大數據時代企業人力資源績效管理的創新

艾蕾梅

隨著現代科學技術的飛速發展，互聯網技術、大數據技術逐漸受到廣泛關注和認可，也被靈活運用于學習生活和工作過程中，其覆蓋面廣，從整體上來看，對社會發展有著積極的推動作用。基于此，本文首先深入闡述了大數據時代對企業人力資源績效管理產生的主要影響，其后深刻剖析了現階段企業人力資源績效管理面臨的主要問題，在此基礎上提出了一系列大數據時代推動企業人力資源績效管理創新發展的策略措施。

在信息時代，有針對性地將大數據技術引入企業人力資源管理，能夠深入挖掘員工的潛能優勢，結合發展需求及市場需要，不斷革新優化組織框架、組織結構，逐步實現智能化管理，進而切實提高人力資源績效管理的整體質量。

一、大數據時代對企業人力資源績效管理產生的主要影響

（一）深入挖掘企業員工的潛能優勢

隨著大數據時代的到來，企業對于人力資源管理工作進行了深入分析和有效探究，針對績效管理的工作模式、工作理念、工作形式都進行了有效的革新優化。通過對現實管理情況的分析來看，大數據技術將企業所有人員的基礎信息、技能水平、晉升發展進行了系統化的整合，幫助企業管理人員及時高效地了解人力資源具體情況，從而采取有針對性的方式手段，挖掘其潛能優勢，以此從真正意義上提高人力資源工作的效率，為企業可持續發展奠定良好的基礎。具體而言，大數據技術能夠對工作人員在生產經營管理過程中產生的一系列信息數據進行科學合理的搜集、整合、優化、分析，深入探究不同信息之間潛在的關系，從而全面客觀掌握員工的工作態度、工作情況以及具體的工作表現。而企業的相關管理人員則在此基礎上結合發展目標，對績效管理工作制度進行調整優化，從多個方面、多個角度激發員工主觀能動性，以此優化人員組織結構，提高整體工作效率。

（二）有效革新優化組織結構

企業的人力資源績效管理工作要充分發揮其價值作用，必須積極引入大數據技術、現代信息技術等多元化的技術手段，不斷構建健全完善、科學合理的人力資源組織架構。從一定意義上來講，在當前社會，越來越多的全新管理理念、管理模式被提出，企業可以根據自身的現實情況，積極引入符合自身發展需求的模式理念，但這也在一定程度上對人力資源工作提出了更高的要求和標準。智能化、現代化、專業化、標準化都是新時期企業發展的根本原則，因此，必須靈活運用大數據技術，與時俱進，購置先進的管理系統、管理設備設施，以此優化人力資源管理流程，創設完善的內部結構。具體而言，在當前社會中，大量的網絡公司逐漸由最初的金字塔式管理轉變為扁平化管理，精簡了業務流程，縮減了部門人員，使得管理人員的要求命令能夠及時下達至基層員工，讓基層員工的看法意見也能夠第一時間反饋至管理人員，以此從真正意義上提高了整體工作效率，為決策的正確開展奠定了良好的基礎，提供了可靠的支持，同時也實現了企業中大多數信息數據的共享。由此可見，大數據技術在企業人力資源管理工作中的引入，進一步優化了組織框架，通過對企業運營發展中產生的多元數據信息的收集、分析、處理，為人力資源績效管理工作的創新改革奠定了良好的基礎。

（三）進一步提高人才規劃質量

企業的競爭就是人才之間的競爭，因此必須充分發揮自身的管理作用，正確看待人才規劃、人才管理對其可持續發展起到的重要現實意義。具體而言，積極優化創新人力資源績效管理工作，能夠進一步凸顯出人才規劃的科學性、合理性、實用性，從整體上提高人才的質量水平。而企業在此基礎上，能夠根據人才的綜合能力進行資源的合理配置。由此可見，利用大數據技術能夠搜集整合人才的相關信息數據，深入分析其工作特點、工作能力，以此制定出切實可行的人才培養方案，最大程度地激發所有員工的價值。

二、現階段企業人力資源績效管理面臨的主要問題

（一）以主觀意識為依據，缺乏對數據的正確分析

現階段，我國大多數企業在開展人力資源管理工作中，雖然積極引入了先進的管理系統、管理理念，但在具體操作時卻是由相應的管理部門將系統中的所有信息數據直接導出，之后再利用數據庫或是Excel表格對其進行分析處理，按照一定的標準得出最終績效結果。值得注意的是，這樣的方式方法更多地依靠上級管理人員的主觀意識，其可能更注重某一員工在某些方面或是某一特定時期所展示出的工作能力、工作表現。由此可見，這樣的管理方法很容易受上級主觀意識的影響，導致最終結果失去了科學性、合理性、公平性，過于隨意片面。在這樣的背景下，積極引入大數據技術，利用其多元化的特征優勢能夠將一些看似沒有關系的數據信息有機地聯合起來，探究其潛在關系，從而使得整個績效管理數據更為科學合理、真實準確，凸顯出考核結果的公平公正。

（二）缺乏對數據的深入挖掘，無法充分體現績效成果

根據相關的實踐調查研究我們可以看出，對于績效管理數據的分析探究缺乏一定的深度和廣度，大多數管理人員并沒有意識到不同信息數據之間的內在聯系，也不會深入挖掘數據體現出的特征，在實際工作過程中，只是對財務的報表以及企業的具體盈利情況進行分析和了解，對一些看似與績效管理毫無聯系的數據有所忽略，包括食堂、文化環境等。但值得注意的是，如果相關技術人員能夠利用一定的方式手段，將這樣的信息數據科學合理地整合起來，加強分析處理，能夠更為科學高效地解釋績效管理工作的真實情況，并深入探究不同員工在特定時期的技巧水平，便于及時調整管理方法和管理模式。但現階段，大多數企業管理者沒有意識到人力資源績效管理的重要現實意義，也沒有及時與基層員工進行互動交流，這在一定程度上阻礙了企業的可持續發展。

三、大數據時代推動企業人力資源績效管理創新發展的主要策略

（一）有效拓寬信息數據的收集渠道和途徑

第一，基礎數據信息。主要涵蓋了企業在職員工的數量、性別、年齡、工作經驗、聯系方式等，通過對基礎信息的采集分析，能夠清楚地意識到現階段企業人力資源管理實際情況，利用大數據技術及數據庫系統，企業可以定期對員工變動情況進行更新完善，結合發展形勢需求，及時調整組織結構。通常來講，基礎數據信息在收集整合過程中，并不會受到太大的阻礙和困難，員工在入職時會填寫涵蓋上述信息的相關個人簡歷，因此企業只需填入數據庫進行分析即可。

第二，動態數據信息。主要包括企業招聘情況、人員變動率、產品周期、員工流動性等。從一定意義上來講，如果企業在相應的招聘網站中發布招聘信息，能夠在較短周期內快速完成招聘任務，則代表該企業具有明顯的市場競爭力，在市場中能夠快速挖掘優秀人才，具有高效的員工招聘通道。而如果企業發布招聘信息后，在很長一段時間內都無法招聘到合適人員，那么企業的人力資源管理部門及相關負責人就應當對這一情況進行系統化分析，探究造成這一現象的主要原因。

第三，員工質量分析數據。這一模塊涵蓋了員工的出勤率、企業的人力資源成本、工時利用率以及員工的綜合滿意度等，這樣的數據信息在進行分析時不能盲目單一地總結，而是要深入挖掘不同數據之間潛在的關系，凸顯出一定的綜合性、整體性、藝術性特征。例如，根據相關的實踐調查研究我們可以看出，如果一個企業的員工滿意度較高，那么客戶的忠誠度、滿意度也會明顯提高，而如果員工的滿意度較低，客戶的流失現象就會極為明顯。因此，相關管理人員必須深入分析現行績效管理的優勢和不足，采用科學合理的方式方法，切實提高員工滿意度。

（二）革新優化企業人力資源績效管理的方式方法

1.選擇科學合理的績效考評方法

在過去，大多數企業會利用行為導向或結果導向的績效考核評價方式方法，但這樣的方法或多或少都存在一定的局限性和片面性，因此企業應與時俱進，積極引入綜合性的考評模式和考評辦法，包括評價中心法、圖解式評價量表法等。不同的考評方法都有著獨有的特征優勢，企業可以根據自身的實際需要合理選擇。例如，圖解式評價量表法所涉及的內容是多元化的，包括員工的個性特征、道德品質、工作能力、工作成績、儀態儀表、工作態度等。由此可見，綜合性的考評模式和考評辦法受到了大眾的廣泛關注和認可，其適用范圍廣，企業只需結合自身發展需要特征優勢，因地制宜選擇即可?，F階段，相關管理人員在進行考評要素、考評人員等設置和選擇時，或多或少會受到外界因素的影響，甚至產生暈輪效應等。但隨著大數據時代的到來，企業可以利用信息整合技術、分析技術，對同一職工進行多次不同時間段內的考評分析，收集大量的數據信息，以此降低暈輪效應產生的影響。與此同時，企業也可以積極引入合成考評表，結合員工的個性特征、發展潛能將其與績效革新優化的相關計劃緊密聯系，利用數據的對比分析，科學處理探究符合企業發展需要的方案計劃。

2.準確設置績效考評指標體系

在實際工作中，人力資源管理部門要結合工作崗位、職能內容，有針對性地探究測評相關要素，明確績效考評的相關指標，基于需要程度，創設考評檔次。在這樣的基礎上，可以對外邀請社會專家學者科學合理地評定不同要素指標的相關檔次，最后綜合多方意見，選擇出高效合理的考評指標，以此構建績效考評指標體系。比如，如果企業員工為推銷員，此時可以利用上述方式方法，經過反復的探究實踐得出最終結論，即推銷員的績效考核評價體系主要涵蓋了合同履行程度、服務態度、顧客投訴率、銷售額等。企業可以集中分析上述指標，加大對相關數據的搜集整合力度，通過一定的技術手段科學合理地分析總結，最終調整優化績效管理辦法，切實解決人力資源績效考評中面臨的一系列問題。

3.積極運用互聯網修正后的360度考評方式

所謂360度考評方法，我們也可以將其理解為全過程、全視角的考核評價方法模式。通常來講，與員工工作發展息息相關的所有人員都可以作為考評主體，包括上下級同事以及被考評者本身。通過這樣的方式創設多元化的考評主體，360度對員工的工作能力、工作情況、工作態度進行考評分析，在此之后，再利用現代信息技術的反饋程序進一步約束規范員工的行為理念，以此為績效考核工作的有序開展夯實基礎。

從一定意義上來講，過去企業也結合自身實際情況開展了360度考評方法，但凸顯出一定的不足和缺陷。例如，考評主體過多對員工評價分歧較大，甚至在結果上缺乏客觀性、公正性，同時后期的考評結果分析整理工作量大，需要耗費大量的時間和精力進行統計整合。為了有效改變這一現狀，企業利用互聯網技術對傳統的考評方法進行了修訂完善，因此，大數據背景下，修正后的360度考評方法再次被靈活運用于企業人力資源績效管理工作中，并取得了較為顯著的成效，其具有互聯網便捷的優勢，對整體考評工作進行了精簡，凸顯出即時性特征，也在一定程度上減少了人力成本，通過創設人力資源績效考核系統，將員工工作行為與企業的組織結構、業務流程緊密聯系，通過這樣的方式強化內部聯系，提高工作效率。

結 語

大數據時代，利用現代信息技術能夠不斷革新優化人力資源績效管理模式，深入挖掘企業員工的潛能優勢，有效優化組織結構，進一步提高人才規劃質量。但同時，企業的人力資源績效管理工作也面臨著諸多的問題和不足，例如，績效管理以主觀意識為依據，缺乏對數據的正確分析、相關領導缺乏對數據的深入挖掘，無法充分體現出績效的整體成果等。因此，企業要實現人力資源績效管理工作的創新，應當有效拓寬信息數據的收集渠道和途徑，革新優化企業人力資源績效管理的方式方法，選擇科學合理的績效考評方法，準確設置績效考評指標體系，積極運用互聯網修正后的360度考評方式，以切實解決企業現階段面臨的一系列問題，充分發揮人力資源的效能價值，為企業創新發展提供可靠的支持。

（作者單位：贛西科技職業學院）