工的下一步工作有著極大的激勵和促進作用。所以在這樣的背景下，本文深入分析了薪酬管理的重要意義，在實際調研走訪企業的過程中也發現，目前企業在薪酬管理等方面存在一些薪酬管理方式單一、薪酬管理思想落后等問題，針對這些問題也客觀地提出了幾點解決建議，希望能夠進一步優化和創新目前各企業的薪酬管理機制，從而創建科學、客觀、標準的薪酬管理體系，對員工工作進行成正比性的獎勵，并進一步激勵員工提高工作效率，借此來提升整個公司的綜合實力和公司的凝聚力。